Тема 8. Трудовий потенціал підприємства як об’єкт соціально – економічного управління

Мета вивчення теми: визначити сутність трудового потенціалу та процес його оцінки, виконати системний аналіз якісного складу трудового потенціалу підприємства.

1. Роль і значення трудового потенціалу.

2. Сукупність елементів трудового потенціалу.

3. Методологія оцінки трудового потенціалу.

4. Кількісні показники трудового потенціалу.

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Трудовий потенціал є однозначно складовою загального потенціалу та фактором його використання. Тому для підприємства важливе не тільки визначення ступеня забезпеченості трудовим потенціалом але і умови для його використання та розкриття.

Трудовий потенціал розглядається виходячи з його носіїв.

На рівні суспільства носіями трудового потенціалу виступає працездатне населення як працездатного так і непрацездатного віку (як молодше так і старше) які за власними фізичними та розумовими здібностями можуть (або приймають) участь у суспільній праці у тому числі у сфері самозайнятості (чи прихованої зайнятості).Кількісно визначаються за формулою:

(8.1)

де Ч_ТПС – трудовий потенціал суспільства;

Ч_ПНП – чисельність працездатного населення працездатного віку;

Ч_ПНМН – чисельність працездатного населення молодше працездатного віку;

Ч_ПНСП – чисельність працездатного населення старіше працездатного віку;

– чисельність трудових мігрантів приїхавши до країни на роботу;

– чисельність трудових мігрантів виїхавши з країни на роботу.

На рівні підприємства носієм трудового потенціалу є ті хто знаходиться з підприємством у стосунках, що регламентуються договором найму, а також студенти вузів які навчаються за кошти підприємства, працівники які зараз проходять службу в армії тощо і розраховується:

(8.2)

де Ч_ПОС – чисельність працівників облікового складу;

Ч_ТП – чисельність тимчасових працівників;

Ч_КР – чисельність працівників кадрового резерву з якими на поточний період не укладено трудовий договір;

Ч_БВФ – безробітних фахового спрямування, які зареєстровані у службі зайнятості;

Ч_ВГО – чисельність працівників що виконують громадянські обов’язки;

Ч_ВН – чисельність молодих людей відправлених на навчання за кошти підприємства які мають повернутися після закінчення терміну навчання на підприємство;

Ч_ПР – середньорічна чисельність практикантів які проходять практику на підприємстві.

Трудовий потенціал розглядають в процесі його використання.

Тому на підприємстві виокремлюють такі стадії роботи з трудовим потенціалом:

Відбір – першочергова задача яка полягає в залученні персоналу до підприємства.

Формування розстановка працівників, адаптація, створення трудових колективів та їх спрацювання.

Під латентною стадією мається на увазі період, коли працівник маючи певні знання, навички та бажання ефективно працювати, не має змоги повністю розкрити наявний потенціал.

Стадія використання має на меті зайнятість працівника у відповідності до його фаху індивідуальних схильностей тощо.

З сукупності зазначених елементів які певним чином поєднані в трудовому процесі складається сукупний трудовий потенціал.

Освіта

Професійний рівень

Інтелект

Психо–фізіологічні здібності