71

(Наименование)

Управление персоналом

(Дисциплина)

Менеджмент организации

//(Выборка)

//1 из каждой темы

(Вопрос)<тема=11>

(?)Представители классических теорий управления:

1. А. Файоль

2. Э. Мэйо

3. А. Маслоу

4. А.К. Гастев

5. К. Арджерис

(Вопрос)<тема=11>

(?)Представители теорий человеческих отношений:

1. Л. Урвик

2. Р. Ликарт

3. Ф. Герцберг

4. М. Вебер

5. Э. Мэйо

(Вопрос)<тема=11>

(?)Основоположники теории человеческих ресурсов:

1. П.М. Кержецев

2. Р. Блейк

3. Ф. Герцебрг

4. Г. Флорд

5. Д. Макгрегор

(Вопрос)<тема=11>

(?)Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:

1. повышение заработков на основе более высокой производительности

2. безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

3. интересы персонала практически не учитывались

4. потребности самовыражения

(Вопрос)<тема=11>

(?)Английская философия Управления персоналом основывается на:

1. традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

2. традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

3. традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

(Вопрос)<тема=12>

(?)Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

1. господством авторитарного стиля управления

2. выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

3. кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

4. исчезновение жестких организационных структур

5. создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

(Вопрос)<тема=12>

(?)Концепция управления персоналом включает в себя:

1. разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

2. разработку методологии системы управления персоналом

3. формирование организационной структуры управления организации

4. формирование системы управления персоналом

5. разработку технологии управления персоналом

(Вопрос)<тема=12>

(?)Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

1. органичная, гибкая форма организации

2. центральная бюрократия

3. полное использование потенциала сотрудников

4. самоконтроль

5. внешний контроль

(Вопрос)<тема=12>

(?)Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:

1. рабочие

2. управленческий персонал

3. работники социальной инфраструктуры

4. специалисты

(Вопрос)<тема=12>

(?)Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

1. Рабочие

2. специалисты

3. руководители

4. работники социальной инфраструктуры

5. технические исполнители

(Вопрос)<тема=12>

(?)Структура персонала организации - это:

1. соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

2. совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

3. выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

4. совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

5. личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

(Вопрос)<тема=12>

(?)Персонал организации - это:

1. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

2. выделение работников по социально-демографическим группам

3. совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

4. личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

(Вопрос)<тема=12>

(?)Носителем функций по управлению персоналом выступает:

1. весь персонал организации

2. менеджеры по персоналу

3. руководители функциональных и производственных подразделений

4. высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

5. высшее руководство организации

(Вопрос)<тема=13>

(?)Объектом функций по управлению персоналом является:

1. Весь персонал организации

2. менеджеры по персоналу

3. руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

4. высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

5. высшее руководство организации

(Вопрос)<тема=13>

(?)Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:

1. Административного кодекса

2. Уголовного кодекса

3. Устава организации

4. Трудового кодекса

5. Правил внутреннего трудового распорядка

(Вопрос)<тема=13>

(?)К составу разделов документа "Философия организации" относятся:

1. Цель и задачи организации

2. Срок действия

3. Основные обязанности сотрудника

4. Социальные блага

5. Служебная и коммерческая тайны

(Вопрос)<тема=13>

(?)Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще:

1. Японии

2. России

3. Америке

4. Англии

5. Франции

(Вопрос)<тема=14>

(?)Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

1. иерархическая структура организации

2. состояние здоровья

3. уровень образования

4. рынок

5. культура

(Вопрос)<тема=15>

(?)Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

1. системное формирование управления персоналом

2. параллельность производства и управления

3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

4. максимизация числа ступеней УП

5. пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

(Вопрос)<тема=15>

(?)Системное формирование управления персоналом предполагает:

1. степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

2. учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

3. оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

4. соответствие системы управления персоналом требованиям производства

5. совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

(Вопрос)<тема=15>

(?)Основными группами методов управления персоналом организации служат:

1. социально-психологические

2. универсальные

3. экономические

4. прикладные

5. административные

(Вопрос)<тема=15>

(?)К административным методам управления персоналом относятся:

1. планирование

2. участие работников в управлении

3. экономические нормы и нормативы

4. формирование структуры органов управления

5. издание приказов и распоряжений

(Вопрос)<тема=15>

(?)Административные методы управления персоналом базируются на:

1. дисциплине и ответственности

2. система взаимоотношений в коллективе

3. установление моральных санкций поощрений

4. правовом регулировании

5. мотивации трудовой деятельности

(Вопрос)<тема=15>

(?)Административные методы осуществляются в форме воздействия:

1. психологического

2. информационного

3. организационного

4. морального

5. распорядительного

(Вопрос)<тема=15>

(?)К актам организационно-методического инструктирования относятся:

1. распоряжения

2. должностные инструкции

3. методические указания (рекомендации)

4. приказы

5. штатное расписание

(Вопрос)<тема=15>

(?)Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:

1. технико-экономическое обоснование

2. экономическое стимулирование

3. технико-экономический анализ

4. технико-экономическое планирование

5. финансирование

(Вопрос)<тема=15>

(?)Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

1. технико-экономический анализ

2. социально-психологическое планирование

3. инструктирование

4. создание нормального психологического климата

5. развитие у работников инициативы и ответственности

(Вопрос)<тема=16>

(?)Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

1. выявить лидеров

2. связать мотивацию людей с конечным результатом производства

3. оценить результаты деятельности структурного подразделения

4. принимать решения о материальном стимулировании работников

5. обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

(Вопрос)<тема=16>

(?)Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

1. основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

2. затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

3. возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

4. формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

(Вопрос)<тема=16>

(?)К методам обследования системы управления персоналом относятся:

1. функционально-стоимостной анализ

2. корреляционный и регрессионный анализы

3. структуризации целей

4. активное наблюдение рабочего дня

5. изучение документов

(Вопрос)<тема=16>

(?)К методам анализа системы управления персоналом относятся:

1. самообследование

2. нормативный

3. балансовый

4. изучение документов

5. контрольных вопросов

(Вопрос)<тема=16>

(?)К методам формирования системы управления персоналом относятся:

1. моментные наблюдения

2. опытный

3. системный подход

4. главных компонент

5. матричный

(Вопрос)<тема=16>

(?)Методы внедрения системы управления персоналом включают:

1. моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

2. привлечение общественных организаций

3. обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

4. морфологический анализ

5. главных компонент

(Вопрос)<тема=16>

(?)Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

1. нормативный

2. материальное и моральное стимулирование

3. расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

4. обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

5. функционально-стоимостной анализ

(Вопрос)<тема=16>

(?)Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

1. корреляционный и регрессионный

2. морфологический

3. экономический

4. системный

5. функционально-стоимостной

(Вопрос)<тема=16>

(?)Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:

1. независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

2. коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

3. проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

4. принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

(Вопрос)<тема=16>

(?)При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

1. анкетирование

2. социометрический метод

3. метод наблюдения

4. интервьюирование

5. собеседование

(Вопрос)<тема=16>

(?)Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

1. пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

2. необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

3. простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

4. совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

5. разделение труда в системе управления персоналом

(Вопрос)<тема=16>

(?)Метод декомпозиции позволяет:

1. сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

2. отразить в одном показателе свойства десятков показателей

3. произвести балансовые сопоставления, увязки

4. расчленить сложные явления на более простые

(Вопрос)<тема=16>

(?)Задача параметрического метода:

1. выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

2. установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

3. применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом

4. сопоставление затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции и оказания услуг

5. одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

(Вопрос)<тема=16>

(?)Метод главных компонент позволяет:

1. отразить в одном показатели свойства десятков показателей

2. расчленить сложные явления на более простые

3. выявить основные направления совершенствования управление персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

4. воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

5. расположить данные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

(Вопрос)<тема=16>

(?)Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом являются:

1. ритмичность

2. потенциальных имитаций

3. прозрачности

4. прямоточности

5. оптимальности

(Вопрос)<тема=16>

(?)Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются:

1. устойчивости

2. иерархичности

3. непрерывности

4. концентрации

5. экономичности

(Вопрос)<тема=16>

1. (?)Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

2. принципы непостоянны и носят необязательный характер

3. методы воздействуют на принцип

4. принцип объективен

5. совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

(Вопрос)<тема=16>

(?)Для принципа прозрачности характерно:

1. своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

2. концептуальное единство, доступная терминология

3. рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

4. наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала

5. простота системы управления персоналом

(Вопрос)<тема=16>

(?)Принцип параллельности означает:

1. приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

2. выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

3. упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

4. одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

5. своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

(Вопрос)<тема=16>

(?)Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:

1. при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

2. чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает

3. соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

4. своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения

5. выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

(Вопрос)<тема=16>

(?)Принцип первичности функций управления персоналом означает:

1. максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

2. состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

3. пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом

4. необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

5. выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

(Вопрос)<тема=27>

(?)Принцип непрерывности характеризует:

1. управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому

2. отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления

3. выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом

4. основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

5. одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

(Вопрос)<тема=27>

(?)Наем на работу - это:

1. мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

2. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

3. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

4. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

(Вопрос)<тема=27>

(?)Основной задачей при найме на работу персонала является:

1. удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

2. распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

3. привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

4. повышение степени привязанности работника к организации

5. ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

(Вопрос)<тема=27>

(?)Возможны следующие источники найма работника:

1. внешний

2. промежуточный

3. смешанный

4. внутренний

5. временный

(Вопрос)<тема=27>

(?)К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

1. организации не приходится выплачивать им премии

2. организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

3. временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

4. временный работник обычно не знает специфики работы организации

5. широкие возможности выбора

(Вопрос)<тема=27>

(?)В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

1. непосредственный руководитель

2. профессиональный психолог

3. помощник руководителя

4. помощник юрисконсульта

5. менеджер по персоналу

(Вопрос)<тема=27>

(?)Основная цель первичного отбора состоит в:

1. изменении статуса человека в организации

2. отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

3. установлении требований к кандидатам на вакантную должность

4. рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

5. доведении до сотрудников сообщения о приеме

(Вопрос)<тема=27>

(?)Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

1. собеседование

2. анализ резюме

3. тестирование

4. анализ анкетных данных

5. графологическая экспертиза

(Вопрос)<тема=27>

(?)Открытые вопросы на собеседовании предполагают

1. ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений

2. развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

3. подсказку, какой тип ответа ожидается

4. избежание недопонимания или неверного понимания

5. демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

(Вопрос)<тема=27>

(?)Методы первичного отбора называют:

1. социологическими

2. нормативными

3. анкетными

4. бесконтактными

5. автобиографическими

(Вопрос)<тема=27>

(?)К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

1. автобиография

2. трудовой договор

3. личный листок по учету кадров

4. резюме

5. медицинское заключение

(Вопрос)<тема=27>

(?)Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

1. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

2. готовность к принятию дополнительных нагрузок

3. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

4. соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

5. данные о послужном списке кандидата

(Вопрос)<тема=27>

(?)Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

1. заключение графологической экспертизы

2. резюме

3. медицинское заключение

4. образовательные свидетельства

5. отзывы и рекомендации

(Вопрос)<тема=27>

(?)Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

1. общительность кандидата

2. выяснение области интересов кандидатов

3. социокультурный уровень

4. лень, недостаточная сила воли

5. отсутствие интересов

(Вопрос)<тема=27>

(?)Начальным этапом процесса найма персонала является:

1. определение источников и путей покрытия потребности в персонале

2. проведение собеседования с кандидатом

3. анализ содержания и требования работы

4. установление требований к кандидату на должность

5. проведение тестирования

(Вопрос)<тема=27>

1. (?)Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

2. собеседования

3. рабочие задания

4. тесты

5. графологическая экспертиза

6. анализ документов

(Вопрос)<тема=27>

(?)Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

1. отсутствие должной подготовки кандидата

2. незнание предпочтений кандидата

3. изменение условий тестирования

4. большой объем теста

5. изменения в самом испытуемом

(Вопрос)<тема=27>

(?)Проекционные тесты предназначены для получения:

1. общего представления о личности

2. представления об интересах и мотивах поведения

3. способности действовать в экстремальных ситуациях

4. информации о семейных отношениях,

5. информации о физическом развитии

(Вопрос)<тема=27>

(?)Содержанием этапа планирования интервью является:

1. изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

2. выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

3. вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

4. установление контакта

5. анализ спецификации работы

(Вопрос)<тема=27>

(?)К основным ошибкам интервью относятся следующие:

1. попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

2. поспешность суждения о кандидате

3. очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

4. детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

5. необходимость в найме

(Вопрос)<тема=28>

(?)При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

1. не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

2. оказывать давление на заявителя

3. помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

4. беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

5. внимательно слушать, что и как говорит заявитель

(Вопрос)<тема=28>

(?)Подбор и расстановка кадров это:

1. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

2. установление требований к кандидатам на вакантную должность

3. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

4. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

(Вопрос)<тема=28>

(?)Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

1. полезности, экономности, объективности

2. соответствия, перспективности, сменяемости

3. надежности, адекватности, целесообразности

4. справедливости, моральной устойчивости

5. работоспособности

(Вопрос)<тема=28>

(?)Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии....

1. нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

2. установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

3. продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

4. психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

5. планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

(Вопрос)<тема=28>

(?)Расстановка кадров - это:

1. система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

2. отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

3. закрепление работников за рабочими местами

4. направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

5. система мер по оценке профессиональной пригодности человека

(Вопрос)<тема=29>

(?)В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать ... метод

1. профильный

2. квалификационный

3. показателей

4. кадровый

5. систематический

(Вопрос)<тема=29>

(?)Деловая оценка - это:

1. анализ затрат, связанных с наймом персонала

2. целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

3. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

4. сравнение работников и показателей их деятельности между собой

5. установление функциональной роли работника

(Вопрос)<тема=29>

(?)Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

1. разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

2. формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

3. определение места и времени проведения деловой оценки

4. предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

(Вопрос)<тема=29>

(?)Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

1. подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

2. обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

3. сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

4. проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

5. формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

(Вопрос)<тема=29>

(?)Центральным вопросом деловой оценки является:

1. написание характеристик на оцениваемых

2. подбор экспертов

3. установление показателей деловой оценки

4. проведение деловой оценки

5. подведение итогов деловой оценки

(Вопрос)<тема=29>

(?)К показателям деловой оценки относят:

1. результативность труда

2. физические данные работника

3. профессиональное поведение

4. личностные качества

5. производственные отношения

(Вопрос)<тема=29>

(?)В оценке результативности труда следует различать так называемые ... показатели

1. активные

2. жесткие

3. пассивные

4. узкие

5. мягкие

(Вопрос)<тема=29>

(?)Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:

1. другим объектам воздействия

2. самому себе

3. другим объектам воздействия и самому себе

4. определенным членам коллектива

5. руководителю

(Вопрос)<тема=29>

(?)Явной функцией деловой оценки является:

1. придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

2. углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

3. эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

4. придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

5. установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

(Вопрос)<тема=29>

(?)Невербальный тест - это тест на....

1. понимание взаимосвязей различных предметов

2. понимание текста, речи

3. общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

4. специфический интеллект

(Вопрос)<тема=29>

(?)Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

1. упорядочение рангов

2. парные сравнения

3. ранжирование

4. критический инцидент

5. шкалирование

(Вопрос)<тема=29>

(?)Центр оценки это:

1. здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

2. специально оснащенная комната в кадровой службе

3. процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

4. анализ кадровых данных

5. анализ взаимоотношений в коллективе

(Вопрос)<тема=29>

(?)Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

1. критический инцидент

2. интервью

3. упорядочение рангов

4. парные сравнения

5. самооценка

(Вопрос)<тема=29>

(?)Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

1. анкетный опрос

2. интервью

3. ранжирование

4. шкалирование

5. упорядочение рангов

6. парные сравнения

(Вопрос)<тема=29>

(?)Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

анкетный опрос работников разных категорий

сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

проставление оценок по шкале с балльными оценками

сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

(Вопрос)<тема=29>

(?)Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

1. анкетный опрос

2. интервью

3. шкалирование

4. парные сравнения

5. самооценка

(Вопрос)<тема=29>

(?)Вербальный тест - это тест на

1. понимание взаимосвязей различных предметов

2. понимание текста, речи

3. общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

4. специфический интеллект

(Вопрос)<тема=29>

(?)Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

1. анкетный опрос

2. критический инцидент

3. интервью

4. ранжирование

5. шкалирование

(Вопрос)<тема=210>

(?)Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом....

1. попарного сравнения

2. принудительного распределения

3. альтернативных характеристик

4. упорядочения рангов

5. управления по целям

(Вопрос)<тема=210>

(?)Социальная структура коллектива не включает следующие показатели:

1. возраст

2. образование

3. социальное положение

4. уровень жизни

5. занимаемая роль в коллективе

(Вопрос)<тема=210>

(?)Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру ... ролей:

1. творческих

2. коммуникационных

3. поведенческих

4. главных

5. второстепенных

(Вопрос)<тема=210>

(?)В группу творческих ролей не входят роли:

1. организатор

2. лидер

3. генератор идей

4. эксперт

5. критик

(Вопрос)<тема=210>

(?)К основным формам профориентационной работы не относятся:

1. профессиональное просвещение

2. профессиональная адаптация

3. профессиональная информация

4. профессиональная консультация

5. профессиональный отбор

(Вопрос)<тема=210>

(?)Одной из важнейших задач профориентации является:

1. содействие быстрым структурным сдвигам в занятости

2. содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей

3. включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями

4. включение работника в систему организационного механизма управления

(Вопрос)<тема=210>

(?)Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется:

1. профессиональный отбор

2. профессиональная информация

3. профессиональная консультация

4. профессиональная адаптация

5. профессиональное просвещение

(Вопрос)<тема=210>

(?)Профориентация имеет целью:

1. формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства

2. управление занятостью

3. приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации

4. изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды

(Вопрос)<тема=210>

(?)Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется адаптация

1. единичная

2. первичная

3. открытая

4. вторичная

5. психофизиологическая

(Вопрос)<тема=210>

(?)Психофизиологическая адаптация характеризует:

1. приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов

2. приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса

3. приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда

4. усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления

5. обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

(Вопрос)<тема=210>

(?)К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:

1. правила трудового распорядка

2. степень готовности рабочего места к трудовому процессу

3. характер и содержание труда в данной профессии

4. нормы взаимоотношений в коллективе

5. уровень организации и условия труда

(Вопрос)<тема=210>

(?)Организационно - административная адаптация позволяет работнику:

1. ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией

2. ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре

3. включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями

4. ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины

(Вопрос)<тема=210>

(?)Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через....

1. формирование органов образования

2. формирование и развитие системы органов управления различного уровня

3. формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня

4. формирование и развитие системы органов контроля различного уровня

5. сокращение текучести рабочей силы

(Вопрос)<тема=211>

(?)К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:

1. правила трудового распорядка

2. степень готовности рабочего места к трудовому процессу

3. состояние производственной и технологической дисциплины

4. нормы взаимоотношений в коллективе

5. профессиональная структура коллектива

(Вопрос)<тема=211>

(?)Организация труда - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования в процессе производства ... труда

1. неквалифицированного

2. живого

3. квалифицированного

4. вспомогательного

5. научного

(Вопрос)<тема=211>

(?)К задачам, решаемым в рамках организации труда персонала относятся:

1. управление мотивацией трудового поведения

2. изучение затрат рабочего времени и содержания труда работников

3. введение в должность и адаптация новых работников

4. делегирование полномочий

5. разделение труда

(Вопрос)<тема=211>

(?)Процесс материального производства представляет собой единство трех факторов:

1. процесс труда, результаты труда, трудящийся

2. труд, предметы труда, трудящийся

3. средства труда, трудовые отношения, результаты труда

4. труд, предметы труда, орудия труда

5. труд, орудия труда, средства производства

(Вопрос)<тема=211>

(?)Научная организация труда решает три основные задачи: экономическую, психофизиологическую и....

