Вопрос 6. Служба уп орг-ии, ее стр-ра и ф-ии. Принципы и методы уп. Кадровая политика орг-ии.

Служба УП явл-ся инструментом реализации кадровой политики организации. В наст.вр. службы УП в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Функции (по отделам): Отдел планирования трудовых ресурсов изучает рынок труда, определяет потребность в челов-х ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребностей в челов-х ресурсах; Отдел найма персонала; Отдел проф.обучения и переподготовки; Отдел организации зп; Отдел труд-ых отнош-й отвечает за участие в коллективных соглашениях; Отдел кадров осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку кадров; Отдел соц.развития; Отдел безоп-и труда и мед.помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безоп-ти на производстве. Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадр. политики и труд-х отнош-й. Конкретная стр-ра и состав службы УП зависит от ряда факторов: количественный и каче­ственный состав работников организации; сфера деятельно­сти организации; система управления организацией; каче­ственный состав линейных руководителей; наличие объектов социальной инфраструктуры.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющая основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральные направления работы с перс-ом на длит-ю перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Сущность:орг-ия работы с персо-м, соответствующей концепции и стратегии развития орг-ии. Основа КП-корпоративная стратегия управ-я челов-ми ресурсами. Цель– обеспечить оптимальный баланс процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соот-и с потребностями орг-ии, требованиями действующего законод-ва, состоянием рынка труда на местном, региональном, национальном и глобальном уровнях. Наличие КП обеспечивает компании преимущества: определение Элементы КП: Политика занятости, Пол.в отн-ии организационных стандартов и личного фактора; Пол.обуч.перс; Пол. вознаграждения; Пол.найма; Пол.в области развития перс.и карьеры; Пол.стабилизации кадрового состава; Пол.оценки достижений; Пол.сокращ. перс; Организационная стр-ра и проектирование работ.

Типы КП: Перв. основание – это уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. типы КП: пассивная (Рук-во орг-ии не имеет выраженной программы действий в отнош-и собственного перс-а. Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий); реактивная (Рук-во контролирует симптомы негативного состояния в работе с перс-ом, предпринимая попытки проанализировать их причины и следить за возникновением конфл-х ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивирование персонала к высокопродуктивному труду, руководство не имеет среднесрочных и долгосрочных прогнозов развития ситуации); превентивная (опирается на краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития ситуации в кадр.сфере. Кадр.службы и рук-во орг-ии имеют задачи по развитию перс-а. Отсутствуют целевые кадровые программы); активная (Рук-о имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадр.служба способна разработать целевые кадр-е программы, а также осущ-ть регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ, соответствие с параметрами внешней и внутренней среды.). Второе основание выделения типов КП – степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию принято выделять два типа кадровой политики: открытая; закрытая.

Кадр. процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор перс.	Высокая конкуренции на рынке труда	я дефицит рабочей силы
Адаптация перс.	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обуч. и развитие перс.	приводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы орг-ции
Продвижение перс.	С одной стор, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотив-я и стимул-ие	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сот-рудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Кадровая политика представляет собой систему норм и правил, на основании которых деятельность по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.