
- •1. Cтановление и развитие мен-та как науки. Школы мен-та.
- •4. Классич. Теории организации
- •Вопрос 6. Служба уп орг-ии, ее стр-ра и ф-ии. Принципы и методы уп. Кадровая политика орг-ии.
- •Вопрос 5. Трудовые ресурсы (тр), персонал и трудовой потенциал организации. Структура персонала орг-ии.
- •Вопрос 27. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •Вопрос 28. Безработица: понятие, типы, причины возникновения
- •Вопрос 7. Харак-ка соврем-х кадровых технологий
- •Вопрос 8. Проф.Ориентация, проф.Консультация, профотбор. Технология профориентационной работы.
- •9.Технология набора перс. Источники и методы. Сущность и стадии отбора перс. Собеседование
- •10.Труд. Адаптация. Стр-ра, этапы. Управление труд.Ад. Общ и спец программы ад-ии.
- •11.Технология деловой оценки и проц. Аттестации перс.
- •12.Технология упр-я развитием перс-а орг-и. Орг-я и методы проф.Обучения
- •13. Переподготовка, подготовка и повышение квалификации персонала
- •14 Понятие и этапы развития карьеры. Особенности карьеры менеджера
- •15. Технология управления кадровым резервом. Понятие и виды кадрового резерва.
- •16. Технологии высвобождения персонала
- •17.Лидеры в орг-ии. Личность л. И пути форм-ия лид-го потенциала совр-го рук-ля.
- •18.Трудовая мобильность работника. Виды труд.Моб-ти. Текучесть кадров и пути ее оптимизации.
- •20. Управление соц-псих климатом кол-ва.
- •21.Проф.Я успешность раб-а
- •22.Соц.Контроль в орг-и и пути укрепления труд. Дисциплины
- •23.Феномен орг.Кул-ры. Признаки, уровни, хар-ки орг.Культуры и ее влияние на поведение перс-а и орг.Эфф-ть
- •24.Многообразие типологий орг.Кул-ры. Типы ок. Методы изучения ок
- •Вопрос 32. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности
- •Формирование и поддержание оргк-ры. Управление изменениями ок
- •Вопрос 29. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы. Структура рынка труда.
- •Вопрос 30. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по социальной защите высвобождаемых раб-ов.
- •31.Соц. Гарантии и компен-ции высвобож-ым раб-ам
- •Вопрос 33. Темперамент и свойства нервной системы работника как фактор профессиональной деятельности.
- •Вопрос 34. Психофизиология профотбора и профпригодности.
- •35.Измерение и анализ физиолог-ких и психолог-ких рабочих нагрузок персонала
- •36.Психофизиол-ие функцион-ные состояния, их роль и место в поведении перс-ла
- •Вопрос 37. Влияние эмоций на профессиональную деятельность персонала. Психофизиология памяти, внимания и сознания
- •Вопрос 39. Определение и анализ стратегических альтернатив. Выбор стратегии.
- •40.Условия реализац. Стратегии и стратегич. Контроль
- •Вопрос 38. Сущность стратегического анализа факторов внешней и внутренней среды предприятия.
- •41.Формир-ие системы стратегического управления персоналом организации
- •Вопрос 43. Компетентность и конкурентоспособность персонала как стратегический фактор успешной деятельности организации
- •Вопрос 42. Этапы разработки стратегии управления персоналом.
- •Вопрос 44. Социально-трудовые отношения. Понятие и показатели качества трудовой жизни.
- •Вопрос 45. Экономическая сущность организации труда. Разделение и кооперация труда.
- •Вопрос 46. Функционально- стоимостной анализ трудовой деятельности
- •Вопрос 52. Организационно-экономические методы решения проблем безопасности труда.
- •Вопрос 50. Персонал как объект обеспечения безопасности труда. Система стандартов безопасности труда.
- •Вопрос 49. Методология управления безопасностью труда в организации.
- •Вопрос 48. Оценка затрат на персонал. Оценка эффективности и производительности труда
- •Вопрос 61. Планирование и внедрение научной организации труда персонала
- •Вопрос 66.Прикладные программные продукты по управлению персоналом.
- •Вопрос 57. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов.
- •Вопрос 59. Индивидуальное планирование раб времени руководителя. Техника делегирования полномочий.
- •Вопрос 60. Стили руководства. Современные подходы к определению стилей руководства.
- •Вопрос 53. Сущность, структура и динамика трудовых конфликтов.
- •Вопрос 63. Структура и функции делового общения. Вербальное и невербальное общение.
- •Вопрос 62. Природа и основные принципы деловых отношений. Этикет руководителя
- •Вопрос 64.Деловые беседы, переговоры, совещания как формы делового общения.
- •Вопрос 65. Информационное, техническое и программное обеспечение в управлении персоналом.
- •Вопрос 67. Организация как объект социального управления
- •Вопрос 73. Содержательные теории мотивации труда.
- •Вопрос 74. Процессуальные теории мотивации труда.
- •Вопрос 75.Нематериальное стимулирование трудовой деятельности.
- •Вопрос 76. Формы и системы оплаты труда.
- •Вопрос 77. Структура доходов работника.
- •Вопрос 78. Механизм организации и планирования нововведений в организации. Нововведения по стадиям технологии управления персоналом и его развития.
- •Вопрос 80. Методы стимулирования инновационной активности сотрудников.
- •81. Трудовая книжка - является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
- •Вопрос 72. Классификация и функции мотивов трудовой деятельности. Механизм формирования трудовой мотивации.
- •82. Кадровая документация – это совокупность форм(док-ов), отражающая наличие и движение персонала
- •Вопрос 85. Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Применение дисциплинарных взысканий. Оформление увольнения работников.
- •Вопрос 89. Субъекты социального страхования, их права и обязанности. Государственные и негосударственные страховщики.
- •Вопрос 86. Понятие и виды трудового договора. Содержание тд. Порядок изменения определенных условий сторонами тд.
- •Вопрос 90. Виды социального страхования. Риски в страховании.
- •Вопрос 87. Понятие рабочего времени. Виды рабочего времени: нормальное, неполное, сокращенное.
- •Вопрос 88. Понятие оплаты труда (заработной платы). Структура заработной платы. Система оплаты труда. Правовое регулирование стимулирования труда.
Вопрос 74. Процессуальные теории мотивации труда.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения, желаемого для себя результата. Основными процессуальными теориями мотивации являются: 1)теория ожиданий В. Врума: подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: 1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. 2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером. 3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность полученного поощрения или вознаграждения. Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации. Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей. Основу модели теории ожидания составляют три вышеперечисленные концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей. 2)теория справедливости: Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: 1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку. 2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.
При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. 3)модель мотивации Портера–Лоуера: построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; уровень удовлетворенности. Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.