1. политическую

2. научную

3. организационную

4. социальную

5. общественную

(Вопрос)<тема=211>

(?)Одна из задач научной организации труда состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает рациональное использование живого и овеществленного труда на производство единицы продукции. Это задача:

1. организационная

2. экономическая

3. психофизиологическая

4. технологическая

5. политическая

(Вопрос)<тема=211>

(?)Основными принципами, которыми руководствуются при решении вопросов проектирования и внедрения научной организации труда являются:

1. иерархичность

2. комплексность

3. системность

4. регламентация

5. стабильность

(Вопрос)<тема=211>

(?)Разделение труда означает:

1. обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса

2. обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов управления

3. осуществление мер контроля за повышением производительности труда

4. обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

5. использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией

(Вопрос)<тема=211>

(?)Разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ, это ... разделение труда

1. пооперационное

2. пропорциональное

3. функциональное

4. предметное

5. профессионально - квалификационное

(Вопрос)<тема=211>

(?)Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется разделение труда

1. пооперационное

2. предметное

3. пропорциональное

4. функциональное

5. профессионально - квалификационное

(Вопрос)<тема=211>

(?)Кооперация в рамках научной организации труда понимается как:

1. обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы

2. объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, но связанных между собой процессах труда

3. обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

4. оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы

5. определение вида работ, которые необходимо выполнять совместно

(Вопрос)<тема=211>

(?)Первичный трудовой коллектив - форма кооперированного труда, который оснащен материально-техническими средствами производства, связан совместно выполняемой работой и несет коллективную ответственность за ее результаты называется:

1. подряд

2. отряд

3. рабочая группа

4. бригада

5. комиссия

(Вопрос)<тема=211>

(?)Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:

1. рабочий стол

2. рабочее место

3. рабочий кабинет

4. рабочую зону

5. рабочую комнату

(Вопрос)<тема=211>

(?)К группе факторов, определяющих условия труда относятся:

1. эстетические, экономические, социальные

2. санитарно-гигиенические, этические, правовые, организационные

3. санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические, социально-психологические

4. этические, правовые, психологические, социологические

5. физиологические, экологические, этические, социальные

(Вопрос)<тема=211>

(?)Наиболее полному определению понятия "нормирование" соответствует:

1. создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться наиболее быстро

2. создание в организации наиболее благоприятных психологических условий труда

3. создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться наиболее качественно

4. проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно

5. создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться согласно плану

(Вопрос)<тема=211>

(?)Термин "дисциплина" имеет следующее значение:

1. обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

2. обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации

3. обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения

4. обязательное содержание рабочего места в порядке

5. следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ

(Вопрос)<тема=211>

(?)Трудовую дисциплину характеризует:

1. соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

2. обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

3. своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

4. соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

5. рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест

(Вопрос)<тема=211>

(?)Технологическая дисциплина - это:

1. соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

2. соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

3. обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

4. своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

5. рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест

(Вопрос)<тема=211>

(?)Управленческий труд - это:

1. вид трудовой деятельности конкретного руководителя по организации работы его коллектива

2. совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил, оказывающих влияние на персонал;

3. вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач

4. вид трудовой деятельности, направленной на достижение желательных перемен в социальной среде организации

5. вид трудовой деятельности, включающий систему операций, процедур, приемов установления социальных фактов, их систематизация и выбор средств анализа

(Вопрос)<тема=211>

(?)Объектом управленческого труда является:

1. организация, структурное подразделение,

2. территория

3. информация о состоянии персонала и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии

4. управленческие решения и практические действия

5. функциональные обязанности

(Вопрос)<тема=211>

(?)Предмет управленческого труда - это информация о:

1. состоянии управленческого звена организации

2. способах и методах руководства

3. состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии

4. сотрудниках организации и результатах их труда

5. критериях принятия решения руководителем

(Вопрос)<тема=211>

(?)Продукт управленческого труда - это:

1. информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии

2. организационная и вычислительная техника, уровень и полнота использования которых, определяют культуру и эффективность управления в организации

3. организация, структурное подразделение, территория

4. предварительное прогнозирование, управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме

5. управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме

(Вопрос)<тема=211>

(?)Эвристический труд - это:

1. труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов

2. непосредственное управление деятельностью и поведением людей, координация деятельности отдельных участников и трудовых коллективов.

3. труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций предопределенного характера.

(Вопрос)<тема=211>

(?)Результаты труда управленческого персонала

1. оцениваются качественно

2. оцениваются индивидуально

3. оцениваются количественно

4. не оцениваются

5. оцениваются косвенно

(Вопрос)<тема=211>

(?)К категории специалистов относятся должности:

1. кассиры

2. инженеры

3. секретари

4. бухгалтеры

5. техники

(Вопрос)<тема=211>

(?)По функционально-технологическому признаку трудовые операции подразделяются на:

1. ручные

2. конструктивные

3. машинно-ручные

4. первично-счетные и учетные

5. машинные

(Вопрос)<тема=211>

(?)Служебно-коммуникационные операции обеспечивают:

1. служебные взаимосвязи работников

2. доведение до исполнителей принятых руководителем решений

3. контроль своевременности и качества выполнения функций

4. изучение информации, специальной литературы, опыта разных предприятий и собственно анализ тех или иных показателей, ситуаций

5. обработка информации и ее носителей (документов) для информационного и документационного обеспечения аппарата управления

(Вопрос)<тема=211>

(?)Доведение до исполнителей принятых руководителем решений обеспечивается посредством ... операций

1. служебно-коммуникационных

2. аналитико-конструктивных

3. распорядительных и координационных

4. информационно-технических

5. контрольно-оценочных

(Вопрос)<тема=211>

(?)Содержание элемента управленческого труда "слушание" включает:

1. чтение чертежей

2. контроль выполнения задания

3. оперативные указания, задания, доклады, выступления

4. обмен мнениями

5. текстовка документов

(Вопрос)<тема=211>

(?)Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует ... труда

1. специализацию

2. регламентацию

3. целенаправленность

4. профессиональную ориентацию

5. разделение

(Вопрос)<тема=211>

(?)Под рабочим местом работника управленческого труда понимается

1. пространство, в пределах которого работник, не перемещаясь, выполняет возложенную на него работу

2. зона трудовой деятельности работника, оснащенная необходимыми средствами труда

3. описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда

4. служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью

5. часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность

(Вопрос)<тема=211>

(?)Наиболее удобными для трудовой деятельности считаются комнаты прямоугольной формы с соотношением сторон:

1. 1:1 или 1:1,5

2. 2:3 или 2:3,5

3. 1:1 или 2:2

4. 2:1 или 3:1

5. 1:2 или 2:2,5

(Вопрос)<тема=211>

(?)Минимальная площадь одного рабочего места действующими санитарными нормами в нашей стране установлена в:

1. 8 кв.м.

2. 4 кв.м.

3. 7,5 кв.м.

4. 10 кв.м.

5. 33 кв.м.

