Тема 14: Деловая оценка персонала ук.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств), требованиям должности или рабочего места. На основании стрепени такого соответствия определяются следующие задачи кадрового меннеджмента: -выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного сотрудника;-разработка возможых путей совершенствования деловых или личночтных качеств сотрудника;

-определение степени соответствия заданным критериям, уровня оплаты труда и корректировка его величины. Кроме того, деловая оценка персонала позволяет решать ряд дополнительных управленческих задач: -установить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

-удовлетворить потребности сотрудников в оценке собственного труда и его качественных характеристиках.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса развития персонала, в том числе, оценки для возможного перевода сотрудника на вышестоящую должность и текущей аттестации персонала. Главным действующим лицом в оценке персонала выступает непосредственный руководитель (так называемый линейный менеджер). Именно он отвечает за объектность и полноту информационной базы, необходимой для обоснованной оценки. Наряду с этим определяющим является мнение будущего руководителя. При формировании текущей деловой оценки персонала так же обычно обобщают мнения коллег, подчиненных, а так же результаты самооценки.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. их можно условно разделить на 3 группы: -результативность труда; -профессиональное поведение; -личностные качества.

Результативность труда оценивается в двух аспектах:

-жесткие - то есть нормативные показатели деятельности;

-мягие -то есть показатели оценки ориентированные на учет творческого характера труда, где могут быть ограничены возможности четкого измерения конкретных результатов деяельности. Показатели профессионального поведения - степень осознния работнтка соей профессиональной роли; способность и желаание выполнять эти функции; сотрудничество и коллективизм; самостоятельность в решении отдельных задач; готовность к принятию дополнительной отственности или дополнительной нагрузке;

Личностные качества - сообразительность (способность быстро и дифференцированновоспринимать суть дела); мыслительные и оценочные способности (способность анализировать проблемы и делать выводы); адаптируемость (проспосабливаемость к новой ситуации или к новому подходу при решении задач); организационные способности, то есть способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы; инициативность (готовность и умение решать проблемы самостоятельно, не боясь ответственности и последствий); аккуратность; открытость и комуникабильность.Методы оценки персонала

биографичесий - является формальный и оценивает работника по фактом его жизни;ание деятельности сотрудника, его качеств;по результатам - знакомство с конкретной работой выполненной сотрудником;метод эталона - оценка относительно наилучшего специалиста;

2. матричный метод - накладывание наиболее ожидаемого на то что есть и определяется расхождение того что "хотелось бы" с тем "что есть";

3. тестирование - определение знаний и умений на основе специальных тестов;

4. метод критического инцидента - то есть оценка ;как ведет себя потенциальный (или реальный) работник" в нестандартной ситуации;

5. метод самооценок и самоотчетов - письменная или устная оценка того что делает сотрудник.