2.2. Система премирования работников

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения. Структура заработной платы становится все более важным условием грамотного управления персоналом. Если значительная часть заработной платы работника (примерно около 50 %) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, управляющие в случае возникновения финансовых затруднений могут просто не выплачивать премии, не прибегая к увольнению работников. Поэтому наибольшее распространение имеет премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию. Поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества выпускаемой продукции и другие.

В состав премиальной системы входят следующие элементы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;

• число показателей и условий премирования - не более 2-3;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т. д.;

• следует устанавливать нормативы премирования (размер премии);

• необходимо оценивать напряженность показателя премирования;

• в круг премируемых работников должны включаться только те, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;

• периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

• премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Рассмотрим пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Заключительный этап премирования - порядок начисления премий, который включает в себя несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

• основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;

• оценка выполненной работы или оказанных услуг;

• установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;

• при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Перечень показателей рекомендуется определять при заключении коллективного договора;

• руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило, это разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. В условиях инфляции вознаграждения определяются с помощью коэффициентов по отношению к минимальному его уровню.

Любая система премирования нацелена на повышение материальной заинтересованности работников в количественных и качественных результатах труда, а также на снижение затрат на производство и повышение его рентабельности. Основой определения эффективности систем премирования являются некоторые ограничения в выплате премий работникам:

• сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы;

• премирование обычно способствует росту фонда заработной платы, а это, в свою очередь, приводит к увеличению различных выплат из прибыли (налоги на социальное страхование, фонд занятости, пенсионный фонд и т. п. в процентах от фонда заработной платы).

Наиболее распространено экономическое обоснование размера премий за перевыполнение объемных показателей. Сумма премий за выполнение плана включается в фонд заработной платы, который входит в себестоимость продукции.

При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальных систем экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная экономия на условно-постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.