(Вопрос)<тема=211>

(?)Нормальная рабочая зона:

1. в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев рук, согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече

2. в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев полностью вытянутых рук

3. в вертикальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев рук, согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече

4. представляет собой часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность

(Вопрос)<тема=211>

(?)Условия труда - это:

1. совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека

2. совокупность факторов, показывающих как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой

3. внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям, побуждают человека к определенному поведению

(Вопрос)<тема=211>

(?)По степени суммарного воздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают следующие группы условий труда:

1. неблагоприятные

2. санитарно-гигиенические

3. комфортные

4. психофизиологические

5. соответствующие нормативам условий труда

(Вопрос)<тема=211>

(?)Основное (оперативное) время - это время на:

1. выполнение подготовительно-заключительного операций, выполнение основной работы и выполнение обслуживания рабочего места

2. трудовые действия, связанные с началом или завершением какого-либо вида работ, т.е. время на получение задания, документации, консультацию, ознакомление с нормативно-справочной документацией и т.п.

3. выполнение тех функций и задач, ради которых введена соответствующая должность

4. решение организационных вопросов управления деятельностью людей и на выполнение других работ, относящихся к административному труду

5. выполнение аналитической работы, проектирования, планирования, поиска оптимальных решений, т.е. время эвристического труда

(Вопрос)<тема=211>

(?)Для установления структуры затрат рабочего времени на протяжении запланированного периода наблюдений используется:

1. наблюдения

2. опросы

3. анкеты

4. собеседования

(Вопрос)<тема=211>

(?)Под делегированием понимается:

1. передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя

2. проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период

3. это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения

4. передача управленческой ответственности подчиненным

(Вопрос)<тема=211>

(?)Делегированию подлежит:

1. рутинная работа

2. установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов

3. специализированная деятельность

4. руководство сотрудниками, их мотивация

5. частные вопросы

(Вопрос)<тема=212>

(?)"Работа по приоритетам" означает использование следующих принципов:

1. непрерывности

2. планирования рабочего времени

3. принципа Парето

4. принципа Эйзенхауэра

5. метода усложняющихся заданий

(Вопрос)<тема=212>

(?)Высвобождение персонала - это:

1. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

2. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

3. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

4. прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

(Вопрос)<тема=212>

(?)Увольнение - это:

1. прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником

2. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

3. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

4. прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности

(Вопрос)<тема=212>

(?)Условное высвобождение персонала - это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

3. экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

4. вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

5. прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

(Вопрос)<тема=212>

(?)Сокращение числа занятых - это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав

3. доведение до сотрудников сообщения об увольнении

4. экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

(Вопрос)<тема=212>

(?)Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это:

1. сокращение числа занятых

2. условное высвобождение персонала

3. высвобождение персонала

4. увольнение персонала

(Вопрос)<тема=212>

(?)Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название:

1. cоглашение сторон

2. увольнение по инициативе работника

3. увольнение по инициативе работодателя

4. выход на пенсию

5. обстоятельства, не зависящие от воли сторон

(Вопрос)<тема=212>

(?)Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени - это:

1. высвобождение персонала

2. увольнение персонала

3. сокращение числа занятых

4. условное высвобождение персонала

(Вопрос)<тема=212>

(?)Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:

1. cоглашение сторон

2. увольнение по инициативе работника

3. увольнение по инициативе работодателя

4. выход на пенсию

5. обстоятельства, не зависящие от воли сторон

(Вопрос)<тема=212>

(?)Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

1. соглашение сторон

2. увольнение по инициативе работника

3. увольнение по инициативе работодателя

4. выход на пенсию

5. обстоятельства, не зависящие от воли сторон

(Вопрос)<тема=212>

(?)Заключительное интервью проводится при:

1. выходе на пенсию

2. увольнении по инициативе работника

3. декретном отпуске

4. увольнении по инициативе работодателя

5. академическом отпуске

(Вопрос)<тема=213>

(?)Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются:

1. курсы подготовки к выходу на пенсию

2. пенсионная адаптация

3. пенсионное восстановление

4. скользящее пенсионирование

5. "кольца защиты"

(Вопрос)<тема=213>

(?)Автоматизированная информационная технология управления персоналом - это система....

1. процедур сбора информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки и распространения между структурными подразделениями или руководителями;

2. процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

3. первичной информации по кадрам организации

4. процедур преобразования информации по видам работ с целью их формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

(Вопрос)<тема=213>

(?)Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:

1. совокупность методических и программных средств специалиста

2. совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

3. зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

4. совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

(Вопрос)<тема=213>

(?)К характеристикам оценки эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами относятся:

1. инструментальные средства

2. технические

3. взаимосвязь с другими пакетами

4. экологические

5. физические

(Вопрос)<тема=314>

(?)Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

1. экономия рабочего времени работников кадровой службы

2. повышение качества управленческих решений

3. развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

4. повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

5. ускорение процесса адаптации новых сотрудников

(Вопрос)<тема=314>

(?)Оценка результатов труда - это:

1. функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

2. процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы

3. функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

4. функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте

5. функция по управлению персоналом, направленная на анализ данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах

(Вопрос)<тема=314>

(?)К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:

1. отношение к труду

2. развитие предпринимательства

3. умственные способности работника

4. психофизиологическое состояние работника

5. моральный климат в коллективе

(Вопрос)<тема=314>

(?)К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:

1. психофизиологическое состояние работника

2. возраст работника

3. географическая среда

4. условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические)

5. сезонность

(Вопрос)<тема=314>

(?)Оценка результатов труда рабочих

1. выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации

2. выражается через производительность работы машин и оборудования

3. выражается в количестве произведенной продукции

4. выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве

5. характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

(Вопрос)<тема=314>

(?)Результат труда специалистов определяется

1. оперативностью работы

2. исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

3. исходя из количества произведенной продукции

4. характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

5. интенсивностью труда

(Вопрос)<тема=314>

(?)Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации составляют:

1. динамика объемов производства

2. прибыль

3. коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

4. оборот капитала

5. доля на рынке

(Вопрос)<тема=314>

(?)Перечень показателей оценки результатов труда линейного руководителя составляют:

1. выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре

2. рост прибыли

3. потери от простоев

4. затраты на персонал в издержках производства

5. динамика производительности труда

(Вопрос)<тема=314>

(?)Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют:

1. количество вакантных мест

2. показатели по обучению и повышению квалификации персонала

3. удельный вес технически оборудованных норм

4. количество рекламаций и их динамика

5. доля на рынке

(Вопрос)<тема=314>

(?)К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся:

1. хронометраж

2. сравнение плановых показателей работы с фактическими

3. управление по целям

4. анкетный метод

5. описательный метод

(Вопрос)<тема=315>

(?)Метод оценки результатов труда управленческих работников "вынужденный выбор" основан на....

1. проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника

2. использовании описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях

3. использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда

4. отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе

5. оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненными на конкретный период времени

(Вопрос)<тема=315>

(?)Оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на:

1. установление соответствия деловых и личностных качеств работников требованиям должности или рабочего места

2. интенсификацию управленческого труда

3. выявление информации о содержании работы на рабочем месте

4. организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации

5. соблюдение принципа оплаты труда

(Вопрос)<тема=315>

(?)Экономические факторы, влияющие на результативность труда в аппарате управления организацией включают в себя:

1. стиль и культуру управления

2. систему оплаты труда и уровень зарплаты

3. контроль исполнения

4. доход на одного члена семьи

5. использование фондов потребления

(Вопрос)<тема=315>

(?)Среди факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией отношение к труду относят к ... факторам

1. организационным

2. социально-психологическим

3. социально-демографическим

4. экономическим

(Вопрос)<тема=315>

(?)Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации включают в себя:

1. прибыль

2. производительность труда

3. себестоимость продукции

4. среднегодовая заработная плата работников

5. затраты на 1 руб. продукции

(Вопрос)<тема=315>

(?)Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда включают в себя:

1. соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

2. прибыль

3. среднегодовую заработную плату работников

4. общие потери рабочего времени в расчете на одного работника

5. затраты на 1 руб. продукции

(Вопрос)<тема=315>

(?)Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за неявок, болезней, целодневных и внутрисменных простоев является:

1. показателем продуктивности труда

2. критерием экономической эффективности деятельности подразделения организации

3. эквивалентом стоимости рабочей силы

4. показателем условий труда

5. резервом улучшения использования рабочего времени на производстве

(Вопрос)<тема=315>

(?)К экономическим факторам, характеризующим качество труда, относятся:

1. сложность труда

2. оперативность

3. привлекательность труда

4. квалификация работника

5. условия труда

(Вопрос)<тема=315>

(?)К личностным факторам, характеризующим качество труда, относятся:

1. умение

2. творческая активность

3. рациональная организация труда

4. трудовая дисциплина

5. социальная активность

6. трудовой стаж

(Вопрос)<тема=315>

(?)К организационно-техническим факторам, характеризующим качество, труда относятся:

1. техническая оснащенность производства

2. условия труда

3. оперативность

4. уровень технологической организации производства

5. рациональная организация труда

(Вопрос)<тема=315>

(?)К социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся:

1. квалификация работника

2. коллективизм

3. социальная активность

4. творческая активность

5. общекультурное и нравственное развитие

(Вопрос)<тема=315>

(?)Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:

1. показатель внедрения научно-технического прогресса

2. равномерность загрузки персонала

3. текучесть персонала

4. соотношение различных категорий работников

5. затраты на 1 руб. продукции

(Вопрос)<тема=315>

(?)Показатель текучести кадров свидетельствует:

1. об удельном весе потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства

2. об уровне стабильности трудового коллектива

3. о состоянии условий труда и быта работников

4. о величине потерь рабочего времени

5. об уровне охраны труда

(Вопрос)<тема=315>

(?)Уровень трудовой дисциплины показывает:

1. уровень организации работы с персоналом в подразделении

2. величину потерь рабочего времени

3. оперативность работы

4. уровень квалификации персонала подразделения

5. привлекательность труда

(Вопрос)<тема=315>

(?)За выполнение плана по показателю экономической эффективности (конечных результатов) "Балансовая прибыль" несут ответственность:

1. директор

2. главный инженер

3. бухгалтерия

4. начальник цеха (участка)

5. производственный и технический отделы

(Вопрос)<тема=315>

(?)За показатель социальной эффективности "Качество труда персонала" несут ответственность:

1. отдел кадров

2. главный инженер

3. зам. директора по кадрам

4. начальник цеха (участка)

5. руководители всех подразделений

(Вопрос)<тема=315>

(?)К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся:

1. экономия от внедрения организационно-технических мероприятий

2. качество продукции

3. удельный вес конкурентоспособной продукции

4. внедрение нововведений

5. уровень изучения потребности в продукции

(Вопрос)<тема=315>

(?)Результаты деятельности подразделений экономического руководства организации характеризуют следующие показатели:

1. уровень организации рекламы

2. рост производительности труда

3. производительность труда

4. экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда

5. уровень квалификации кадров

(Вопрос)<тема=316>

(?)Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:

1. ритмичность выпуска продукции

2. производительность труда

3. сокращение случаев травматизма

4. снижение текучести кадров

5. снижение потерь рабочего времени

(Вопрос)<тема=316>

(?)К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

1. степень удовлетворенности работой в данной организации

2. текучесть кадров

3. затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника

4. отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

5. уровень абсентеизма

(Вопрос)<тема=316>

(?)К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

1. соответствие численности работников числу рабочих мест

2. текучесть кадров

3. соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

4. соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

5. показатели качества продукции

(Вопрос)<тема=316>

(?)К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

1. количество жалоб работников

2. уровень производственного травматизма

3. степень удовлетворенности работой в данной организации

4. степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

5. текучесть кадров

(Вопрос)<тема=316>

(?)К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

1. степень удовлетворенности работой в данной организации

2. соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

3. количество жалоб работников

4. уровень производственного травматизма

5. уровень абсентеизма

(Вопрос)<тема=316>

(?)Затраты на мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала складываются из затрат на:

1. анализ существующей структуры управления

2. создание и поддержание учебных помещений

3. отвлечение оборудования и материалов из основного производства

4. исследование уровня отдачи работающего персонала

5. организацию учебного процесса

(Вопрос)<тема=316>

(?)Экономия от мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала складываются из экономии за счет:

роста индивидуальной производительности труда

1. снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции

2. четкого закрепления обязанностей за определенными работниками

3. снижения текучести

4. общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества

(Вопрос)<тема=316>

(?)Затраты на мероприятия по оценке работ и работников складываются из затрат на:

1. исследование уровня отдачи работающего персонала

2. трудоустройство высвобождаемого персонала

3. выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников

4. формирование штата профессиональных оценщиков

5. разработку новых положений о подразделениях

(Вопрос)<тема=316>

(?)Экономия от мероприятий по оценке работ и работников складываются из экономии за счет:

1. роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой

2. снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции

3. общего роста объема выпуска продукции

4. роста качества работ

5. четкого закрепления обязанностей за определенными работниками

(Вопрос)<тема=316>

(?)Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются:

1. количественно путем сопоставления фактической численности работников с расчетной величиной

2. качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых должностей

3. на основе анализа мнения работников с помощью социологических исследований

4. как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников

(Вопрос)<тема=316>

(?)"Активная" текучесть кадров обусловлена следующими причинами:

1. систематическим невыполнением обязанностей

2. неудовлетворенность работника условиями быта

3. недисциплинированностью работника

4. потерями рабочего времени

5. неудовлетворенность работника рабочим местом

(Вопрос)<тема=317>

(?)Показатель абсентеизма характеризуется:

1. количеством невыполнения плановых заданий работником

2. отношением числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников

3. потерями рабочего времени

4. неудовлетворенностью работника рабочим местом и условиями труда

5. количеством самовольных невыходов работников на работу

(Вопрос)<тема=317>

(?)Затраты на оплату за отработанное время, входящие в Расходы на оплату труда (фонд заработной платы) включают:

