6.6. Лидерство в развитии организационной культуры

Руководитель-лидер воодушевляет работников и пре­творяет в жизнь базовые ценности организации, вызы­вая энтузиазм у большинства последователей. Содер­жание организационной культуры зависит от подходов к управлению организацией, предлагаемых менедже­ром-лидером. Различия во взглядах и, соответственно, в основах формирования организационной культуры лидерами показаны в табл. 6.5.

Влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется в очень большой степени, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация находится в стадии создания.

В процессе управления развитием организационной культуры менеджерам рекомендуется:

• обращать особое внимание на нематериальные ас­пекты внутренней среды организации. Глубоко укоре­нившиеся в людях предположения и ценностные ори­ентации могут потребовать длительных и трудных из­менений в системе управления;

• скептически относиться к предложениям, реали­зация которых требует существенных и быстрых изме­нений действующей организационной культуры или трансплантации новой организационной культуры;

• оценить значимость важных организационных символов (название организации, логотип, лозунги);

• прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что эти ис­тории отражают в культуре организации;

• периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиле­ния культуры;

• повседневно проводить в жизнь абстрактные иде­алы, т.е. руководствоваться ими при осуществлении реальных действий.

Менеджеру необходимо понимание того, каких иде­алов следует придерживаться и какими действиями их передавать вниз по уровням организации. Повседнев­ные действия менеджеров организации должны соот­ветствовать заявляемым ими ценностям.

Выводы

Организационная культура представляет собой со­вокупность предположений, бездоказательно принима­емых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в деятельности. Она предопределяет поведение работников, групп и органи­зации в целом, воздействует на поведение и результаты их деятельности, формирует имидж организации в гла­зах работников, поставщиков, потребителей, общества в целом и обеспечивает стабильность, в которой повсе­дневно нуждается любая организация.

Организационная культура не монолитна и состоит из доминирующей культуры, субкультур групп и контр­культур, усиливающих или ослабляющих организаци­онную культуру. Сила культуры зависит от масштабов разделяемости ее основных элементов членами органи­зации и ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формиро­вание культуры происходит в условиях решения орга­низацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, под влиянием культуры общества, в кото­ром осуществляет свою деятельность организация.

Организационная культура поддерживается систе­мами оценки и контроля за деятельностью человека в организации, способами реагирования на критические ситуации, моделированием ролей и обучением персона­ла, критериями мотивации. Поддержанию и развитию культуры способствует соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.

Изменения в поведении могут отразиться на куль­туре организации, а изменение требований — повлиять на поведение, что в последующем способно изменить и саму культуру.

Изучение влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подходов и перемен­ных. Каждый из разработчиков моделей влияния куль­туры предлагает собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, В. Сате ис­пользует организационные процессы, Т. Питере и Р. Уотермен — ценностные ориентации, Т. Парсонс — функции социальной системы, Р. Квин и Дж. Рор-бах — систему конкурирующих ценностей. Стратегия и культура организации должны быть совместимы.

Изучение национального в организационной куль­туре позволяет учесть особенности влияния на нее, что­бы использовать это в целях повышения эффективнос­ти организации.

Управленческая культура (ценности, вера, стиль) и роль ее менеджера-лидера способны воздействовать на формирование организационной культуры на всех ста­диях развития организации. Влияние лидера (или осно­вателя организации) особенно велико, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация находится в стадии создания.