22.Соц.Контроль в орг-и и пути укрепления труд. Дисциплины

Соц.контроль в сфере труда предс.собой групповое одобрение или осуждение труд.поведения раб-а в зависимости от сложившихся в коллективе ценностей и норм (правил) труд.повед. Соц.контроль – это деят-ть, направ-ая на поддержание норм-го поведения индивида, группы или общества различными сред-ми соц-го воздействия. При этом важно обеспечить соответствие труд.поведения общепринятым соц.нормам. К отличительным признакам соц.контроля относят упорядоченность, формализованность, категоричность требований, предъявляемых к индивиду, их нормативность, обеспеченность как формальными, так и неформальными санкциями. Гибкость, спос-ть отличать различные в соц.смысле отклонения от соц.норм деят-ти — одна из необходимых харак-к соц.контроля. Дисциплина труда предс.собой обязательное д/всех раб-ов подчинение правилам поведения, определенным ТК РФ, колдоговором, труд.договором и локал.норма-ыми актами предприятия. В наст.вр.дисцип.труда объединяет в себе 3 качества, 3 форм реализации: принудительная дисц.— как воздействие авторитарной власти (с внеэкономическими и экономическими методами принуждения); добровольная дисц. (сознательная) — осознание раб-ми необходимости соблюдения норм и правил поведения; самодисц. как самоубеждение, предъявление к себе требований, кот. необходимо выполнять. Высокая дисц.труда яв-ся одним из факторов роста произв-ти труда, а зачастую и резервом роста произв-ти труда. Пути и меры укрепления дисц.труда: 1) поощрение за труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»); 2) меры дисц-ого и общ-ого воздействия. За совершение дисц-ого проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение раб-ом по его вине возложенных на него труд.обязанностей, раб-ль имеет право применить след.дисц-ные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответ-м основаниям. Не допускается применение дисц-ых взысканий, не предусмотренных ТК РФ, уставами и положениями о дисциплине труда; 3) убеждение — связано с широким использованием воспит-х мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

23.Феномен орг.Кул-ры. Признаки, уровни, хар-ки орг.Культуры и ее влияние на поведение перс-а и орг.Эфф-ть

Все орг-и независимо от целей деят-ти создаются и действуют в опр-ой культурной среде. Она во многом определяет смысл их сущ-ия, действует как извне, так и внутри орг-ии. Именно оргк-ра, наряду с людьми — носителями этой культуры, — самое значимое конкурентное преимущество орг-ии. Внимание на феномен ОК было впервые обращено в 70-х гг. XX в. в связи с успехами японской экономики и так называемым «японским вызовом», сильно обеспокоившим американских предпринимателей, менеджеров и ученых. ОК — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, кот. в той или иной степени разделяется всеми членами орг-и и преподносится ее новым членам как правильная. Миссия, цели, ценности, ф-ии, потребности и т.д. - все формируется и реализуется в челов-ой среде, кот. и формирует ОК предприятия. К-ра яв-ся продуктом взаимодействия философии предприятия с отдел-ми индивидуумами, с отд-ми соцгруппами и внеш.средой, кот. предъявляет свои требования к орг-ии. Признаки: 1) отражение в миссии орг-ии ее осн. целей; 2) направленность на решение инструментальных (т.е. произв-ых в широком смысле) задач орг-ии или личных проблем ее участников; 3) степень принятия риска; 4) мера соотношения конформизма и индивидуализма; 5) предпочтение групповых или индив-ых форм принятия решений; 6) степень подчиненности планам и регламентам; 7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников; 8) преданность или безразличие людей по отнош-ю к орг-ии; 9) ориентация на самост-ть, независимость или подчиненность; 10) хар-р отношения рук-ва к перс-у; 11) ориентация на групповую или индивидуальную орг-ию труда и стимул-ия; 12) ориентация на стабильность или изменения; 13) источник и роль власти; 14) средства интеграции; 15) стили управ-я, отношения м/у раб-ми и орг-ей, способы оценки раб-ов.м Иерархию ОК м. построить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого раб-а. Исходя из этого, выделяют 3 осн. уровня ОК: 1. Базовые представления о хар-ре окруж. мира, реальности, времени, пространстве, человеч природе, человеч активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами орг-и. Они раскрываются лишь в процессе спец. анализа и носят в основном гипотетический хар-р. 2. Ценности и верования, разделяемые членами орг-ии, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный хар-р и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах орг-и и становятся, основными ориентирами в ее деят-ти. Как правило, они формулируются рук-ом и доводятся до сведения всех сотр-ов. 3. Артефакты, т.е. внешние проявления ОК. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда и т.д.), планировка и оформление помещения орг-ии. Это видимая часть ОК. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах ОК. Смысл их остается непонятным, если неизвестны базовые представления, стоящие за этими внешними проявлениями. Хар-ка ОК охватывает: индивидуальную автономность – степень ответ-ти, независимости и возможностей выражения инициативы в орг-ии; стр-ру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – степень формирования целей и перспектив деятельности орг-ии; интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках орг-ии пользуются поддержкой в интересах осуще-ия скоординированной деят-ти; управленческое обеспечение степень, относительно кот.менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимули-ие – степень зависимости вознаграждения от рез-ов труда; идентифицированность – степень отождествления раб-ов с орг-ей в целом; управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; управление рисками – степень, до кот.работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. Т.о., ОК выступает как основа жизненного потенциала орг-ии. Она выполняет фун-и внутр. интеграции и внеш. адаптации орг-ии. Она определяет стратегию орг-ии, цели и средства их достижения, а также критерии эфф-ти в достижении намеченных целей. Благодаря ОК, в орг-ии разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. ОК обеспечивает более тесную коммуникацию м/у членами орг-ии – основные посылки и теоретические положения, от кот. отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.