1. стоимость натурального вознаграждения

2. оплату отпусков всех видов

3. гонорары

4. заработную плату

5. оплату времени выполнения государственных обязанностей

(Вопрос)<тема=317>

(?)Затраты на оплату за неотработанное время, входящие в Расходы на оплату труда (фонд заработной платы) включают:

1. единовременные премии и оплата сувениров

2. выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников

3. компенсацию за неиспользование отпуска

4. выплаты на содержание жилья, топливо, питание

5. оплата заместительства

(Вопрос)<тема=317>

(?)К затратам на выплаты социального характера относятся:

1. оплата отпусков всех видов

2. расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие (включая выплаты стипендий)

3. расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни

4. выплаты на содержание жилья, топливо, питание

5. оплата проезда на транспорте

(Вопрос)<тема=317>

(?)Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера складываются из:

1. оплаты времени выполнения государственных обязанностей

2. дивидендов по акциям, выплат по облигациям

3. выплаты на содержание жилья, топливо, питание

4. авторских вознаграждений

5. стоимости фирменной и спецодежды

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Фазы процесса воспроизводства рабочей силы" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. первоначальные

2. долговременные

3. на производство рабочей силы

4. на распределение рабочей силы

5. обязательные

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Степень активности (способность приносить в будущем доход)" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. на планирование карьеры работников

2. первоначальные

3. резервообразующие

4. текущие

5. восстановительные

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Уровень подхода" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. с позиций государства

2. прямые

3. необязательные

4. с позиций организации

5. с позиций работника

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Целевое назначение" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. на производство рабочей силы

2. на приобретение работников

3. для каждого учетного участка

4. на развитие персонала

5. на социальную защиту и социальное страхование

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Источники финансирования" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. фонды общественных организаций

2. для каждого учетного участка

3. госбюджет

4. прибыль

5. работник

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Характер затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. прямые

2. на приобретение работников

3. обязательные

4. косвенные

5. долговременные

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Время возмещения" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. на распределение рабочей силы

2. резервообрзующие

3. долговременные

4. на развитие персонала

5. текущие

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Обязательность затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников

2. обязательные

3. на улучшение условий труда

4. необязательные

5. прямые

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Отношение к целесообразности сокращения затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. прямые

2. косвенные

3. резервообразующие

4. с позиций работника

5. нерезвообразующие

(Вопрос)<тема=317>

(?)В зависимости от классификационного признака "Место возникновения затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

1. внебюджетные источники

2. себестоимость продукции/услуг

3. для каждого учетного участка (подразделения организации)

4. работник

5. на оплату труда и материальное вознаграждение

(Вопрос)<тема=317>

(?)Затраты на оформление кадров при найме на работу относятся к ... затратам

1. восстановительным

2. резевообразующим

3. косвенным

4. первоначальным прямым

5. нерезервообразующим

(Вопрос)<тема=317>

(?)Затраты на внутренний наем относятся к затратам:

1. на оплату труда и материальное вознаграждение

2. с позиций работника

3. первоначальным прямым

4. первоначальным косвенным

5. восстановительным прямым

(Вопрос)<тема=317>

(?)Затраты на вводное обучение на рабочем месте относятся к:

1. затратам на оплату труда и материальное вознаграждение

2. затратам на развитие персонала

3. первоначальным затратам подготовки

4. восстановительным затратам

5. резервообразующим затратам

(Вопрос)<тема=317>

(?)Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам

1. обязательным

2. на производство рабочей силы

3. текущим

4. для каждого учетного участка

5. восстановительным прямым

(Вопрос)<тема=317>

(?)Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на:

1. основные

2. прямые

3. косвенные

4. дополнительные

5. резервообразующие

(Вопрос)<тема=317>

(?)К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

1. отчисления работодателя на социальное страхование

2. транспортные расходы

3. заработная плата

4. выплаты внештатным сотрудникам

5. оплата обучения и повышения квалификации

(Вопрос)<тема=317>

(?)К дополнительным расходам (на основании тарифов и законодательства) на персонал организации по целевому назначению относятся:

1. оплата отпусков, больничных листов, инвалидности

2. премирование

3. оклады штатных сотрудников

4. выплаты внештатным сотрудникам

5. оплата жилищно-коммунальных услуг

(Вопрос)<тема=318>

(?)К дополнительным социальным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

1. повременная заработная плата

2. транспортные расходы

3. расходы на технику безопасности и организацию труда

4. оплата медицинско-оздоровительные услуг

5. премирование

(Вопрос)<тема=318>

(?)Аудит персонала - это:

1. вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации

2. система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации

3. предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и требований экономических субъектов

4. диагностический инструмент, обслуживающий информационные потребности процесса совершенствования управления организацией

(Вопрос)<тема=318>

(?)Объектом аудита персонала является:

1. система персонал (труд) организации

2. состояние бухгалтерской (финансовой) отчетности

3. различные стороны производственной деятельности трудового коллектива

4. налоговые декларации

5. принципы и методы управления персоналом в организации

(Вопрос)<тема=318>

(?)Предметом аудита персонала является:

1. эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации

2. система персонал (труд) организации

3. методы управления персоналом организации

4. эффективность системы управления персоналом

5. финансово-хозяйственная деятельность

(Вопрос)<тема=318>

(?)К основным направлениям проведения аудита персонала относятся:

1. информационные потребности процесса совершенствования управления организацией

2. диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности

3. оптимизация затрат на управление персоналом

4. строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации

5. оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Формирование кадровой политики организации" содержанием аудита является:

1. оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации

2. анализ уровня занятости персонала

3. оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития

4. анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения

5. оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Планирование персонала" содержанием аудита является:

1. анализ обеспечения стабильности состава работников

2. оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале

3. выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации

4. анализ штатного расписания

5. анализ изменений кадрового потенциала

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Использование персонала" содержанием аудита является:

1. анализ обеспечения стабильности состава работников

2. анализ и проектирование управленческой деятельности в организации

3. изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения

4. анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда

5. анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Наем и отбор персонала" содержанием аудита является:

1. анализ источников и путей покрытия потребностей в персонале

2. диагностика организационной культуры

3. оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами

4. оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства

5. анализ изменений кадрового потенциала организации

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Деловая оценка персонала" содержанием аудита является:

1. диагностика социально-психологического климата

2. анализ состояния нормирования труда в организации

3. анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам

4. оценка эффективности организации рабочих мест

5. анализ системы продвижения персонала в организации

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Профориентация и адаптация персонала" содержанием аудита является:

1. анализ количества увольняемых работников среди вновь нанятых

2. оценка используемых методов найма, источников и путей покрытия потребностей в персонале

3. оценка уровня социальной напряженности в коллективе

4. конфликты в подразделениях новичков

5. выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Обучение персонала" содержанием аудита является:

1. оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва

2. анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации

3. оценка результативности оценочных процедур

4. анализ изменений кадрового потенциала организации

5. оценка эффективности обучения, фактических результатов

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Работа с кадровым резервом" содержанием аудита является:

