Контрольные вопросы

1. Что такое трудовые ресурсы? Как они формируются? Как определяется количественная величина трудовых ресурсов?

2. В чем сущность трудового потенциала и его отличие от трудовых ресурсов? Какие составные части трудового потенциала? Каким интегральным показателем он измеряется?

3. Раскройте содержание понятия «экономически активное население», его соотношение с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

4. Дайте определение понятия «рабочая сила». Назовите условия, при которых она становится товаром. Раскройте современные представления о рабочей силе.

Глава 2. Формирование мотивов и интересов персонала на предприятиях. Обеспечение занятости

Исследование опыта предприятий по созданию организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников показывает следующее. Все достижения в области теории и практики мотивации и стимулирования работников должны закладываться в технологических документах: эскизах; маршрутных, операционных и операционно-инструкционных картах и т. д. Они побуждают рабочих к труду, в них заложены механизм стимулирования, нормочасы, сдельные расценки, условия труда на рабочем месте, разряд работ.

Результаты труда стимулируются методом распределения фонда заработной платы. Вследствие этого не достигается цель мотивации работника к труду, происходит спад производства.

Весь механизм внутреннего рынка труда на предприятии построен на нормочасах, которые очень сильно отличаются от человекочаса. За время человекочаса можно выполнить объем работ в нормочасах в значительно большем размере в количественном выражении. Возникают мотив и стимул к труду личности в том, чтобы значительно перевыполнить за человекочас объем работ в нормочасах.

2.1 Исследование мотивации к труду на основе анкетного опроса

Данные опроса показывают, что существуют уравнительные тенденции, когда трудовой вклад не влияет на заработную плату (отметили около 40% респондентов). Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряются развитие и полное использование способностей работника: полностью реализует свои способности в трудовой деятельности только четвертая часть персонала; только частично - около половины. Это свидетельствует о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

Переход предприятий на принципиально новые формы хозяйствования может еще больше вызвать обострение во взаимоотношениях социальных групп по вопросам оплаты труда, тогда как необходимо объединить усилия в поиске путей повышения эффективности производства.

В процессе введения новых условий оплаты труда и перевода предприятий на полное или частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализована полностью ее главная функция - стимулирование работника к творческому труду. Новый механизм стимулирования, проявив воздействие на уровне предприятия, то есть трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного работника. Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, а также нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В целом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого заключается не в поиске новых путей зарабатывания коллективом средств, а в поиске способов распределения, имеющихся в распоряжении.

Эффективное управление «человеческими ресурсами» к 2005 году попало в число критических факторов экономического успеха. В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания. Но сущность бизнеса определяют прежде всего люди. Именно люди в организации должны отличать каждую компанию от конкурентов. Каждый работник должен грамотно выполнять свою функцию и объединять усилия с другими профессионалами в достижении общих результатов. Ключевой составляющей любого бизнеса сегодня должно являться управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Управление «человеческими ресурсами» является одной из новейших функций в корпорации. Оно реализуется в программах повышения квалификации кадров, изменении содержания труда и подбора кадров, выявлении лучших работников и мотивации персонала, осуществлении, по необходимости, дисциплинарных мер.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Это вызвано следующими причинами:

• труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления;

• низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий трав­матизм и, как следствие безответственного отношения к труду, и как следствие - низкий уровень зарплаты;

• в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

• многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов;

• отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработка слабо зависит от личного трудового вклада работника в результат деятельности коллектива;

• внутренняя противоречивость системы зарплаты ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. В результате оплата труда на местах с монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным трудом - выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Помимо этого результаты обработки анкеты помогли выделить несколько групп мотивов труда, существующих на КНПЗ и образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.