4.5. Элементы развития персонала
Материал этого параграфа предназначен для поэлементного изучения развития персонала. Он включает международный опыт работы прежде всего предприятий Германии по методическому обеспечению РП на основе совершенствования его элементов. Продолжено изучение прогнозных оценок РП на основе анализа результатов исследований зарубежных ученых. Акцент сделан на учебные рекомендации по карьерному саморазвитию.
4.5.1. Цели, методы и концепция
Если предприятие преследует стратегическую цель, необходимо проверить готовность сотрудников, согласовать и своевременно настроить их. Предприятие и его организационная форма подвержены постоянным процессам развития. То, как протекает развитие и то, как его представляют на предприятии, зависит преимущественно от квалификации и мотивации сотрудников. Завтрашним требованиям рынка можно успешно соответствовать только ориентированными на будущее сотрудниками. Развитие персонала — всегда существенный элемент любого развития предприятия. Поэтому рекомендуется не ограничивать развитие персонала только исходя из образования и переподготовки, необходимо обращать внимание на общую связь в рамках управления предприятием и персоналом, дополняя индивидуальное развитие групповым и организационным.
Следовательно, развитие персонала не ограничивается повышением квалификации и практикой руководства людьми. Система РП строится из элементов как интегрированных частей одного комплекса. Ступени этого комплекса представлены рис. 4.13.
Рис. 4.13. Ступени РП
Существует многоступенчатая систематическая связь между развитием персонала включая тренинги, образование и переподготовку, организационными структурами и управлением предприятия. Комплексная система развития персонала (руководителей и сотрудников) включает также:
♦ ценностные ориентации (цель, процесс, результат);
♦ принадлежность, идентификацию и достижение консенсуса в группе;
♦ самомотивацию и самоуправление;
♦ компетентность и профессионализм;
♦ мотивацию производительности и деловой активности;
♦ личную ответственность, предпринимательское мышление и поведение;
♦ мобильность и гибкость;
♦ готовность к учебе и к изменениям;
♦ самостоятельность и способность принимать решения;
♦ ориентацию на рынок и потребителей;
♦ осознание роли качества;
♦ сотрудничество и ориентацию на групповую работу;
♦ преодоление сопротивления нововведениям.
Цели сотрудников
В результате своего саморазвития сотрудник определяет цели. Они зависят от ценностей, норм, ожиданий, мотивов, индивидуальны, но поддаются определенному обобщению:
♦ повышение собственного престижа;
♦ реализация равных шансов;
♦ выполнение новых проектов, хорошо оплачиваемых заданий;
♦ повышение профессиональной квалификации;
♦ повышение шансов сделать карьеру;
♦ повышение уверенности в сохранении за собой рабочего места;
♦ повышение собственной мобильности на рынке труда. Эмпирически обоснованная систематизация индивидуальных
целей позволяет определить пять ориентации в карьере сотрудников:
♦ ориентация на вышестоящую должность с более высокой управленческой компетентностью и ответственностью — управленческая карьера;
♦ функционально ориентированные сотрудники ищут успех в своей профессиональной области — профессиональная карьера;
♦ ориентация на безопасную работу с уверенностью в завтрашнем дне и удовлетворенностью работой, которая имеет решающее значение — горизонтальная карьера;
♦ творчески ориентированные сотрудники, которые хотят заниматься чем-то новым. Их карьера — это реализация их собственных идей;
♦ автономно-ориентированные сотрудники предпочитают работу с высокой степенью свободы действий и независимостью в своей области работы.
Эти ориентации не наблюдаются у конкретных людей в чистом виде. Они могут быть только опорами при обосновании собственных решений. Более детальная конкретизация ориентации карьеры может быть связана с конкретизацией социальных контактов на предприятии, анализом своих сильных и слабых сторон и внешней среды.
Сама ориентация, как таковая, на определенные процессы и результаты может быть самостоятельной целью сотрудника. Она определяет другой каталог индивидуальных целей:
♦ ориентация на установленные ценности;
♦ идентификация, принадлежность к определенной группе людей;
♦ компетентность и профессионализм;
♦ возможность получить более выгодный контракт;
♦ мотивация непосредственными результатами развития;
♦ самостоятельность и способность принимать решения в более широких областях профессиональной деятельности;
♦ осознание своей повышенной квалификации;
♦ повышение возможностей сотрудничества и групповой работы; необходимость систематического обновления знаний.
Цели предприятия
Несмотря на тесную взаимосвязь с интересами сотрудников, можно выделить самостоятельный блок целей предприятия.
Развитие персонала — это функция руководства предприятием, поэтому его цели состоят в обеспечении достижения целей предприятия. Их конкретизация определяется качественным, количественным и своевременным удовлетворением потребностей предприятия в необходимом персонале оптимальным образом. Речь идет о долгосрочном укреплении кадрового потенциала предприятия. Оперативные цели включают конкретные производственные мероприятия по развитию персонала подразделений.
Приоритеты могут быть различными, но перечень целей выглядит следующим образом:
1. Улучшение эффективной работы предприятия.
