12.Технология упр-я развитием перс-а орг-и. Орг-я и методы проф.Обучения

Обучение перс.— развитие проф.знаний, умений и навыков сотр-ов с учетом целей, кот. определяются стратегией компании. Управление знаниями перс-а (УпрЗП)- это не только непосредственно обучение сотр-ов (повыш.квалиф-и, совершен-ие знаний) и их оценка, но и механизм внутриорганизационных коммуникаций. С помощью этого механизма сотр-ам передается нужная для работы инфо-я, в компании внедряются нов.правила и стандарты, сотр-ки приобретают навыки работы в команде. Цели: − своевременная подготовка раб-ов д/качест-го выполнения должн-ых обязанностей; − проф.рост сотр-ов; − повыш. удовлетворенности людей развитием собственной карьеры.

Чтобы решить перечисленные задачи, служба УП формирует план мероприятий по упр-ю знаниями сот-ов. Это локальный документ, кот.отражает сроки обучения и прогноз рез-тов. План мероприятий составляется на опред-ый период с учетом итогов атт-ии и/или оценки индивид.деят-ти. На основ. данного документа составляется также перспективный план обучения. В целом же при орг-ии системы проф.обучения необходимо учитывать: 1. Орг-ия обучения спец-ов и раб-ов д.б. увязана с производственными целями и задачами, решаемыми организацией. 2. Обуч. перс-а не дает должного успеха, если на предприятии нет соответствующей системы вознаграждений за достижения или если приобретенные знания и навыки не находят себе практического применения. 3. Периодичность обуч-я спец-ов опред-ся потребностями предприятия. 4. Важное место в профе.учебе занимает составление перспективных и текущих планов обучения, повыш-ия квалиф-и, переподготовки руководящих раб-ов и спец-ов. Методы обучения: а) Лекции, презентации: харак-ся низкой активностью участников обучения, применяются обычно для передачи общих или проф.знаний. б) Дискуссии: используются для развития проф.знаний. Подразумевают: общение-диалог участников; обмен точками зрения группы лиц, выступающих в роли ведущих участников; высказывания, выслушивание, направленность обсуждения на достижение учебных целей. в) Делов.игры: направлены на выработку проф-ных, коммун-ных, управл-их навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Используются следующие типы деловых игр: ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий. моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений; имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения. г) Интерактивное обучение: направлено на приобретение и обмен знаниями. Харак-ся обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консульт-ие — совместный анализ конкретных проф.задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта. д) Анализ конкретных деловых ситуаций: направлен на развитие проф.знаний и навыков. Харак-ся глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные св-ва, выработать подход решения подобных ситуаций. е) Обучение по созданию и развитию команды - направлено на развитие отношений. ж) Мозговой штурм - направлен на развитие творческих навыков, инновационности. з) Конференции и семинары — приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений. и) Обучение во внешних орган-ях по развернутым образов-ым программам, таким как получение 2го высшего образ-я, мастер делового администрирования— обычно используется для реализации сфокусированного обучения