Тема 7"Основные стили кадрового менеджмента в учреждении культуры. Типология руководителей"

Современная система управления персоналом любой организации требует от руководителя: 1. Должного уровня комплекции (профессионализм)

2. Необходимой совокупности лидерских качеств и личностных способностей

Все это обеспечивает стиль руководства персоналом, т.е. привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, с целью оказать на них влияние и побудить к работе, т.е. это – управленческое поведение менеджера.

Различают 2 крайних стиля управления: 1. Демократический 2. Авторитарный.

Демократический – ориентирован на партнерство, деловую и личную самореализацию сотрудников.

Главная задача: поиск и формирование общностей интересов персонала, создание оптимальных условий развития позитивной мотивации и инициативы. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, развивает их самостоятельность, приветствует инициативу и творчество, создает атмосферу открытости и доверия, организует двухстороннее общение, но при этом играет в нем направляющую роль.

Авторитарный – исходит из предпосылки, что люди при любой возможности избегают работать, чтоу них нет честолюбия, поэтому необходимо использовать принуждения, чтобы заставить сотрудников трудиться. Такой руководитель будет акцентировать внимание на почве и требовать беспрекословного выполнения своих решений, в том числе через жесткое стимулирование (прежде всего через наказание).

Авторитарный менеджер максимально централизует полномочия, тщательно структурирует работу подчиненных, т.е. практически не дает им свободы в принятии решений. Практика кадрового менеджмента объективно различает 5 основных стилей руководства:

1. Деспотичный 2. Бюрократический 3. Патриархический

4. Кооперативный

5. Либерально-попустительский

Комплексный анализ стилей управления по 6 базовым параметрам:

№	показатель		деспотичный	бюрократический		патриархальный	кооперативный		либ.-попуст.
1	отношкак к деткак к безкак к "детякак к пакак к неза
	ение к персоналу		алям механизма	личным должностям		м неразумным"	ртнерам и сотрудникам		висимым индивидам
2	основа иерархия аппарат "отец семейкомпетесамомтот
	авторитета и власти руководителя		(страгая соподчиненность)	(номенклатура)		ства"	нтнось		ельность
3	реализация решений		по приказу	письменное указание		наставление, разъяснение	согласие (консенсус)		баланс сил
4	источники информации		первое лицо	по линии формального подчинения		"доброжелательность сверху"	отовсюду		случайные
5	контроль		тотальный	докладные записки		эмоциональные отношения	руководители по факту		самостоятельно
6	мотивация	страх		продвижение по служебной лестнице	зависимость		ответственность	свобода

В чистом виде обозначенные стили руководства практически не встречаются, в формирование и развитие конкретного стиля руководства обуславливает ряд факторов:

1. Содержание и технологии деятельности.

2. Характер конкретных задач.

3. Ситуации и положения, в котором находятся УК:

a. В стадии становления

b. В нормальной рабочей ситуации

c. В ситуации кризиса.

4. Степень зрелости коллектива

5. Индивидуальный характер и опят отдельных исполнителей

6. Личность самого руководителя (волевой тон, зачастую компенсирует несостоятельность и некомпетентность руководителя)

Правомерно говорить о постоянной динамике стиля управления персоналом.

В практике менеджмента в зависимости от трансформации стиля управления выделяются следующие типы руководителя:

1. Руководитель-регламентер - его идеал это полное описание деятельности подчиненных при помощи должностных инструкций предписаний и др. Бумагами подменяется реальный процесс управления. Он избегает психологических контактов. Но при этом умеренная регламентация повышает эффективность управления, а чрезмерная – бюрократизируется.

2. Руководитель-коллегиал – видит залог эффективности управления в использовании коллективных форм – важная роль отводится комиссиям, совещаниям, заседаниям.

3. Руководитель-показушник –умеет оперативно реагировать на быстро меняющиеся ситуации, способен своевременно принимать решения, и легко делает карьеру. Руководитель-объективист – главный упор делает на объективные факторы: финансирования, трудовые ресурсы, но идти на поводу этих факторов – не продуктивно, потому что это приводит к зависимости от них и не видению собственных внутренних резервов. 4. Руководитель-формалист – он всячески оттягивает решения проблемы, стремясь к тому, чтобы оно состарилось и может быть решилась сама собой. 5. Руководитель-максималист – не признает мелких управленческих проблем, стремится все решать в глобальном масштабе и на максимальном уровне. Он энергичен. Но чрезмерно развитый максимализм способствует не решению текущих проблем.

6. Руководитель-организатор – считает, что решив главные проблемы, а именно подбор и расстановку кадров, оптимальное планирование. На них можно остановиться. Он не рассматривает стратегические аспекты менеджмента, а зацикливается на текущих и каждодневных. Многие вопросы перепоручает, не любит совещания, не задерживается на работе. При таком руководителе развивается инициатива подчинения.

7. Руководитель-диспетчер – четок и дисциплинирован, всегда в порядке документация, совещания начинаются четко в положенное время, не забывает своих обещаний, обычно успевает сделать все, что запланировано. С подчиненными контактирует исключительно по деловым вопросам. Отличается высокой исполнительской дисциплиной. Но когда это чрезмерно – это ведет к перегрузке руководителя.

В практике управления коллективом УК с учетом конкретных ситуаций важно уметь мобильно использовать все позитивные приемы управления из различных стилей управления, не абсолютизируя какой-либо из них.