4. Соціально-психологічні методи менеджменту
Соціально-психологічні методи менеджменту - це способи дії на людей через їхні соціальні потреби й психологічні особливості. Цю групу методів за способом впливу можна поділити на індивідуальні й колективні, а за видами - на соціальні й психологічні (рис. 4.2).
Соціальні методи являють собою конкретні способи і прийоми впливу на процес формування й розвитку колективу, на соціальні процеси, які протікають усередині його.
Соціальні методи діляться на:
Методи управління групами людей (колективами).
Методи управління окремими особистостями.
Перша група методів включає:
методи підвищення соціальної активності;
методи соціального нормування;
методи соціального регулювання;
методи пропаганди й агітації.
Методи підвищення соціальної активності застосовуються для рішення соціальних питань за допомогою розвитку ініціативи й творчості окремих осіб і колективів. Найбільш ефективними з них є моральне стимулювання, обмін досвідом, передовий почин і новаторство й ін.
Методи управління соціальною активністю застосовуються для вирішення соціальних питань завдяки розвитку ініціативи і творчості окремих працівників, груп та колективів. Основними методами управління соціальною активністю є такі: підтримання керівниками раціоналізаторських і новаторських пропозицій працівників, заохочення за новаторські ідеї та ін.; обмін і поширення передового досвіду; використання різних форм морального стимулювання, нагородження почесними грамотами, висловлення подяки та ін.
Моральне стимулювання сприяє задоволенню таких соціальних потреб особистості, як потреба в повазі, у самовиявленні.
Методи соціального нормування спрямовані на впорядкування соціальних відносин шляхом введення норм, які управляють поведінкою окремих осіб, соціальних груп і колективів у різних ситуаціях. До них відносяться: правила внутрішнього розпорядку, кодекси робочої честі, ритуали та ін.
Методи соціального регулювання регулюють суспільні відносини колективів, організацій, закладів ресторанного господарства, окремих працівників. До них відносяться колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість задоволення заявок на соціальне обслуговування з урахуванням пріоритету у виробничому стажі, віці і т.д. Використання регулюючого впливу сприяє виконанню принципу соціальної справедливості, знижує ймовірність виникнення конфліктів, пов'язаних з розподілом матеріальних і духовних благ.
Рис. 3.5 - Класифікація соціально-психологічних методів менеджменту
Методи пропаганди й агітації – це поширення й роз'яснення економічних, правових, естетичних і інших знань, передового досвіду роботи. Пропаганда в ресторанному господарстві здійснюється у формі лекцій, теоретичних семінарів, бесід, конкурсів і т.д. На підвищення активності працівників спрямована усна або наочна агітація, як спосіб переконання в необхідності впровадження прогресивних методів роботи.
Методи управління окремими особами - це методи повчання, переконання, особистого прикладу, орієнтуючих умов.
Метод повчання полягає у цілеспрямованому впливі керівника на підлеглого, на його психіку за допомогою звертання до формальних актів, інструкцій та ін. Такий метод доцільно використовувати в ситуаціях, коли від підлеглого вимагають виконання певних дій, наприклад, у конфліктних ситуаціях.
Метод переконання апелює до свідомості працівника, його розуму.
Особистий приклад керівника розрахований на ефект наслідування, тому керівник повинен бути зразком у роботі, поводженні, у відношенні до членів колективу.
Метод орієнтуючих умов – це створення обстановки або ситуації, що орієнтує особистість у потрібному напрямку. У цьому випадку працівник самостійно приймає рішення про те, що і як він має зробити для досягнення мети.
Психологічні методи управління спрямовані на регулювання взаємовідносин між людьми шляхом створення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі. До психологічних методів відносяться:
1. Методи психологічного спонукання (побудження).
2. Методи комплектування малих груп.
3. Методи гуманізації праці.
4. Методи професійного відбору і навчання.
Методи психологічного спонукання.
Центральне завдання управління полягає у формуванні в працівників внутрішніх стійких мотивів до високопродуктивної праці. {Мотиви - це сукупність психологічних моментів, які визначають поведінку людини). Формування мотивів базується на використанні інтересів і бажань людини: матеріальних і нематеріальних (духовних). Створити мотиви - значить перетворити потреби людини в стимули до трудової діяльності. Якщо нема потреб, то не може бути і мотивів.
Потреби формуються під впливом умов життєдіяльності людини, залежать від реальних можливостей людини і суспільства.
За ступенем впливу на людину її потреби можна розділити на декілька рівнів. Ієрархія потреб лежить в основі побудови системи спонукання. При цьому органи управління повинні враховувати, на задоволення яких потреб направлена система спонукання і чи охоплює вона проблеми того рівня, який має найбільшу спонукальну силу в даний момент.
Відомо, наприклад, що з ростом життєвого рівня населення і задоволення основних матеріальних потреб заробітна плата як матеріальний стимул, спонукач до праці, дещо втрачає своє значення. В очах працівника всезростаючого значення набувають мотиви, які характеризують громадську цінність роботи, її зміст, умови праці, психологічний клімат в колективі, відстань до місця проживання тощо. Ці обставини мотивують не тільки вибір спеціальності і роботи, але й рівень вимогливості до себе при її виконанні.
Потреби людини різноманітні. З часом структура потреб змінюється, змінюється властивість кожного елементу структури. Це викликає необхідність проведення систематичних соціологічних досліджень для виявлення повної картини потреб працівників. Необхідно це для встановлення найбільш дієвих в даний момент стимулів трудової діяльності.
Методи комплектування малих груп.
