1.4.Основные виды нематериального стимулирования
Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя. Далее перечислены основные, а точнее наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:
- обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
- возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки;
- стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
- привлекательное название должности;
- фиксация достижений (личное внимание и поощрение cо стороны начальства);
- условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);
- участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и т.п.);
- привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);
- предоставление кредитов работникам; оплата за эксплуатацию личного транспортного средства работника; в некоторых случаях – оплата жилья сотрудника;
- возмещение затрат на питание сотрудникам;
- система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
- профилактика заболеваний на предприятии;
- значительные скидки на приобретение продукции в сетях компании и партнерских торговых сетях;
Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). Поэтому на соответствующих видах нематериального стимулирования стоит остановиться подробнее.
1. Карьерный рост и кадровые перестановки
Дело в том, что карьерный рост в сознании подавляющего большинства людей ассоциируется, прежде всего, с большей заработной платой и бонусами.
Но действительно есть в карьерном росте и важнейший момент нематериального стимулирования, который заключается в удовлетворении потребности во власти и самореализации.
2. Корпоративные мероприятия
Корпоративные мероприятия – один из самых затратных видов нематериального стимулирования. Уже само словосочетание «корпоративный праздник» вызывает теплые эмоции. Корпоративные мероприятия интересны тем, что удовлетворяют целый набор человеческих потребностей. Во-первых, на подобных вечеринках всегда предостаточно общения, и даже самый «замкнутый» работник обязательно находит себе компанию.
Во-вторых, для отдела по работе с персоналом корпоративные праздники могут и должны выполнять определенные диагностические функции. Например, всегда очень заметно выявляются неформальные лидеры, вокруг которых на праздниках собираются кучки коллег. Если менеджер по персоналу – хороший психолог, то, понаблюдав за тем, как работник ведет себя в неформальной обстановке, можно сделать множество интереснейших выводов о его характере, темпераменте и т.п.
3. Общение и отношения в коллективе, корпоративная культура
Для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Особую важность приобретает грамотная политика компании в выстраивании корпоративной культуры, такой атмосферы в компании, в которой всем ее сотрудникам будет приятно и комфортно работать.
4. Имидж фирмы, корпоративная символика и аксессуары
Известно, что наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе. Новых сотрудников часто серьезно мотивирует выдача им фирменных аксессуаров: ежедневник, кейс для бумаг и компьютера, фирменные канцелярские принадлежности, бумажник для документов на машину и прочая представительская атрибутика [3].
Не стоит забывать, что каждый человек в силу своих личностных качеств и особенностей, по-своему относится к нематериальному стимулированию. Кто-то может совсем не обращать внимание на нематериальные стимулы, кто-то – наоборот начнет прилагать больше усилий в работе для получения как можно большего количества так называемых нематериальных «бонусов».
Классификация видов нематериального стимулирования показана в таблице 1.4.
Таблица 1.4.Классификация видов нематериального стимулирования
I. Корпоративно-системные виды нематериального поощрения в идеале закладываются при создании предприятия или организации. |
II. Социально-психологические виды нематериального стимулирования воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. |
III. Социально-бытовые виды стимулирования необходимы для помощи работникам в организации бытовой жизни
|
организационные |
признание |
социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ |
творческие |
подарки за высокие результаты работы и творческие достижения |
мед.обслуживание |
стимулирование свободным временем |
стимулирование ответственностью |
организация питания |
корпоративная культура |
комфортное рабочее место |
льготное пенсионное обеспечение |
продвижение по службе |
возможность напрямую обращаться к руководству |
транспортная доступность |
стимулирование обучением |
признание ошибок руководства |
подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям |
делегирование полномочий |
|
«Золотые парашюты» |
Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.
В современном понимании нематериальное стимулирование – это система, комплекс подходов, мероприятий с целью;
- признание заслуг, достижений сотрудников,
- обеспечения справедливости оценки труда,
- создание условий вовлеченности работников в развитие организации,
- построение корпоративной культуры,
- корректное определение целей и задач для сотрудников.
Схема.1.5.Нематериальное стимулирование
Нематериальное стимулирование это область мотивации персонала, полностью не исследованная и представляющая собой «поле чудес». Термин «поле чудес» выбран не случайно, как если не чудом назвать эффект получения высокого результата от сотрудника компании, если компания вкладывает при этом минимум, а получает от сотрудника максимум. При малых инвестициях мы получаем большую самоотдачу и лояльность сотрудника к компании.
Если материальное стимулирование можно измерить и посчитать, то совсем иначе дело обстоит с нематериальным стимулирование, оно практически не измеримо, во всяком случае, измеряется не количеством материальных благ, льгот, оклада, премий и т.п. За меры нематериального стимулирования можно принять такие категории как лояльность к компании, уровень мотивации, желание работать, фон настроения на рабочем месте, уровень идентификации себя с брендом компании и многие другие категории [5].
Теории нематериального стимулирования развивались в работах многих ученых. Как говорилось выше, тема нематериального стимулирования была затронута в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга и др. Эта тема актуальна во все времена. Ведь материальные стимулы привлекают работников в компанию, а нематериальные – удерживают в ней [3].
Правила создания системы нематериального стимулирования
Каждая организация разрабатывает собственную систему нематериального стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями коммерческой деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. Однако для повышения эффективности системы необходимо соблюсти несколько правил:
1. Система нематериального стимулирования должна способствовать решению тактических задач предприятия, ориентируясь на стратегию компании.
2. Нематериальное стимулирование необходимо применять в отношении всех категорий работников[1].
3. При разработке системы нематериального стимулирования необходимо принимать в расчет стадию развития организации. В небольшой семейной компании основным стимулом является энтузиазм. Сотрудники в любом случае заинтересованы в результате собственной работы, поэтому обычное поздравление, слова благодарности, организация неформального конкурса на звание «Лучший работник» могут быть хорошим стимулом. На чуть более высокой стадии развития, когда количество сотрудников увеличивается, и часть процессов формализуется, система стимулирования также должна быть направлена на признание заслуг, однако при создании системы следует обратить внимание на возможность коллективного признания заслуг работника. С этой целью можно применять внутренние информационные возможности организации.
4. Аргументированный выбор методов стимулирования. Многие считают, что определенный метод стимулирования приемлем для различных категорий сотрудников. Это неверно. По этой причине следует заняться сбором информации о «насущных» потребностях работников. К примеру, сотрудникам производственных структур необходима компенсация затрат на питание, а для работников службы продаж – возможность принимать участие в программах наставничества. Однако не следует слишком формализовать процесс «уточнения» мотивирующих факторов: частые опросы могут вызвать отрицательную реакцию у работников. Все необходимое можно узнать в ходе регулярных заседаний от руководителей отделов, решения производственных вопросов, личной коммуникации.
5. Эффект новизны. Разработка системы стимулирования подразумевает отсутствие повторяющихся способов нематериального стимулирования. К примеру, с периодичностью в полгода необходимо придумывать новый вид поощрения для лучшего сотрудника месяца. Не стоит забывать, что при внедрении того или иного мотивационного инструмента, прежде всего, необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет способствовать. Если, несмотря на тщательную подготовку, он не будет действенным, от него лучше отказаться [1].
Выводы по первой главе:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.