
- •Глава 4. Проектирование организации
- •4.1. Ситуационные факторы проектирования организации
- •4.2. Элементы проектирования организации
- •4.3. Основные типы организационных структур
- •Органический тип
- •4.4. Новые подходы в проектировании организации
- •Контрольные вопросы и задания
- •Вопрос 10
- •5.1. Коммуникации в управлении
- •5.2. Власть и влияние
- •5.3. Принятие решений
- •Среди альтернатив менеджеры выбирают вариант, который удовлетворителен или «достаточно хорош»;
- •Менеджеры осознают, что мир, который они воспринимают, является всего лишь упрощенной моделью;
- •4) Менеджеры могут принимать решения на основании относительно простых эмпирических правил, с помощью ремесленных приемов или в силу привычки.
- •Признание необходимости решить проблему;
- •Выработка решения;
- •Выполнение решения.
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 5. Системообразующие организационные процессы
- •5.1. Коммуникации в управлении
- •5.2. Власть и влияние
- •5.3. Принятие решений
- •Среди альтернатив менеджеры выбирают вариант, который удовлетворителен или «достаточно хорош»;
- •Менеджеры осознают, что мир, который они воспринимают, является всего лишь упрощенной моделью;
- •4) Менеджеры могут принимать решения на основании относительно простых эмпирических правил, с помощью ремесленных приемов или в силу привычки.
- •Признание необходимости решить проблему;
- •Выработка решения;
- •Выполнение решения.
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 6. Организационная культура
- •6.1. Понятие и значение организационной культуры
- •6.2. Критериальная основа поведения людей
- •6.3. Содержание и типы организационной культуры
- •6.4. Управление развитием организационной культуры
- •6.5. Фактор национальной культуры в организационной культуре
- •6.6. Лидерство в развитии организационной культуры
- •Контрольные вопросы и задания
- •Глава 7. Управление процессами, связанными с личностью
- •7.1. Управление процессом адаптации человека и организации
- •Опирающийся на наблюдения за поведением (обычно чужим). Регулярно наблюдая, как ведут себя окру
- •1) Насколько взаимозависимы действия членов группы;
- •2) Насколько велика дифференциация в оплате. Первый и третий квадранты отражают ситуации
- •7.2. Управление конфликтами
- •7.3. Управление изменениями
- •7.4. Переговоры
- •287 Примеры активного слушания
- •Глава 8. Основы стратегического управления
- •8.1. Сущность стратегического управления
- •8.2. Система стратегического управления
- •Оценка профиля среды
- •Глава 9. Эффективность управления
- •9.2. Эффективность руководства в теориях лидерства
- •Низкое Внимание к структуре отношений
- •Низкий Интерес к работе Высокий Рис. 9.2. Управленческая сетка Блейка—Моутон:
- •Заменители лидерства
- •Содержание управленческого поведения лидерских стилей
- •Склонность к подчинению
- •Применение модели «путь — цель»
- •Этика и харизма
- •(Люблю / отношений (уважаю /
- •Следствия
- •9.3. Качества эффективного менеджера
- •9.4. Методы оценки эффективности управления организацией
- •Модель анализа прибылей и убытков
- •9.5. Влияние экономической политики на оценки эффективности
- •Контрольные вопросы и задания
- •4. Раскройте содержание модели ситуационного ли- дерства Фидлера.
6.6. Лидерство в развитии организационной культуры
Руководитель-лидер
воодушевляет работников и претворяет
в жизнь базовые ценности организации,
вызывая энтузиазм у большинства
последователей. Содержание
организационной культуры зависит от
подходов к управлению организацией,
предлагаемых менеджером-лидером.
Различия во взглядах и, соответственно,
в основах формирования организационной
культуры лидерами показаны в табл. 6.5.
Влияние
лидера или основателя организации на
формирование культуры проявляется в
очень большой степени, если он является
сильной личностью (ярко выраженная
управленческая культура), а организация
находится в стадии создания.
В процессе управления развитием организационной культуры менеджерам рекомендуется:
обращать особое внимание на нематериальные аспекты внутренней среды организации. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут потребовать длительных и трудных изменений в системе управления;
скептически относиться к предложениям, реализация которых требует существенных и быстрых изменений действующей организационной культуры или трансплантации новой организационной культуры;
оценить значимость важных организационных символов (название организации, логотип, лозунги);
прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
• повседневно проводить в жизнь абстрактные идеалы, т.е. руководствоваться ими при осуществлении реальных действий.
Менеджеру необходимо понимание того, каких идеалов следует придерживаться и какими действиями их передавать вниз по уровням организации. Повседневные действия менеджеров организации должны соответствовать заявляемым ими ценностям.
Выводы
Организационная культура представляет собой совокупность предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в деятельности. Она предопределяет поведение работников, групп и организации в целом, воздействует на поведение и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей, общества в целом и обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация.
Организационная культура не монолитна и состоит из доминирующей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих организационную культуру. Сила культуры зависит от масштабов разделяемости ее основных элементов членами организации и ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, под влиянием культуры общества, в котором осуществляет свою деятельность организация.
Организационная культура поддерживается системами оценки и контроля за деятельностью человека в организации, способами реагирования на критические ситуации, моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации. Поддержанию и развитию культуры способствует соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.
Изменения в поведении могут отразиться на культуре организации, а изменение требований — повлиять на поведение, что в последующем способно изменить и саму культуру.
Изучение влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подходов и переменных. Каждый из разработчиков моделей влияния культуры предлагает собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, В. Сате использует организационные процессы, Т. Питере и Р. Уотермен — ценностные ориентации, Т. Парсонс — функции социальной системы, Р. Квин и Дж. Рор-бах — систему конкурирующих ценностей. Стратегия и культура организации должны быть совместимы.
Изучение национального в организационной культуре позволяет учесть особенности влияния на нее, чтобы использовать это в целях повышения эффективности организации.
Управленческая культура (ценности, вера, стиль) и роль ее менеджера-лидера способны воздействовать на формирование организационной культуры на всех стадиях развития организации. Влияние лидера (или основателя организации) особенно велико, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация находится в стадии создания.