Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В данной работе были изучены основные понятия, теории мотивации, подробно изучены нематериальные формы и инструменты мотивации. На основании изученного материала можно сделать вывод, что мотивация персонала является важнейшим фактором успеха любого предприятия. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей. В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной сотрудник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает директор предприятия. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу [6].

Можно сделать вывод, что систему нематериальной стимулирования нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании (наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий). Не стоит забывать, что, например, в условиях кризиса, нужный сотрудник придет именно в вашу компанию только благодаря расширенному пакету нематериальных стимулов. Проведенное в данной работе исследование подтверждает тот факт, что материальное стимулирование при любых обстоятельствах будет стоять на первом месте, но нематериальное стимулирование при этом всегда будет являться приятным и главное - необходимым элементом политики любой организации.

Глоссарий.

1. Базисные потребности (основные, первичные) (primary needs) — обычно врожденные потребности, такие как потребность выжить.

2. Внешнее вознаграждение (extrinsic reward) — все, что в рамках мотивации имеет ценность для сотрудника организации и может быть предложено ему в качестве стимула к работе: заработная плата, социальный пакет, престижное помещение для работы и т. п.

3. Внутреннее вознаграждение (intrinsic reward) — ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутреннее вознаграждение удовлетворяет потребности высшего порядка.

4. Вторичные потребности (secondary needs) — потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность, власть.

5. Гигиенические факторы (hygiene factors) — согласно двухфакторной теории Герцберга, это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

6. Делегирование (delegation) — процесс передачи менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам, занимающим позиции на нижележащих уровнях иерархии.

7. Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - 1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; 2) предметнонаправленная активность определенной силы; 3) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; 4) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

8. Мотивация (motivating) — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

9. Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

10. Мотивация достижения – источник повышения активности.

11. Потребности (needs) — психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

12. Прагматическая ориентация мотивации - направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающий возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

13. Сти́мул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола(быка запряженного в повозку) — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие

14. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности.

15. Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

16. Типы мотивации труда - классификация мотивов труда на основе иерархии значимых потребностей человека: интересная работа, возможность самореализации, самостоятельность, квалификация, заработок-достаток, общение и т.д.

17. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющая выпускать продукцию пользующаяся спросом.

18. Эмпирический - основанный на опыте, изучении фактов, опирающийся на непосредственное наблюдение, эксперимент.