Вопрос 75.Нематериальное стимулирование трудовой деятельности.

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. К нематериальным формам мотивации обычно относят: 1)Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы 2)Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными; 3) Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.;4) Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа; 5) Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным.; 6) Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

Вопрос 76. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата - это плата за использование услуг труда в единицу времени (час, день и т.д.). Различают "номинальную" (денежную) и "реальную" (товарную) заработную плату. Номинальная заработная плата равна количеству денежных знаков, получаемых работником. Реальная заработная плата равна количеству товаров и услуг, которые работник может купить на свою номинальную зарплату (при данном уровне цен).

Существуют две основные формы заработной платы: повременная, сдельная.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка; тарифные сетки.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. . При простой повременной системе размер заработка работника зависит от его квалификации и отработанного времени (почасовая, поденная и помесячная) оплата. При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику, кроме почасовой (поденной и помесячной) оплаты, начисляется премия за выполнение определенных производственных показателей в конкретно установленном проценте к тарифной ставке или должностному окладу. Сдельная оплата труда - плата за количество произведенной продукции (изделий) на основании установленных сдельных расценок.

При простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.). При аккордной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания

71. Система управления социальным развитием организации. Механизмы управления социальными процессами в организации.Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.  Система управления СР является подсистемой по отношению к общей системе управления организацией. Как и вся система управления в целом и другие ее подсистемы СУ СР функционирует, реализуя общие и специальные функции управления. К общим функциям относятся: прогнозирование СР, определение целей СР, планирование СР, организация выполнения плана социального развития, анализ и контроль, обратная связь (оценка и учет результатов выполнения плана при определение целей социального развития на очередной плановый период на основе заданной системы показателей). Осуществление специальных функций управления СР заключается в достижении конкретных целей, связанных с изменением состояния социальной подсистемы организации по двум направлениям: 1. Улучшение состояние социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива). 2.  Улучшение социальной инфраструктуры. Функционирование СУ СР обеспечивается действием механизма социального партнерства, заключающегося во взаимодействии, с одной стороны,  администрации как представителя интересов собственника предприятия (организации) и органа, представляющего интересы наемных работников, составляющих персонал организации, с другой. Результатом этого взаимодействия является официальный документ, именуемый коллективным договором, содержащий взаимные обязательства указанных партнеров. Администрация обеспечивает, в частности, выплату заработной платы в установленном согласованном объеме, обеспечивает удовлетворение оговоренных законодательством и договором условий труда и социальных гарантий. Рабочие (наемные работники) в лице своих представителей обязуются обеспечить нормальную работу организации в части выполнения своих производственных обязанностей, соблюдения технологической и трудовой дисциплины, выпуска продукции в установленном объеме. Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. В общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления