Тема 8 "Требования к работникам социально-культурной сферы. Методы подбора компетентного персонала в учреждении культуры"

К специалистам социально-культурной сферы предъявляются, как общие так и особые требования.

Наиболее важными среди общих (универсальных) требований можно выделить 3 блока:1. Здоровье:

-физическое

-психическое

-внешние данные (не отталкивающая внешность)

2. Профессиональная компетентность:

-достаточный уровень образования-наличие необходимых умений и навыков

- наличие профессионального опыта и организаторских способностей3.высокие морально-нравственные качества:

-добросовестность

-порядочность

-надежность

-принципиальность

-преданность делу.

Одновременно с общими требованиями работники учреждения культуры должны отвечать ряду спецефических требований:

-ориентация на тврческую деятельность

-готовность к работе с людьми

-способность к публичной импровизации

-широкий общегумонитарный кругозор, в том числе возможность разбираться в современных социально-культурных вопросах

-компетентность в бласти педагогики и возрастной психологии.

Базируясь на вышеперечисленных требованиях, уководители кадровых служб должны осущесвлять подбор персонала.

Подбор кадров - работа по определению (диагностике) компетентности претендентов к выполнению определенных должностных обязанностей.

В содержание процесса подбора специалиста включаются:

1.выработка модели должности (профессионального стандарта), то есть определение набора обязанностей, которые он должен будет выполнять.

2.Сбор информации о кондидатах при этом сбор информации осуществляемый двумя методами:-пассивно

-активно

Пассивные методы предполагают работу с документацией по средствам их изучения:

-пасспорт

-диплом-трудовая книжка

-листок по цчету кадров

В последние годы активно используется авторезюме. На ряду с этими документами могут использоваться характеристики с предыдущих мест работы, рекомендации, спраки, отзывы и они могут предоставляться по инициативе претендента.

Результатом подбора персонала и его логическим завершением является расстановка кадров, то есть распределение конкретных работников по конкретным должностям.

Существует 3 требования к расстановке кадров:

-соответствие работника участку работы, то есть должностной инструкции;

-соответствие работника состоянию участка работы;-соответствие работника трудовому коллективу. Тема 9." Применение технологий"персонал-стратегия" и "персонал-ресурс" в практике управления социально-культурным учреждением. Особенности кадрового планирования учреждения культуры"

В различные периоды в кадровом менеджменте существуют различные друг от друга подходы к управлению персоналом. Особенно в непроизводственной сфере. Прежде, до конца 20 века господствовала теория, что персонал - это издержки и вынужденные траты, которые надо сокращать.

В последнее время активное распространение получила концепция персонала, как основного определяющего ресурса, обеспечивающего успех деятельности учреждения культуры.

Для этого стал использоваться термин "персона-стратегия" подразумевающий грамотное управление кадровым потенциалом, создание условий для его развитися, инвестирование в него необходимых средств.

Ключевыми составляющими "персонал-стратегии" является:

-отбор специалистов

-оценкаих квалификации (компетентности) и ориентации на развитие

-способы возмещения затрат труда

Цели системы управления персоналом:

-обеспечение кадрами

-организация их эффективного использования-обеспечение профессионального и социального развития сотрудников.

Для успешной реализации "персонал-стратегии" принципиальное значение имеют:

-преобритение и развитие компетенции сотрудника.

Компетенция - совокупность знаний (результат образования), навыков (результат опыта работы и практического обучения), и способов профессионального общения (умение работать в коллективе, общаться с людьми в процессе труда).

Главной задачей "персонал-стратегии" является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик пересонала целью деятельности конкретной организации культуры. Что касается качественных характеристик сотрудников то наиболее значимыми являются:

-способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в данной сфере и так далее)

-свойства личности (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

В современной системе управления персоналом активно используется так же понятие "персонал-ракурс", предполагающее активное включение в практику работы с кадрами, такого важного компонента, как планирование.

Цель кадрового планирования состоит в том чтобы в нужное время необходимое колличество специалистов конкретногопрофиля, в соответствии с их способностями функционировало в учреждении культуры. Многие учреждения культуры сейчас сталкиваются с серьезными кадровыми диспропорциями, в частности - нехваткой компетентных людей - наличие большого количества сотрудников. Это корректируется посредствам кадрового планирования.

В качестве прикладных целей кадрового планирования, правомерно рассматривают 2 аспекта:

-определение целей деятельности каждого работника

-сближение производственных и личных интересов сотрудников.

Процесс реализации концепции "персонал-ресурса", то есть кадрового планирования условно подразделяются на 3 этапа:

-оценка имеющихся кадровых ресурсов

-оценка будущих потребностей в кадрах

-разработка программы наиболее эффективного удовлетворения потребностей в кадрах.

На 1ом этапе руководство должно определить сколько человек занято выполнением конкретных процессов.

Помимо того оценивается качество труда, то есть инвентаризация. 2ой предполагает прогнозирование численности персонала - оценка будущих потребностей в рабочей силе.

На 3ем этапе руководства учреждения культуры разрабатывает программу удовлетворения перспективных потребностей в кадрах.