Введение.

Тема 1 "Общие вопросы кадрового менеджмента".

В системе современного менеджмента процессы управления персоналом рассматриваются, как воздействия на человека, т.е.используются так называемые соц.технологии.

В классическом менеджменте выделяются 3 фактора эффективного управления:

-наличие благоприятного правового пространства;

-наличие свободных ресурсов;

-наличие успешного эффективного менеджера-руководителя.

Понятие "управление персоналом организации" многоаспектно и включает такие основные компоненты как:

-кадровая политика (для чего, каких и сколько необходимо сотрудников);

-подбор сотрудников (поиск и привлечение компитентных профессионалов);

-расстановка персонала, т.е. обтимальное использование кадрового потенциала;

-оценка и аттестация специалистов;

-стимулирование и мотивация трудовой активации;

-пееподготовка и повышение квалиикации сотрудников (поддержание необходимого уровня профессиональных знаний, адекватности умений и навыков), т.е. обеспечение интелектуальной реновации (обновления).

Персонал ску это категория работников которым, в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности, поручено обеспечивать деятельность на конкретном участке соответствующего профиля или руководства.

Различают 3 категории персонала ук:

-руководители (на них возлагается организация, планирование, координация, контроль и другие функции менеджмента, т.е. административная деятельность);

-специалисты - они осуществляют выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям работы (т.е.выполняют функциональные обязанности);

-технический и младший обслуживающий персонал, обеспечивающий техническую поддержку основной деятельности.

Основная задача кадрового менеджмента превратить работников в сотрудников т.е. сделать способными к совместным действиям, эффективным и результативным. Важно при этом уметь сгладить присущие людям недостатки и учитывать их личностные осоенности. Специфика управления персоналом ук обусловлена их осообой функциональной направленностью: образование культурных образовательных, научных, просвятительских, оздоровительных, благотворительных, духовно - нравственных целей. Следует учитывать коллективистский характер труда. Базовыми элементами становятся индивиды - персонал, а не структурные подразделения. При этом каждый сотрудник боычно выполняет одновременно несколько функций, которые определяют его роль и место в трудовом коллективе. В ук из-за ограниченного штатного расписания складываются в коллективе особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива т.е. социально-проведенческие установки. Это все можно назвать сопричастным менеджментом, которыйхарактеризвуется следующими параметрами:-отсутствие в практике деятельности жесткого распределения индивидуальных сфкр ответственности;-нет жесткой соподчиненности, иерархии в организационных структурах;-преобладают горизонтальные связи и неформальные профессиональные связи;-управление конкреттными аспектами деятельности и реализация конкретных задач может осществляться по технологии менеджмента первичного уровня;-низкая регламентация работы - ставка делается на инициативу писателей;-максимально проявляются и реализуются персональные качества сотрудников, их творческий потенциал. В широком толковании "менеджер в сфере к" - это специалист, не обязательно занимающий постоянную управленческую должность, но наделенный полномочиями принимать решения по соответствующим аспектам повседневной работы. Любой современный менеджер в сфере культуры должен обладать следующими качествами:-уметь управлять собой, т.е.владеть самоменеджментом и тайм-менеджментом, справляться со стрессами и жизненными трудностями, бороться с фрустрациями, быть энергичным, жизнестойким и оптиместичным;-иметь личные установки, обеспечивающие ответственность и принципиальность;-определять обоснованные цели (последовательность действий и разумное распределение трудо-затрат);-объективно оценивать деятельность коллег и подчиненных;-иметь способность к саморазвитию и обучению, непрерывному професинальному и личностному самосовершенствованию.-обладать творческими способностями, креативным мышлением, адекватно реагировать на нестандартные ситуации и быть всегда настроенным на иновации;-оказывать мобилизующее воздействие на людей по средствам уверенности,целесообразности предстоящей работы, а так же убедительности изложения оптимального алгоритма деятельности в достижении цели;-владеть различнымии стилями и методами управленческого труда, создавать в коллективе позитивный рабочий климат;-уметь рационально подобрать коллектив исполнителей конкретной задачи, учитывать личные деловые качества сотрудников, сглаживать конфликтные ситуации;-обеспечивать социальную ориентацию управления коллектива.ю заботиться об удовлетворении внутренних потребностей рботника. В общем плане можно выделить следующие основные задачи руководителей ук, как распорядителя кадровыми ресурсами организации:-подбор и прием на работу новых сотрудников;-приобщение вновь принятых к стилю работы в данном ук, т.е. к так называемой корпоративной культуре;-создание условий для максимальной реализации способностей каждого работника с целью обеспечения удовлетворенности работой и сопричастности к достижению коллектива, заинтересованностью его успешной деятельностью;-формирование и последовательная реализация адекватной системы вознограждения за труд, подразумевая не только оплату труда (т.е. экономическое стимулирование), но и и ные формы поощрения (доп.отпуска, скользящий график работы, моральный стимул) т.е. комплексной системы мотивации труда персонала;-реализация наиболее оптимальной структуры, форм и методов управления и контроля, отвечающих задачам и специфике конкретного учреждения;

-обеспечение рационального использования рабочего времени, как отдельных специалистов, так и всего трудового коллектива.