17.Лидеры в орг-ии. Личность л. И пути форм-ия лид-го потенциала совр-го рук-ля.

Лидерство – важнейший компонент эффек-го рук-ва. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, лидерство харак-ся неоднозначно. Л-о отличается от рук-ва, кот. предполагает достаточно жесткую и формал-ую систему отношений: господства – подчинения. Л. – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в орг-ии, можно разделить на 3 категории: формальный рук-ль, неформальный л. и формальный л. Формальный л. имеет полный набор инструментов влияния, след-но, имеет больший шанс на успех. Значимость л-ва д/рук-ва орг-ей поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Л-ом необходимо управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров. Эффек-ть л-ва непосредственно связана со способностью л-ов рук-ть орг. и межлич-ой коммуникацией, воздействуя на ее х-тер. Роль рук-ля-лидера в УП опр-тся его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен

направлять групповую энергию на решение орг-ных целей. Л-во также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт хар-ра. Результативность работы рук-ля- лидера проявляется в его способностях управлять соц. конфликтами. Управление соц.конфликтом складывается из последов-ой деят-ти лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и хар-р взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от хар-ра конфликта и особенностей его

участников, л., старающийся управлять конфликтом, может выбирать роль посредника или судьи. Стратегия развития орг-ии и эффек-ть л-ва связаны с объект-ми и субъек-ми возможностями л-а, его способностью, во-1, управлять коалициями, во-2, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с орган-ми, взаимодействие с кот. и становится существенным фактором эффективной деят-ти орган-ии. Незаменимая роль л-а в осущ-ии изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

18.Трудовая мобильность работника. Виды труд.Моб-ти. Текучесть кадров и пути ее оптимизации.

Роль труд.моб-ти в обществе обусловлена 2мя основ. ее ф-ми. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффект-ти производства. СОЦИАЛЬНАЯ ф-я реализуется ч/з совершенствование соц.структуры общества, более полное удовлетворение потребностей раб-ов в труд.сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. По содержанию труд.моб. делится на след.виды: 1.Проф.-квалифик-ая (Диапазон данной труд.моб-ти опред-ся у рабочих - дифференциацией профессий труда разной степени квалиф-ии, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения м.б. межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую) 2.Территориальная (В основе лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Терр-ые перемещения происходят м/у эконом-и районами, населен.пунктами и внутри них. В основе терр.труд.моб-ти лежит объективный процесс развития произв-ых сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы.); 3. Отраслевая (межотраслевая); 4.Внутриорганизационная (внутризаводская) - обусловлена тем, что каждая орг-я пред.собой сложную социо-технико-эконом-ую систему раб.мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Текучесть раб.силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно ТК-ов отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. В наст.вр. под ТК в теории упр-ия понимается движение раб.силы, обусловленное неудовл-тью раб-ка раб.местом или неудовлет-тью орг-ии конкретным раб-ом. Текучесть и ее влияние на деят-сть орг-ии предлагает рассматривать в 2х аспектах: количественном и качественном. В 1ом случае нужно различать естественный и повышенный уровни тек-ти: естест-ый уровень в пределах 3-5% от числен-и перс-а и повышенный, вызывающий значительные эконом. потери. Естеств-ый уровень способствует обновлению производ-ых кол-ов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадр.служб и рук-ва. Часть раб-ов уходит на пенсию, часть увольняется по различ.причинам, на их место приходят нов.сотр.- в таком режиме живет каждое пред-ие. В рез-те открыв-ся возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотр-ков, что является для них доп.стимулом. Другое дело, когда тек-ть существенно превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значит-ми и возрастают с увелич. оттока кадров. Тогда предприятие терпит убытки. Прежде всего, это упущенная прибыль и падение произв-ти труда. Выс.текуч. снижает укомплек-ть раб. мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалиф-ых спец-ов, кот. вынуждены помогать новичкам, ухудшает морально-псих. климат в кол-ве, что препятствует созданию команды, сниж.производ-ть труда у тех, кто собирается уходить. Причин, порождающих тек-ть перс-а, довольно много: - отсутствие возможности проф/карьерного.роста; - невостребованность работы высшим рук-ом; - отсутствие у компании средств на перс; - сниж.уровня зп вследствие инфляции; - соцнезащищенность; - проблемы с дисциплиной; - отсутствие эффек-ой системы мотив-и. Очевидно, что для управления уровнем текуч-и необходим ряд преобразований: 1 эт. - проведение мероприятий в масштабе всего предп-я. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации орг.структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными. 2. необходимо проанализировать существ-ю систему оплаты труда и стимул-я, соц.обеспечения сотр-ов. 3. провести анализ сущест-ей корпоративной кул-ры. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корп.культуру пред-ия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотр-ов пред-ия.

19. Технология создания труд. команды в организации.

Командообразование-процесс развития управ-ой стр-ры из формальной, утвержденной руководством группы в команду. Использов. команды целесообразно только тогда, когда работа требует взаимосвязанных действий, которые не м.б. выполнены при индивидуальной работе. Д/опред-я необходимости в команд.работе м. использов. трехуровневую модель командообразования. 1. Сплоченная рабоч. группа формируется тогда, когда требуется минимум совместной работы. Для такой группы характерно: наличие разделяемой всеми цели; каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других; группа фокусируется на потребностях ее отдельных членов. 2. Эффек-я рабоч. команда формируется тогда, когда работа членов группы яв-ся взаимозависимой и требуется работа с самоуправляемой командой. Ее внимание фокусируется на увел-ие производ-ти. Члены рабоч. группы взаимозависимы, поэтому у них возникает необходимость распределять работу для достиж общ. цели. Эффек-я рабоч. команда функционирует как автономное подразделение в орг-ии; члены группы делятся друг с другом рабочей инфо-ей; имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми. 3. Эффек-ый организ-ый комплекс формируется тогда, когда для достижения орг. целей требуется взаимодействие нескольких команд. Хар-ся след. чертами: каждая команда связана с др. командами орг-ии с фун-ми д/выполнения различных проектов; командные ресурсы, как человеческие, так и материальные, распред-ся м/у всеми командами орг-ии; команда оказывает влияние на политику и стратегию орг-ии; люди входят в команду и выходят из нее в соотв-ии с потребностями, сроками проекта и ходом работы. Если перед орг-ей стоят задачи, требующие командной работы, рук-ву данной орг-ии следует приступить к ее форм-ию, при этом нужно: опр-ть миссию команды; сформ-ть ее цели; поставить задачи; опр-ть роль команды; выработать групповые нормы.