Вопрос 49. Методология управления безопасностью труда в организации.

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала при помощи надежной защиты от различных рисков (угроз), убытки от которых могут быть неисчислимы и невосполнимы. Под безопасностью организации понимается создание условий для ее бесперебойной работы путем защиты, сохранения и эффективного использование финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов при уменьшении угроз и отрицательных последствий нежелательных событии. Все это обеспечивает и ее экономическую безопасность. Угроза безопасности объекта - это событие, действие процесс или явление, которое посредством воздействия на людей, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению ущерба объекту, нарушению остановке его функционирования. Можно выделить следую направления безопасности организации . Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения собственной безопасности, государственных правоохранительных органов или иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования Целью обеспечения безопасности организации является ограждение ее собственности и сотрудников от внешних и внутренних угроз, от нанесения им материального, морального физического ущерба в результате случайных или преднамеренных действий. Во-первых, на безопасность организации существенное влияние оказывают морально-субъективные качества работников, личностные качества человека. Свойства личности в значительной мере определяют поведение человека в сфере производства, в том числе его неправильные, ошибочные, неосторожные действия или бездействие, отрицательно влияющие на безопасность труда. Во-вторых, при создании системы безопасности организации, руководствуясь правовыми и этическими нормами, необходимо помнить, что защита персонала и охрана его здоровья - это приоритетные направления, а что касается охраны материальных, финансовых ценностей и защиты информации, то их приоритетность определяется руководителем организации путем определения возможных угроз. Охрана труда и здоровья работников - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 «Основ законодательства РФ об охране труда»). В качестве основы при выработке мер, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, целесообразно руководствоваться Конвенцией и рекомендациями МОТ о безопасности и гигиене труда в производственной среде, которые определяют здоровье как компонент трудового потенциала человека. На безопасные и здоровые условия труда оказывают различные факторы в различных количественных и качественных сочетаниях. Основными документами, регламентирующими безопасные и здоровые условия труда, являются различные нормативные акты, от конституции РФ и ТКРФ, до строительных норма и правил, учитываемых при разработке помещений. ьВ случае несоблюдения санитарных норм, правил и инструкций по охране труда может произойти несчастный случай, в результате которого работник может получить травму. Несчастный случай - это происшествие, вызвавшее повреждение здоровья в результате кратковременного и, как правило, однократного воздействия на него внешнего фактора. Травмой (от греч. trauma - повреждение, ранение) называют нарушение анатомической целостности или физиологических функций тканей или органов человека, вызванное внезапным внешним воздействием на работника опасного производственного фактора при выполнении им трудовых обязанностей или заданий руководителя работ. Травму необходимо отличать от профессионального заболевания, которое развивается в результате воздействия на работника специфических для данной работы вредных производственных факторов и вне контакта с ними возникнуть не может. Профессиональное заболевание обычно связано с более или менее длительным периодом работы в неблагоприятных условиях, поэтому в отличие от травмы точно установить момент возникновения заболевания нельзя. К основным причинам производственного травматизма и профессиональных заболеваний относят: износ основных фондов и низкий технический уровень используемых технологий; ухудшение обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, нарушение надежности работы средств и систем коллективной защиты; отсутствие в ряде случаев нормативной, осведомительной и регулирующей информации; массовые нарушения технологической, производственной дисциплины; низкий уровень культуры производства, социальной активности и профессиональной подготовки работников; снижение ответственности, требовательности и контроль над соблюдением норм и правил по охране труда; несоответствие режимов труда и отдыха, резкое сокращение медосмотров. Устранение этих причин должно идти путем разработки программ охраны труда на основе взаимодействия государственных; федеральных, отраслевых уполномоченных органов управления охраной труда и здоровьем, а также, самих организаций и включать следующие мероприятия: обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве; обязательное социальное страхование профессий (досрочных пенсий) на производстве;

ввод в действие государственной объективной, открытой и равнодоступной статистической отчетности и информации об уровнях профессионального риска в различных производствах; создание федеральных и рыночных фондов охраны труда для финансирования научных исследований в области охраны труда, подготовки кадров, издания информационных материалов. Безопасные и здоровые условия труда в организациях должны обеспечиваться комплексным взаимодействием руководителя организации, службы охраны труда, государственных инспекторов по охране труда, уполномоченных профсоюза и самих работников организации. Основой охраны труда является государственная экспертиза проектов производственных объектов, государственные испытания опытных образцов продукции на соответствие их стандартам, отвечающих требованиям по охране труда, сертификация новых или реконструируемых производственных объектов, аттестация рабочих мест в организации. Минтруда и Комитет РФ по стандартизации, метрологии и сертификации утверждают перечень постоянных рабочих мест и производственных объектов, подлежащих обязательной аттестации и сертификации на соответствие требованиям охраны труда. Основными критериями оценки условий труда в организации являются результаты аттестации рабочих мест. Результатом реализации планов по улучшению условий труд является: повышение экономической эффективности производства путем сокращения потерь рабочего времени из-за травматизма профессиональных заболеваний, снижение выплат по временно нетрудоспособности, возмещение причиненного ущерба, уменьшение расходов, связанных с лечением, медицинским обслуживанием и компенсацией вредных и тяжелых условий труда. Социальным результатом улучшения условий труда будет сокращение численности лиц, условия труда которых имеют откления от санитарно-промышленных нормативов; улучшение условий и режима труда работников, сокращение их занятости на работах с вредными условиями и в ночное время; сокращение числа производственных травм и случаев профессиональных заболеваний; сокращение общей заболеваемости работников; создание благоприятных условий психофизиологической деятельности, повышение удовлетворенности трудом. Оценка народнохозяйственной эффективности от улучшения условий и охраны труда проявляется в увеличении доходов организаций, а также налоговых поступлений в бюджеты всех уровней в результате сокращения выплат пособий по временной нетрудоспособности, единовременных и ежемесячных выплат пострадавшим на производстве или их родственникам в связи с потерей кормильца, уменьшение расходов на медицинскую, профессиональную, социальную реабилитацию, специальный медицинский уход, санаторно-курортное лечение, протезирование и обеспечение инвалидов труда приспособлениями для трудовой деятельности и транспортными средствами. Кроме того, создаются благоприятные предпосылки для роста рождаемости и снижения уровня смертности населения, особенно в трудоспособном возрасте.

Вопрос 55. Источники конфликтов и стрессов в организациях. Причины возникновения и стадии развертывания соц.-труд. конфликта. Причины труд. конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и тд. Труд. конфликт может основываться на субъективных, особенностях и состояниях индивидов и групп. Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям. Кроме того, сущ. категория причин, кот. можно определить как объективно-субъективные. Когда труд.конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной орг-ции труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники. Причины труд. конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе. 1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо—несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. 2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения. 3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие' противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и тд. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно труд. конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер. 5. Раздел вины, ответственности. Если орг-ия переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т д., то лго способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, орг-ия принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта. 6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-труд. отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Лидерство и основанный на нем труд. конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах труд. Деят-ти, где выполняются самые примитивные задачи и функции. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей. 7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов и тп. 8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду. Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. 9. Половозрастной состав организации. В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность: молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших; опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации; опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых; молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм; работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д. 10. Соц. различия. Труд. конфликты в орг-иях могут провоцироваться различиями м/у людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.