15. Технология управления кадровым резервом. Понятие и виды кадрового резерва.

Принципы формирования и источники кадрового резерва. Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управ-ой деят-ти, отвечающих требованиям должностного ранга, подвергшихся отбору, прошедших систематическую, целевую, квалиф-ую подготовку.

Типы: 1. по виду деятельности: - резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений) - резерв функционирования (группа, которая д. в будущем обеспечить эффективное функционирование организации) 2. по времени назначения: - кандидаты, которые м.б. выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время - кандидаты, выдвижение которых планируется через 1-3 года Принципы формирования: 1. актуальность резерва (потребность в замещении должности д.б. реальной) 2. соответствие кандидата должности и типу резерва, требование к квалиф-и кандидата при работе в определенной должности 3. перспективность кандидата, т.е. ориентация на проф. рост, требование к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности, состояние здоровья Источники КР: 1. руководящие раб-ки аппарата дочерних п/п и АО 2. главные и ведущие спец-ы 3. Спец-ы, имеющие соответ-е образование и "+" зарекомендовавшие себя в производственной деят-ти 4. Мол.спец-ы, успешно прошедшие стажировку. Наличие КР позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно орган-ть обучение и стажировку спец-ов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управ-я. Форми-е резерва проводится на основе выводов атт-ых комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке инфо-и о деловых и личностных качествах кандидатов на руков-ие долж-ти. Особое внимание при этом уделяется уровню проф-ой и общеобраз-ой подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответ-ти за рез-ты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самост-ые, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются рез-ты оценки знаний канд-ов, полученных в ходе их обуч-я в системе повышения квалиф-и, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физ.состояние, способность переносить доп.нагрузки.

Работа по форм-ю резерва складывается из след.эт-в: 1.Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руков-их кадров. 2.Оценка дел.и личн-х качеств канд-ов в резерв на выдвижение. 3.Опред-ие канд-ов в резерв. 4.Принятие решения о включении в резерв. 5.Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими орган-ми. При форм-ии резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на кот.зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие спец.знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофес-го рук-ва.

16. Технологии высвобождения персонала

Высвобождение перс-а - это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-псих.поддержке увольняемых сотрудников. Виды увольнений: 1. увольнение по инициативе администрации: - ликвидация пред-ия; - сокращ.числен.или штата раб-ов; - несоответствие сотр-ка выполняемой работе или занимаемой должности; - неисполнение раб-ом своих должн-ых обязанностей без уважит.причин; - прогул, отсутствие на работе более 3ч. в теч.раб.дня; - восстановление на работе сотр-ка, ранее выполнявшего эту работу; - появление на работе в состоянии алког.или наркот.опьянения; - совершение по месту работы кражи гос. или общест.имущества; - однократное грубое нарушение руков-ем орг-ии или его зам-ми своих служеб.обязанностей; - совершение работ-м, обслуживающим денежные или товарные ценности, действий, кот.дают основание для утраты доверия к нему со стороны админ-и; - совершение раб-ом, выполняющим воспитательные фун-и, аморального поступка. 2. увольнение по инициативе работника - расторжение трудового договора (контракта) 3. увольнение по соглашению сторон - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником. 4. увольнение по истечении срока ТД – прекращение срочного ТД (заключенного на опред.срок или на время выполнения определенной работы). 5. Выход на пенсию. Три этапа высвобождения персонала: 1. подготовительный: (принятие решения об увольн.раб-а (раб-ов); правовое обеспечение принятого решения об увольнении; разработка системы мероприятий по поддержке увольняемых) 2. Информирование сотр-ка (сотр-ов) о предстоящем увольнении: (индивидуальное уведомление; письменные сообщения (распоряжения, приказы, бюллетени); проведение организ-ых собраний в подразделениях) 3. Консультирование: (юр.консуль-и по поводу возникающих претензий и компенсаций; псих.консульт-ие и поддержка позитивной самооценки; формирование новых схем целевых устремлений и проф.востребованости; оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы).