5.2. Планирование карьеры предприятием
5.2.1, Цели планирования и карьерная мотивация
Система карьеры всегда целеориентирована и включает производственные и индивидуальные цели. Производственные цели в общем виде задаются тем, что благодаря планированию карьеры, исследуются деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может обеспечиваться с помощью методов управления карьерой, чем достигается по возможности лучшее соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендуют несколько кандидатов, то выбор одного из них соответствует производственным целям, но противоречит индивидуальным целям остальных.
Решение проблем карьеры сотрудников включает одновременно и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие между требованиями рабочих мест и квалификацией работников дает возможности лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в повышение производительности труда, обеспечивает мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие. Мотивированное действие планирования карьеры усиливается, если оно учитывает карьеру как важный стимул повышения заработной платы и экономических успехов предприятия.
Индивидуальные цели. Карьерные цели являются составной частью взаимосвязанных индивидуальных целей и поэтому предполагают многочисленные пути их реализации. Приведем десять возможных типов ориентации карьеры в зависимости от индивидуальных целей (рис. 5.3).
Рис. 5.3. Каръероориетированные индивидуальные цели
Интересна структура мотивов карьеры, которая получена в результате опросов 2500 руководителей западных фирм. Они отвечали на вопрос: «Что может заставить вас уйти с занимаемой в настоящее время должности?» Приведем полученные ответы:
♦ более высокий доход (42 %);
♦ большая компетентность и влияние (38 %);
♦ большая самостоятельность (31 %);
♦ деятельность без указаний сверху (26 %);
♦ лучшие возможности развития (23 %);
♦ большая безопасность рабочего места (11 %).
Немалую роль играет возраст. Около половины руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления (восхождения) главными жизненными интересами. И только 23 % молодого руководящего персонала разделяют эту точку зрения.
Анализ результатов опроса показал, что возможности карьеры принципиально определяются иерархической структурой предприятия. Следующий фактор, который влияет на карьеру, — это экономическое состояние предприятия. Стимулами карьеры могут быть также:
♦ делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;
♦ использование ротации;
-4- реструктуризация предприятия;
♦ активная работа с резервом кадров;
♦ использование практики дублеров руководителей;
♦ создание проектных групп.
5.2.2. Процесс планирования карьеры
Идеальный случай планирования карьеры заключается в совпадении производственных и индивидуальных целей, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии с его возможностями, а предприятие создает для их реализации необходимые условия.
Если индивидуальные потребности в карьере и производственная система карьеры не совпадают, то для обеих сторон могут наступить негативные последствия. В этом случае не используется поддерживающий карьеру потенциал. Он не реализуется в результатах работы предприятия лучшим образом. И сотрудник, и предприятие несут потенциальные потери. Компромиссом может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы. Но эффективная работа группы при этом затрудняется межличностными отношениями, иногда конфликтами.
Названные негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать и привести в соответствие. Только после этого планируются мероприятия, которые объединяют производственные требования и индивидуальные цели. Для этого предлагаются определенные действия, с помощью которых составляют план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана развития персонала) (рис. 5.4).
Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает ответственность за мероприятия, входящие в план, а также предполагает совместную деятельность для достижения целей. Важнейшее влияние на развитие персонала оказывает время пребывания сотрудников на занимаемых ими должностях. Оно расширяет или ограничивает карьер-
ные возможности других сотрудников. При планировании будущего карьеры этот фактор надо также учитывать.
При планировании индивидуальной карьеры определяется горизонт планирования. Это необходимо в связи с динамикой требований к должностям, функциональным областям и уровням управления. По этой же причине планирование карьеры носит стохастический характер. Все риски нельзя учесть. Успех планированию карьеры обеспечивают:
♦ принцип результативности работы;
♦ тщательный анализ шансов на продвижение; 4 планирование не более чем на один-два уровня производственной иерархии и на короткий период времени (два-три года);
♦ доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
♦ знание своего места в «портфеле» ресурсов личности (рис. 5.5) Планы карьер в этом отношении являются сложными док
ментами. При продвижении к каждому запланированному зан тию должности может быть несколько путей. Предприятие в лиц например, начальника отдела по работе с персоналом предусматривает «за сотрудника» несколько альтернативных путей его продвижения. На современных предприятиях существует практика опроса перспективного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей. Речь идет о самооценках потолка карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.
При планировании карьеры часто применяется так называемый принцип «синьора», когда учитываются возраст, опыт и стаж работы на данном предприятии, семейное положение. Этот принцип используется в высокобюрократических учреждениях. Достижение производственных целей здесь возможно лишь в тех случаях, если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принцип «синьора»
Результативность I
5.2. Планирование карьеры предприятием
Таблица 5.2
Фаза карьеры, лет |
|
Жизненный цикл |
|
Трудовая деятельность (циклы карьеры) |
Социальная сфера (семья, друзья) |
Биопсихологическая сфера |
|
Ранняя (17-30) |
Выбор профессии, получение образования, вступление в должность, осмысление пути (взгляд в будущее) |
Молодость, семья, друзья |
Развитие стиля жизни. Развитие профессиональных ориентации |
Средняя (30-50) |
Всесторонняя ориен-тация^аысокая отдача, регулярная результативность |
Подрастающие дети, ответственность за родителей, семью, новые друзья |
Осознание различий между мечтами и реальностью, поиск компромиссов |
Зрелая (50-60) |
Регулярная результативность, кризис карьерных ресурсов |
Потеря друзей, общественные заботы |
Осмысление пути (взгляд в прошлое) |
способствует карьере сотрудников, которые ориентируются на «безопасную» работу.
План карьеры сотрудника оказывает положительное влияние на успех предприятия, если соблюдаются следующие требования при его составлении:
♦ объективность соответствия квалификации должности;
♦ соответствие запланированных должностей целям индивидуального развития;
♦ непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;
♦ взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 5.2).
Рис, 5.6. Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала
Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В таком случае речь должна идти о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с персоналом (рис. 5.6).
Задание для самостоятельной работы
1. Чем задаются производственные цели планирования карьеры предприятии?
2. В чем состоит мотивированное действие планирования карьеры?
3. Что заставляет руководителей уходить с занимаемой должности?
4. В чем особенности карьерной мотивации молодых руководителей.
5. Что влияет на планирование карьеры?
6. Что содействует планированию карьеры и обеспечивает его успех?
7. Почему планирование карьеры на предприятии часто сводит только к формированию резерва? Определите барьеры планирован карьеры.
8. Что общего и в чем принципиальная разница между планированием персонала и планированием карьеры?
9. Опишите процесс планирования карьеры.
10. Дайте оценку процессов планирования профессиональной карьеры и карьеры с ориентацией на штатное расписание. Почему планирование карьеры не является востребованной функцией на многих предприятиях?