1.2.Основные понятия мотивации и стимулирования

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие. А в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [5].

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Разнообразие мотивов трудовой деятельности обуславливает и достаточно сложную, многоэлементную структуру мотивации, в этом отношении мотивация является своего рода интеграцией различных мотивационных элементов, обусловленных мотивационным воздействием на человека со стороны субъекта управления, либо продуцируемым самим человеком, профессиональной группой, различного ряда отношениями и организационной средой и т.д.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом .

Потребность – это необходимость, осознания работником, это нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях, объективно необходимых для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности [5].

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем ил иным видам деятельности, объектам или предметам.

Мотивация — это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения [5].

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [2].

Большое значение в удовлетворений потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей, заставляя их сражаться,- и имеет противоположное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – причина поведения человека, а стимулирование – это внешнее побуждение к деятельности [2].

Выше сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействия на работников, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда и качества труда [5].

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования – поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не на личность работника, а на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), т.к. работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Основными задачами мотивации являются:

1.признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

3. популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

4. применение различных форм признания заслуг;

5. поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

6. обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [5].

Простейшая модель мотивационного процесса представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1.Мотивационный процесс

стимулы

потребность

мотивы

действия

цель

удовлетворение

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места мотивации стимулирования персонала в организации. Поскольку конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны, это обуславливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов. Современная классификация стимулов отражена в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Классификация стимулов.

Классифицируемые признаки	Форма стимула
Направленность стимулов	поощряющие, наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	экономические, административные, общественные
Интересы субъектов	индивидуальные коллективные (групповые)
Содержание стимулов	Материальные (экономические): денежные, неденежные (материально-социальные); нематериальные: социальные, моральные психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
Временной период действия стимула	опережающие, отсроченные
По уровню воздействия	внешние, внутренние
По повторяемости	разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия	слабые, средней силы, сильные