
- •1. Cтановление и развитие мен-та как науки. Школы мен-та.
- •4. Классич. Теории организации
- •Вопрос 6. Служба уп орг-ии, ее стр-ра и ф-ии. Принципы и методы уп. Кадровая политика орг-ии.
- •Вопрос 5. Трудовые ресурсы (тр), персонал и трудовой потенциал организации. Структура персонала орг-ии.
- •Вопрос 27. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •Вопрос 28. Безработица: понятие, типы, причины возникновения
- •Вопрос 7. Харак-ка соврем-х кадровых технологий
- •Вопрос 8. Проф.Ориентация, проф.Консультация, профотбор. Технология профориентационной работы.
- •9.Технология набора перс. Источники и методы. Сущность и стадии отбора перс. Собеседование
- •10.Труд. Адаптация. Стр-ра, этапы. Управление труд.Ад. Общ и спец программы ад-ии.
- •11.Технология деловой оценки и проц. Аттестации перс.
- •12.Технология упр-я развитием перс-а орг-и. Орг-я и методы проф.Обучения
- •13. Переподготовка, подготовка и повышение квалификации персонала
- •14 Понятие и этапы развития карьеры. Особенности карьеры менеджера
- •15. Технология управления кадровым резервом. Понятие и виды кадрового резерва.
- •16. Технологии высвобождения персонала
- •17.Лидеры в орг-ии. Личность л. И пути форм-ия лид-го потенциала совр-го рук-ля.
- •18.Трудовая мобильность работника. Виды труд.Моб-ти. Текучесть кадров и пути ее оптимизации.
- •20. Управление соц-псих климатом кол-ва.
- •21.Проф.Я успешность раб-а
- •22.Соц.Контроль в орг-и и пути укрепления труд. Дисциплины
- •23.Феномен орг.Кул-ры. Признаки, уровни, хар-ки орг.Культуры и ее влияние на поведение перс-а и орг.Эфф-ть
- •24.Многообразие типологий орг.Кул-ры. Типы ок. Методы изучения ок
- •Вопрос 32. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности
- •Формирование и поддержание оргк-ры. Управление изменениями ок
- •Вопрос 29. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы. Структура рынка труда.
- •Вопрос 30. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по социальной защите высвобождаемых раб-ов.
- •31.Соц. Гарантии и компен-ции высвобож-ым раб-ам
- •Вопрос 33. Темперамент и свойства нервной системы работника как фактор профессиональной деятельности.
- •Вопрос 34. Психофизиология профотбора и профпригодности.
- •35.Измерение и анализ физиолог-ких и психолог-ких рабочих нагрузок персонала
- •36.Психофизиол-ие функцион-ные состояния, их роль и место в поведении перс-ла
- •Вопрос 37. Влияние эмоций на профессиональную деятельность персонала. Психофизиология памяти, внимания и сознания
- •Вопрос 39. Определение и анализ стратегических альтернатив. Выбор стратегии.
- •40.Условия реализац. Стратегии и стратегич. Контроль
- •Вопрос 38. Сущность стратегического анализа факторов внешней и внутренней среды предприятия.
- •41.Формир-ие системы стратегического управления персоналом организации
- •Вопрос 43. Компетентность и конкурентоспособность персонала как стратегический фактор успешной деятельности организации
- •Вопрос 42. Этапы разработки стратегии управления персоналом.
- •Вопрос 44. Социально-трудовые отношения. Понятие и показатели качества трудовой жизни.
- •Вопрос 45. Экономическая сущность организации труда. Разделение и кооперация труда.
- •Вопрос 46. Функционально- стоимостной анализ трудовой деятельности
- •Вопрос 52. Организационно-экономические методы решения проблем безопасности труда.
- •Вопрос 50. Персонал как объект обеспечения безопасности труда. Система стандартов безопасности труда.
- •Вопрос 49. Методология управления безопасностью труда в организации.
- •Вопрос 48. Оценка затрат на персонал. Оценка эффективности и производительности труда
- •Вопрос 61. Планирование и внедрение научной организации труда персонала
- •Вопрос 66.Прикладные программные продукты по управлению персоналом.
- •Вопрос 57. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов.
- •Вопрос 59. Индивидуальное планирование раб времени руководителя. Техника делегирования полномочий.
- •Вопрос 60. Стили руководства. Современные подходы к определению стилей руководства.
- •Вопрос 53. Сущность, структура и динамика трудовых конфликтов.
- •Вопрос 63. Структура и функции делового общения. Вербальное и невербальное общение.
- •Вопрос 62. Природа и основные принципы деловых отношений. Этикет руководителя
- •Вопрос 64.Деловые беседы, переговоры, совещания как формы делового общения.
- •Вопрос 65. Информационное, техническое и программное обеспечение в управлении персоналом.
- •Вопрос 67. Организация как объект социального управления
- •Вопрос 73. Содержательные теории мотивации труда.
- •Вопрос 74. Процессуальные теории мотивации труда.
- •Вопрос 75.Нематериальное стимулирование трудовой деятельности.
- •Вопрос 76. Формы и системы оплаты труда.
- •Вопрос 77. Структура доходов работника.
- •Вопрос 78. Механизм организации и планирования нововведений в организации. Нововведения по стадиям технологии управления персоналом и его развития.
- •Вопрос 80. Методы стимулирования инновационной активности сотрудников.
- •81. Трудовая книжка - является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
- •Вопрос 72. Классификация и функции мотивов трудовой деятельности. Механизм формирования трудовой мотивации.
- •82. Кадровая документация – это совокупность форм(док-ов), отражающая наличие и движение персонала
- •Вопрос 85. Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Применение дисциплинарных взысканий. Оформление увольнения работников.
- •Вопрос 89. Субъекты социального страхования, их права и обязанности. Государственные и негосударственные страховщики.
- •Вопрос 86. Понятие и виды трудового договора. Содержание тд. Порядок изменения определенных условий сторонами тд.
- •Вопрос 90. Виды социального страхования. Риски в страховании.
- •Вопрос 87. Понятие рабочего времени. Виды рабочего времени: нормальное, неполное, сокращенное.
- •Вопрос 88. Понятие оплаты труда (заработной платы). Структура заработной платы. Система оплаты труда. Правовое регулирование стимулирования труда.
Вопрос 85. Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Применение дисциплинарных взысканий. Оформление увольнения работников.
Дисциплинарное взыскание - вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); –посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; –посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); –посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда). Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила: взыскание – применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;дисциплинарное взыскание – не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; за каждый дисциплинарный проступок – может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; –совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; –предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; –тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия . Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение; - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа). Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя 4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, которые содержатся в уставах и положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной.