Вопрос 61. Планирование и внедрение научной организации труда персонала

Организациия тр. – система, обладающая необходимыми свойствами имеющая конкретный состав элементов или частей. НОТ – постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение в соответствии организации тр., изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства. На практике НОТ решает 3 осн. взаимосвязанные задачи: 1. экономическая (создание усл. д/целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного тр. на производство единицы продукции) 2. психологическая (создание благоприятных усл. тр., обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности) 3. социальные (повышение степени удовлетворенности тр.,создание усл., обеспечивающий рост их профессиональных знаний)

Вопрос 66.Прикладные программные продукты по управлению персоналом.

Программы для комплексной автоматизации управления персоналом 1)Автоматизированная система управления персоналом "Фараон" ; 2) Программный комплекс "АиТ:\Управление персоналом"; 3) Программный комплекы 1С-Персонал и Система программ 1С:Предприятие 8; 4)Система управления персоналом и расчета заработной платы Quinyx WorkForce. Программы для автоматизации подбора персонала (как внутри компания, так и для внешних клиентов): 1)Корпоративная система подбора персонала “Резюмакс”; 2) Специализированная программа “Рекрутер”; 3) Комплексное решение 1С:Кадровое агентство; 4)Модуль "Подбор персонала" системы WebTutor E-Staff Рекрутер. Программы для автоматизации ведения кадрового учета: 1)1С: Зарплата и кадры - типовое решение для комплексной автоматизации расчета заработной платы и ведения кадрового учета на предприятии; 2)Quinyx FlexForce: Программа для управления рабочим расписанием. Программы для автоматизации обучения персонала: 1) Редактор электронных курсов CourseLab; 2)Инструмент для проведения вебинаров Аренда виртуального класса. Программы для автоматизации оценки, тестирования персонала: 1)1С: Психодиагностика - программные продукты для проведения психологического тестирования; 2) Тестовые методики Лаборатории Гуманитарных технологий

Вопрос 57. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов.

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем. С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта. 1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. 2. Длительность конфликтной ситуации. Конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска. 3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы. 4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. 5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликт». 1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями. 2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые. 3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы). 4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны. Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации. Различают следующие формы разрешения трудового конфликта. 1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон. 2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае. 3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров. 4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению. 5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены. 6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению. 7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон. 8. Комформное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте: драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации; установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции; персонализация конфликта — придание объективной проблеме личностного характера и значения. Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Вопрос 58. Регламентация и проектирование организации труда персонала. Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции. Объекты жесткой регламентации: - содержание труда в соответствии с целями и задачами предприятия, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников. Для этого необходимо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы; - содержание, объем, периодичность и форы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. - информационные связи отделов, групп исполнителей, сроки предоставления информации, документов; - квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике; - нормы труда; - организация рабочих мест; - санитарно-гигиенические условия труда. Степень жесткости регламентации организации процессов труда целиком определяется характером деятельности работника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Установленная регламентация отражается в соответствующих нормативных документах: Проектирование организации труда - создание совокупности проектных решений по организации труда, производства и управления, разрабатываемых для конкретных организационно-технических условий. Осн. функция: обеспечение непрерывно нарастающей во времени эффективности производства, которая происходит в результате раскрытия индивидуальных способностей и полной реализации ресурсов всего персонала предприятия. Объекты орг. проектирования: индивидуальный и коллективный труд на уровне управленческих служб, подразделений, рабочих мест отдельных специалистов, руководителей. Спроектированная организация труда отражается в орг. проектах служб и картах организации труда отдельных работников, а также в методических материалах и типовых решениях. И те, и другие являются формами реализации орг. проектов и разрабатываются на трех уровнях – межотраслевом, отраслевом и местном. Орг. проекты представляют собой комплекс проектной документации по построению организации труда в отделе. Алгоритм: выбор наиболее рационального варианта разделения труда, обуславливающего специализацию работников на выполнение тех или иных функций, взаимосвязи между различными исполнителями и структурными подразделениями; организация рабочих мест - организация трудовых процессов (зависит от содержания труда и техники управления); условия труда – режим труда и отдыха; формирование требований к исполнителю. Проектирование должно завершаться разработкой норм в том или ином виде – нормативов численности, норм управляемости, норм обслуживания, норм времени и т.д