2. Безопасность рабочих мест сотрудников.
3. Удовлетворение потребностей в образовании.
4. Выравнивание конкретных интересов.
5. Выполнение индивидуальных желаний сотрудников. Основные цели предприятия при развитии персонала:
1. Повышение конкурентных возможностей предприятия.
2. Укрепление кадрового потенциала и резерва руководителей.
3. Повышение гибкости в использовании персонала.
4. Ориентация сотрудников на новые технологии.
- 5. Повышение уровня квалификации и требований к ней.
6. Решение производственных проблем.
7. Приобретение новых знаний менеджмента.
8. Активизация индивидуальных потенциалов развития.
9. Обеспечение организационных изменений.
10. Развитие способностей к инновациям.
11. Развитие имиджа предприятия.
12. Продвижение организационных изменений. Интерпретация эмпирических исследований показывает очень
сильную ориентацию развития персонала на рост квалификации сотрудников. Здесь большую роль играет конкуренция, а также технические и экономические тенденции развития предприятия.
При плохом экономическом состоянии наблюдается явная недооценка значения развития персонала для экономического роста как на уровне предприятия, так и всей страны. Общественные цели развития персонала состоят в том, что оно обеспечивает:
♦ смягчение проблем безработицы;
♦ переобучение профессиональной деятельности;
♦ повышение уверенности в завтрашнем дне, уменьшение локальных социально-психологических кризисов;
♦ развитие интеллектуальных потенциалов регионов, отраслей и человеческого капитала страны
Методы развития персонала
Образование, структуризация должностей и планирование карьеры как отдельные части развития персонала не могут быть представлены изолировано друг от друга. Во многих случаях практическая работа с персоналом — это концепция мероприятий из этих трех областей. Очень тесно связаны с ними и методы развития персонала.
Выбор таких методов означает проведение отдельных мероприятий с оперативным или стратегическим радиусом действия и условиями, в которых должно проходить развитие персонала, а именно:
♦ институциональные решения: образовательные центры, фирменные семинары и тренинги, школы управления и бизнеса, консультационные фирмы;
♦ организационные решения, т.е. подбор определенных групп сотрудников, модераторов, деловых игр, тестов и бизнес-консультантов;
♦ системные решения по определению направлений карьеры работников предприятия, их индивидуального, группового и организационного развития.
Критериями выбора мероприятий служат:
♦ возможность предприятия оплачивать развитие персонала;
♦ максимальное снижение пробелов в необходимых знаниях;
♦ цели развития сотрудников.
Сами мероприятия классифицируются на четыре основные группы, которые включают:
а) карьероориентационное развитие персонала;
б) повышение квалификации с отрывом от производства;
в) развитие непосредственно на рабочем месте путем анализа реальных ситуаций, использование в качестве заместителя или ассистента, инструктирование, а так же методами подробного описания технологической документации, проектов с тестовыми вопросами, методами выполнения особо важных заданий, проектных работ, созданием кружков качества;
г) развитие без отрыва от производства вне рабочего места через систему фирменных, недельных и других семинаров;
д) индивидуальные методы через участие в конференциях, деловых играх, самостоятельное изучение новых технологий или иностранных языков, индивидуальные тесты и другие способы контроля знаний;
е) коллективные методы, например, групповой анализ проблем, ситуаций, решений, ролевые игры, дуальные менеджмент-тренинги.
Важно: сделать развитие персонала «делом шефа» и объяснить управленцам, что развитие персонала относится к их главным задачам и не должно никому делегироваться, а квалификация и мотивация сотрудников оказывает непосредственное влияние на качество продукции и услуг.
Концепция
Из обозначенной цели надо составить концепцию, которая даст представление о том, как вы хотите достичь вашу цель. Концепцию развития персонала составляет описание представленных на рис. 4.14 сфер.
Она может содержать, кроме того, приоритеты, обходные пути, а также важные мероприятия, которые вы считаете стратегически важными. Представьте письменно вашу концепцию развития персонала на предприятии, чтобы создать согласие и прозрачность. Для этого не подойдут глянцевые брошюры.
Последовательность внедрения концепции'.
1) разработка проекта;
2) презентация, обсуждение и принятие проекта в выбранной команде (целевых группах);
3) информирование и консультирование с советом предприятия;
4) раздача письменно оформленного проекта на все уровни управления;
5) проработка на основе дискуссий и критики;
6) решения руководства: принятие концепции развития персоналом;
7) открытость концепции развития персонала;
8) активизация развития персонала;
9) контроль движений и результатов;
10) адаптация концепции развития персонала.
Очень ценно для успеха объединить руководителей и сотрудников в процессе РП. Проверьте, нужна ли вам для развития концеп-
Рис. 4.14. Структура концепции развития персонала
ции внешняя помощь. Если да, обратите внимание на то, чтобы ваша концепция развития персонала включала взаимосвязанные элементы и целенаправленно соответствовала конкретной ситуации на предприятии. В этой связи формируются целевые группы.