Вопрос 43. Компетентность и конкурентоспособность персонала как стратегический фактор успешной деятельности организации

Модели компетентности: Анализ деятельности наиболее выдающихся работников позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой; Сравнительный анализ многих образцов деятельности работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом. Опрос экспертов приносит быстрые и статически надежные результаты, но область их применения оказывается, как правило, ограниченной. Комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, дает возможность аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в рамках данной организации. Таким образом, при построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемлемые средства кадрового менеджмента. Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в 2-х измерениях: 1.приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг); 2.овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Единство этих измерений достигается интерпретацией оргкультуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.

Вопрос 42. Этапы разработки стратегии управления персоналом.

Управление персоналом является интегральной частью стратегического управления организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами - это не просто дополнение к корпоративному плану. Оно должно быть встроено в него, то есть должна быть осуществлена стратегическая адаптация корпоративного плана к возможностям человеческих ресурсов и их ограничениям. При формулировке деловых стратегий необходимо принимать в расчет вовлечение в корпоративные планы человеческого фактора. Если нет профессионалов, которые могут выполнять поставленные стратегией задачи, стратегические цели организации останутся недостижимыми. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Стратегия включает два элемента: стратегические намерения и стратегические направления. Стратегические намерения отражают ориентиры и цели в области управления персоналом, а стратегические направления раскрывают пути достижения стратегических целей. Важное значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения, т.е. четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем. Рассмотрим основные этапы разработки кадровой стратегии управления персоналом. Содержание стратегии можно представить следующим образом. 1. Определение целей использования человеческих ресурсов. Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия - это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса - то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии. 2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей. 3. Разработка средств достижения целей. Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами. 4. Расчет ресурсов для достижения целей. 5. Прогноз результатов. Прямые показатели: 1) персонал: индекс стоимости человеческого капитала (HCCI); численность персонала; индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI); средняя "стоимость" 1 работника; 2) отношения: уровень текучести кадров; баланс численности: приток и отток персонала; уровень удовлетворенности работой; средний стаж работы 1 работника; 3) труд: средняя стоимость рабочего места. индекс доходов на человеческий капитал (hcpi); средняя заработная плата; добавочная стоимость человеческого капитала (hcva); индекс прибыли человеческого капитала (hcri). Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей: 1) долей рынка; 2) удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых; 3) объемом продаж; 4) качеством продукции и услуг; 5) прибылью; 6) приростом стоимости компании. Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели: 1. Создается базис для развития бизнеса: формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии; ростом продуктивности деятельности - формирование активов, качества товара; взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации,измеримости и оценки действий и результатов. 2. Завоевываются конкурентные преимущества: привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом; высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда. 3. Обеспечивается прирост финансовых результатов): применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов; катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии. Таким образом, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса: где сейчас находится организация и ее персонал; в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы; как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.