В процесі трудової діяльності члени виробничого колективу вступають між собою у відносини, характер яких у багатьох випадках визначає результати їх праці. Вплив взаємодії людей на їх психіку в процесі праці вивчає соціальна психологія. На даних соціальної психології основані методи формування соціально-психологічних відносин, метою яких є покращення взаємовідносин людей і формування дієздатного трудового колективу.
Трудовий колектив - це група працівників, які об'єднані спільністю мети та інтересів.
На формування колективу впливає багато факторів. Відчуття колективності залежить в першу чергу від рівня спілкування працівників один з одним.
Інтенсивне спілкування дає змогу членам колективу вивчити психологічні особливості один одного, виявити спільні інтереси їх діяльності, усвідомити загальні цілі. З усвідомлення спільної мети і з'являється в людей відчуття колективності.
Згуртованість колективу значно залежить від просторового розміщення робочих місць. Ті, які поруч працюють, спілкуються частіше і швидше утворюють згуртований колектив.
Одним із важливих факторів, які впливають на рівень колективізму, є чисельність первинних колективів. За чисельністю робітників розрізняють:
малі бригади - 3-5 чоловік;
середні бригади - 6-19 чоловік;
великі бригади - 20 і більше чоловік.
Вітчизняні і зарубіжні спеціалісти з соціальної психології вважають, що первинний колектив, у якому забезпечується безпосередній контакт працівників, повинен складатися з 7-15 чоловік, але краще, якщо чисельність не перевищує 10 чоловік. Однак в ряді випадків є виправданим створення бригад чисельністю і до 30 чоловік. В апараті управління чисельність колективів відділів у відповідності з нормами керованості, на думку більшості дослідників, повинна складати 5-7 чоловік, у проектних і конструкторських організаціях від 7-9 до 15-20 чоловік. Ставлення працівників один до одного утворює систему міжособових відносин. Психологічні методи управління спрямовані на формування здорових відносин в колективі, що в свою чергу впливає на продуктивність праці.
За характером міжособових відносин прийнято розрізняти формальні і неформальні групи. Наявність неформальних груп у колективі впливає на психологічні відносини.
Значну частину свого життя людина проводить на роботі, де її психіка підлягає впливові великої кількості факторів виробничого середовища. На підставі впливу цих факторів побудовані психологічні методи гуманізації праці.
Гуманною можна вважати таку працю, яка враховує психологічні особливості людини і дає рівномірне навантаження на всі психологічні процеси, в тому числі на мислення і уяву, і приносить людині задоволення. Тому важливим завданням є створення комфортних умов праці, які справляють стимулюючий вплив на психіку людини, розкривають її творчі здібності і таким чином сприяють росту продуктивності праці при умові збереження і зміцнення здоров'я.
На гуманізацію праці позитивно впливають: ергономіка, спеціалізація праці працівників, питання техніки безпеки, системна організація управлінської праці.
Психологічні методи професійного відбору і навчання. Практично кожна здорова людина може оволодіти будь-якою професією, але кількість часу і сил на це для різних людей витрачається різна. Ці обставини необхідно враховувати при доборі кадрів, виборі різних професій. Для виявлення особистих якостей і оцінок здібностей людей з метою визначення їх придатності для виконання певної роботи використовуються профорієнтаційні бесіди, психологічні тести.
Основою використання соціально-психологічних методів повинно бути знання соціально-психологічного стану колективу і окремих працівників. Для його вивчення використовують різні методи соціальних досліджень, які дають необхідну інформацію. Інформація повинна відображати відомості про склад, потреби і інтереси людей, про характер взаємовідносин в мікрогрупах і між ними.
На практиці застосовують такі методи соціологічних досліджень: спостереження, аналіз документації, анкетування, соціальний експеримент, інтерв'ювання, соціометрія та ін.
Спостереження як метод соціального дослідження використовується для накопичення фактичного матеріалу про стан колективу, взаємовідносин між людьми. Воно дає змогу об'єктивно оцінювати людей, вивчати соціально-психологічні процеси в колективі. Систематизація спостережень за поведінкою працівників, їх стосунками в різних ситуаціях дасть змогу керівникові скласти уявлення про неофіційну структуру колективу.
Аналіз документації – один із ефективних методів одержання соціальної інформації тому що в документах є відомості про різні процеси, явища, результати діяльності окремих осіб, груп і колективах.
Соціальна інформація є у таких документах, як автобіографія, характеристики, протоколи зборів, засідань та ін. Вивчення документів дає змогу більш глибоко вникати у соціально-психологічну структуру колективу.
Соціальний експеримент передбачає одержання наукових знань і висновків або перевірку набутих знань про соціальні явища штучним створенням соціальної ситуації. Метод експерименту дає змогу визначити причини явищ або наслідки будь-яких заходів. Наприклад, Е.Мейо досліджував вплив умов праці на її продуктивність, що підтвердило важливість соціального фактора в управлінні.
Анкетування полягає в складанні і поширенні анкет опитування, які можуть бути очні, заочні, анонімні, індивідуальні або групові, відкриті і закриті. На практиці частіше використовують анонімні анкети закритого типу, які заповнюють індивідуально. питання анкети мають бути лаконічними і не вимагати додаткових пояснень.
Соціометрія як метод полягає в тому, що всьому колективу пропонують вибрати анонімно партнера для певної діяльності. Це дає змогу мати уявлення про стосунки у колективі, виявити симпатії і антипатії авторитетних людей.
Результати соціологічних досліджень дають керівникам необхідну інформацію про соціальні процеси у колективі і обґрунтовано вибрати методи соціального впливу.