5.3. Индивидуальное планирование карьеры

5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры

Индивидуальное планирование карьеры (ИПК) является составной частью:

♦ личного njiaHHpoBaHMj которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

♦ управления самим собой, которое включает самомотивацию, самоконтроль, самоорганизацию;

♦ делового общения;

♦ техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

♦ целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Индивидуальное планирование карьеры (ИПК)

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться. В этом смысле модель планирования карьеры не отличается от моделей и технологий материальных и финансовых ресурсов, когда необходимо также исследовать сильные и слабые стороны внутренней и внешней среды, но уже применительно к организации, а не к человеку (рис. 5.8).

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристики ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации. Отметим, что середина карьеры (30—40 лет) имеет специфические проблемы:

♦ резко меняется структура мотивационных факторов, наступает этап «брожения»;

♦ человек видит начало сужения собственных возможностей;

♦ «накапливаются» семейные заботы, проблемы. Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

I. Особенности сотрудников, знакомых:

♦ уровень образования;

♦ потребности;

Рис. 5.8. Модель планирования карьеры

♦ отношение к риску, успеху, бизнесу;

4- уровень интеллекта, компетентность.

2. Особенности поставленных задач:

4 степень конкретизации и структуризации;

4 плановые или внезапно возникшие задачи;

4 характер задач (творческие или рутинные);

4 новизна задач и сроки их выполнения.

4 3. Организационные условия:

4- вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

4 состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

4 степень жесткости и формы контроля;

4 принципы делегирования полномочий;

4 фирменный стиль управления;

4 состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

4 ситуация материального избытка или недостатка;

4 уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

4 социальная опасность или безопасность;

4 кадровая политика;

4 господствующие в обществе ценности, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а также от вашего желания и возможностей существуют два принципиально различных плана действий.

Первый означает карьеру на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления.

Второй — карьеру на предприятиях частной формы собственности или путем создания собственного дела.

Каждый план есть функция нескольких переменных. На многие из них повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в которой он включает управляемые факторы. Другие факторы, имеющие по отношению к вам объективный характер, выступают в роли ограничений. Граничные условия задаются характеристиками внешней среды. Но выбор локальной среды зависит от того, кто планирует свою карьеру. Среда воспринимается по-разному. Психологи называют этот феномен диспозицией контакта. Нет, например, предприятия вообще, оно существует для сотрудника, партнера, клиента. Каждый имеет и видит свои возможности служебного роста.

Проанализируем это на примере различий между классическим менеджером и современным предпринимателем.

Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактом учредительства делают первые шаги в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство новых предприятий распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей.

Наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения, производства или сбыта. Их называют менеджерами. Но они могут стать предпринимателями, если будут действовать предприимчиво.

Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Концепция, согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению предпринимателей и акционеров.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что для них не имеет значения, кто является собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует. Инициативный технолог, который внедряет новую технологическую операцию, по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

Планирование карьеры в теории менеджмента исследовано недостаточно. В контексте планирования персонала организации оно представлено размыто и часто ассоциируется с формированием резерва персонала на предприятиях и работой с ним.

К числу наиболее характерных инструментов косвенного регулирования карьеры в практике предприятий относятся методы внутриорганизационного кадрового регулирования, среди кото рых выделяются:

♦ анализ листков по учету кадров, но это взгляд в зеркал «заднего вида» и на его основе трудно и этически неверно экстр полировать (переносить в будущее) тенденции развития карьерь

♦ аттестация персонала — современные ее технологии сложны, но содействуют реализации планов карьеры;

♦ ^система экспертных и тестовых оценок сильных и слабых сторон кадрового потенциала подразделений;

♦ фотография внутригрупповых отношений (аналогично фотографии рабочего дня) и другие методы социометрии..

Полезной информацией для индивидуального планирования является структуризация персонала организаций по продолжительности работы в должности на момент исследований (табл. 5.3). Мы не используем термин «последняя должность», ибо в карьере нет такого понятия.

Таблица 5.3 Характеристика персонала организации

Группы должностей по уровням управления	Численный состав		Продолжительность работы в занимаемой должности
	количество человек	процент от общего числа	до 1 года	До 5 лет	до 10 лет	более 10 лет
Генеральный директор и его заместитель
Специалисты цеховых бюро

Важной информацией, которая может влиять на карьеру, является соответствующая статистика. Она помогает выяснить возрастные интервалы работы в должностях и определить рациональный возраст людей, их занимающих.

Согласно данным, в народном хозяйстве бывшего СССР, существовала следующая возрастная структура руководителей: свыше 50 лет - 20,0 %; 40-50 лет - 31,0 %;*30-40 лет - 33,0 %; менее 30 лет— 16,0 %.

Рекомендовать карьеру, например, руководителя предприятия, опираясь только на возрастные интервалы занятия определенных должностей, было бы ненаучно. Между тем теоретические основы индивидуального планирования карьеры нуждаются в дальнейшей разработке. Они дадут возможность сделать научную карьеру исследователя актуальных проблем развития менеджмента, когда основополагающим условием управленческого роста станет генерация и этически правильное использование творческих идей экономического роста.

И ПК и планирование карьеры кадровой службой предприятия — это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, в крайнем случае концерна или министерства, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

Область планирования персонала существенно расширилась и включает планирование карьеры, начиная с заключения контрактов на будущую работу во время учебы.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:

♦ главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;

♦ линейных руководителей, например в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма или шоу-бизнеса.

Расширится арсенал индивидуальных инструментов планирования карьеры. Уже сегодня технологии ИПК вызывают интерес у молодых специалистов. Уже сегодня в странах с переходной экономикой определяются два относительно самостоятельных типа карьеры — предпринимателя и менеджера.