1. оценка текущего состояния кадровой политики

2. оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва

3. анализ и проектирование управленческой деятельности в организации

4. анализ системы продвижения персонала в организации

5. анализ штатного расписания, степени его обоснованности

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала" содержанием аудита является:

1. анализ схем замещения должностей

2. оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации

3. анализ обеспечения стабильности состава работников

4. анализ реализации плана кадрового роста

5. оценка результативности методов планирования карьеры

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Организация трудовой деятельности персонала" содержанием аудита является:

1. оценка уровня социальной напряженности в организации

2. анализ и проектирование управленческой деятельности в организации

3. оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ

4. оценка обеспеченности вакансий кандидатами

5. анализ состояния нормирования труда в организации

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Мотивация и стимулирование труда" содержанием аудита является:

1. оценка управленческого потенциала

2. анализ уровня и структуры оплаты труда

3. анализ систем продвижения персонала в организации

4. анализ штатного расписания, степени его обоснованности

5. анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала

(Вопрос)<тема=318>

(?)По функции управления персоналом "Трудовые отношения в коллективе" содержанием аудита является:

1. выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации

2. оценка эффективности организации рабочих мест

3. диагностика организационной культуры

4. диагностика социально-психологического климата

5. оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам

(Вопрос)<тема=318>

(?)Организационно-аналитические методы, используемые при проведении аудита персонала предполагают:

1. проведение самостоятельных социологических опросов

2. проверку документации и отчетности по кадрам

3. сравнение экономических и социальных показателей с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями

4. анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала

5. оценку удовлетворенности трудом, отношения к работе

(Вопрос)<тема=318>

(?)По классификационному признаку "Периодичность проведения" выделяют следующие типы аудита персонала:

1. тематический

2. оперативный

3. панельный

4. тактический

5. регулярный

(Вопрос)<тема=318>

(?)По классификационному признаку "Полнота охвата изучаемых объектов" выделяют следующие типы аудита персонала:

1. комплексный

2. полный

3. выборочный

4. локальный

5. тематический

(Вопрос)<тема=318>

(?)По классификационному признаку "Методика анализа" выделяют следующие типы аудита персонала:

1. комплексный

2. внешний

3. внутренний

4. оперативный

5. выборочный

(Вопрос)<тема=419>

(?)По классификационному признаку "Уровень проведения" выделяют следующие типы аудита персонала:

1. управленческий

2. панельный

3. текущий

4. стратегический

5. тактический

(Вопрос)<тема=419>

(?)Сущность кадрового планирования заключается в:

1. организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

2. экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

3. преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

4. предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

5. владении ситуацией на рынке труда

(Вопрос)<тема=419>

(?)Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

2. какова эффективность функционирования системы управления персоналом

3. какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

4. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

5. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

(Вопрос)<тема=419>

(?)Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

1. разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

2. формирования кадровой политики

3. найма, отбора и приема персонала

4. анализа и исследования персонала и рынка труда

5. стратегического анализа и стратегии развития организации

(Вопрос)<тема=419>

(?)К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

1. определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

2. разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

3. обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

4. создание возможности должностного и профессионального роста работников

5. определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

(Вопрос)<тема=419>

(?)Планирование потенциала означает:

1. создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

2. ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

3. определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

4. достижение отдельных оперативных целей

5. разработку основ будущей кадровой политики организации

(Вопрос)<тема=419>

(?)Кадровое планирование осуществляется в интересах:

1. организации

2. безработных граждан

3. персонала

4. государства

(Вопрос)<тема=419>

(?)Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

1. стратегий

2. целей

3. задач

4. мероприятий

(Вопрос)<тема=419>

(?)При стратегическом планировании речь идёт о ... планировании

1. краткосрочном

2. среднесрочном

3. долгосрочном

4. оперативном

5. тактическом

(Вопрос)<тема=419>

(?)Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

1. определение проблемы

2. определение целей

3. определение задач

4. чёткое разграничение функций работников

5. определение кадровых мероприятий

(Вопрос)<тема=419>

(?)Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

1. разработка мероприятий по корректировке отклонений

2. фиксация результатов кадрового планирования

3. сопоставление запланированного и полученного результатов

4. анализ отклонений

5. принятие мер по устранению отклонений

(Вопрос)<тема=419>

(?)Функция кадрового контролинга состоит в координации

1. целеполагания

2. планирования

3. контроля и информации

4. управленческой деятельности

5. целеполагания, планирования, контроля и информации

(Вопрос)<тема=420>

(?)Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

1. низшим руководящим звеном

2. средним руководящим звеном

3. высшим руководящим звеном

4. всей компанией в целом

5. менеджерами по персоналу

(Вопрос)<тема=420>

(?)Оперативное кадровое планирование означает планирование

1. краткосрочное

2. среднесрочное

3. долгосрочное

4. на весь срок работы организации

5. средне- и долгосрочное

(Вопрос)<тема=420>

(?)Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на....

1. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

2. реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

3. определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

4. приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

5. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

(Вопрос)<тема=420>

(?)Оперативный план содержит:

1. точно обозначенные цели

2. конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

3. разработку основ будущей кадровой политики организации

4. глобальные цели организации

5. материальные средства с указанием их вида, количества и времени

(Вопрос)<тема=420>

(?)К постоянным данным о персонале относятся:

1. пол

2. тарифная сетка

3. год рождения

4. штатное расписание

5. простои, прогулы

(Вопрос)<тема=420>

(?)Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование....

1. привлечения персонала

2. трудовой адаптации

3. высвобождения или сокращения персонала

4. потребности в персонале

5. использования персонала

(Вопрос)<тема=420>

(?)Первой проблемой любого планирования является:

1. наличие пробелов в информации

2. нехватка квалифицированных работников

3. недостача, подтверждённой научными фактами информации

4. отсутствие гарантий на будущее

5. нестабильная обстановка в стране

(Вопрос)<тема=420>

(?)Кадровое планирование связано с:

1. контролем

2. организацией

3. прогнозированием

4. постановкой задач

5. руководством персоналом

(Вопрос)<тема=421>

(?)Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на....

1. месяц

2. квартал

3. полугодие

4. год

5. 3 года

(Вопрос)<тема=421>

(?)Планирование потребности в персонале является:

1. начальной ступенью процесса кадрового планирования

2. заключительной ступенью кадрового планирования

3. начальной ступенью кадрового контроллинга

4. заключительной ступенью кадрового котроллинга

5. промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

(Вопрос)<тема=421>

(?)Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

1. привлечения персонала

2. трудовой адаптации

3. высвобождения или сокращения персонала

4. потребности в персонале

5. использования персонала

(Вопрос)<тема=421>

(?)С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование....

1. безопасности персонала и заботы о нем

2. расходов на персонал

3. обучения персонала

4. трудовой адаптации

5. использования персонала

(Вопрос)<тема=421>

(?)Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки