- •1. Основы управления персоналом...............................................11
- •Введение
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.1. Сущность управления персоналом
- •1.1.2. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.3. Этапы разбития управления персоналом
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1.4. Актуальность управления персоналом
- •1.1.5. Современные направления развития управления персоналом
- •1.2. Концептуальные основы управления персоналом
- •1.2.1. Ориентация на человека и условия его работы
- •1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина
- •1.2.3. Цели управления персоналом
- •1.2.4. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач
- •1.2.5. Эффективное управление персоналом и ВъпкиВаемость организации
- •1.2.6. Структура концепции управления персоналом
- •1.3. Кадровый потенциал
- •1.3.1. Структура персонала
- •1.3.2. Понятия персонального и кадрового потенциалов
- •1.3.3. Кадровый потенциал слуЖбы управления персоналом
- •1.3.4. Кадровый цикл
- •1.4. Основы стратегического управления персоналом
- •1.4.1. Понятие стратегического управления персоналом
- •1.4.2. Факторы стратегического управления персоналом
- •1.43. Стратегия кадровой политики
- •1.4.4. Стратегия деловой активности
- •1.5. Миссия
- •1.5.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с миссией организации
- •1.5.2. Развитие понятия миссии
- •1.5.3. Функции миссии
- •1.5.4. Жизненный цикл миссии
- •1.5.5. Примеры миссий
- •3. Успешно хозяйствовать значит побеждать за счет прибыли.
- •4. Мы достигаем высокие результаты благодаря блестящему управлению.
- •6. Наша совместная работа не знает границ.
- •7. Мы несем общественную ответственность.
- •1.5.6. Практикум
- •1. Технология разработки миссии
- •2. Ситуация
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1. Планирование персонала
- •2.1.1. Основы планирования персонала
- •2.1.2. Виды планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.3. Подразделы планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.4. Границы и особенности планирования персонала на предприятиях
- •2. Функции управления персоналом
- •2.2. Формирование резерва
- •2.2.1. Критерии и Виды резерВа
- •2.2.2. Источники и технология формирования
- •2.2.3. Модели должностей
- •2.3. Специфические функции
- •2.3.1. Маркетинг персонала
- •II. Определение целей.
- •III. Разработка стратегии.
- •3. Политика подготовки рабочих мест («кондиционная» политика).
- •2.3.2. Лизинг персонала
- •2.3.3. Контроллинг персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.4. Управление знаниями
- •2.4.1. Понятие управления знаниями
- •2.4.2. Функции управления знаниями
- •2.4.3. Управление знаниями как фактор успеха предприятия
- •2.4.4. Управление знаниями и организационная культура
- •2.4.5. Управление знаниями сотрудников
- •2.4.6. Управление компетентностью организации
- •3. Руководство персоналом
- •3.1. Методы подбора персонала
- •3.1.1. Инструменты приобретения персонала
- •3.1.2. Техника подбора персонала
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •6. Заключение.
- •3.1.3. Техника назначений
- •3.1.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.1.5. Построение системы управления персоналом sap r/3
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •3. Руководство персоналом
- •2.2. Цсп описания должностей
- •3. Руководство персоналом
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •3. Руководство персоналом
- •6. Цсп менеджмента мероприятий
- •6.1. Цсп планирования мероприятий
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •3.1.7. Практикум
- •3.2. Опрос персонала
- •3.2.1. Функции и цели опроса сотрудников
- •3.2.2. Разработка опросных листов
- •II. Повышение квалификации
- •VIII. Общие вопросы для статистики
- •3.23. Техника постановки Вопросов при работе с кандидатом на должность в процессе собеседоВания
- •3.2.4. Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала
- •3.2.5. Практикум
- •3.3. Ведение переговоров
- •3.3.1. Понятие переговоров
- •3.3.2. Подготовка переговоров
- •3.3.3. Техника переговорного процесса
- •3.3.4. Когнитивная техника переговоров
- •3.3.5. Основы умения слушать
- •3.4. Оценка персонала
- •3.4.1. Сущность и методы оценки должностей
- •3.4.2. Особенности оценки персонала
- •3.4.3. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
- •3.4.4. Критерии оценки работы персонала
- •3.4.4. Критерии и методы оценки руководителей
- •3. Руководство персоналом
- •4. Развитие персонала
- •4.1. Сущность развития персонала
- •4.1.1, Современное понятие развития персонала
- •4. Развитие персонала
- •4.1.2. Задачи и методы разбития персонала
- •4.1.3. Условия развития персонала
- •4.1.4. Элементы и этапы разВития персонала
- •2. Сбор информации и необходимость в ней.
- •3. Мероприятия и инструменты.
- •4. Подготовка организации как заказчика и исполнителя развития персонала.
- •5. Затраты и бюджет.
- •6. Контроллинг.
- •4.2. Индивидуальное развитие персонала
- •4.2.1. Динамика требований к персоналу управления
- •4.2.2. Качества лидера
- •4. Развитие персонала
- •294 ________ 4. Развитие персонала
- •4.2.3. Развитие ответственности персонала
- •4.2.4. Стратегия индивидуального разбития — марка я
- •4.3. Групповое развитие персонала
- •4.3.1. Понятие группового развития
- •4.3.2. Тотальная квалификация
- •II уровень: уяснение взаимосвязей между организационной структурой и структурой задач.
- •III уровень: достижение условий согласованных действий.
- •IV уровень: взять на себя личную ответственность.
- •V уровень: проанализировать опыт.
- •4.3.3. ГруппоВое самообучение
- •4.4. Тенденции развития персонала
- •4.4.1. Организационное разбитие
- •4.4.2. Нобые концепции разбития персонала
- •3. Мероприятия:
- •4.4.3. Стратегическое развитие персонала
- •4.4.4. Тенденции разбития персонала: опыт Швейцарии
- •4.5. Элементы развития персонала
- •4.5.1. Цели, методы и концепция
- •4.5.2. Целевые группы и ответственность
- •4.5.3. Маркетинг и тренингоБые программы
- •4.5.4. Выявление и оценка потенциала
- •4.5.5. Планирование преемственности
- •4.5.6. Индивидуальные собеседования по развитию персонала
- •4.5.7. Аудит -менеджмент и рп
- •4.5.8. Определение необходимого уровня компетентности и квалификации
- •5. Деловая карьера
- •5.1. Основы деловой карьеры
- •5.1.1. Понятие деловой карьеры
- •5.1.2. Карьера как система
- •5.1.3. Ваша карьера
- •5.2. Планирование карьеры предприятием
- •5.2.1, Цели планирования и карьерная мотивация
- •5.2.2. Процесс планирования карьеры
- •5.3. Индивидуальное планирование карьеры
- •5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры
- •5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менедгкера
- •5.3.3. Индивидуальный Выбор карьеры
- •5.3.4. Личный план карьеры
- •5.4. Карьерная политика личности: методические рекомендации
- •5.4.1. Наемный менеджер в начале карьеры
- •5.4.3. Проекты разбития личности
- •5.5.1. Предпосылки успешной карьеры еВроменедгкера
- •5.5.2. Факторы карьеры еВроменедЖера XXI в,
- •5.5.3. Карьера без должности руководителя
- •5.5.4. Инструменты продвижения персонала западных фирм
- •Литература
4.4.2. Нобые концепции разбития персонала
Качественные изменения в развитии персонала наступают вслед за преобразованиями экономики и научно-техническим прогрессом. При этом знания, возможность и все виды компетентности персонала становятся определяющими слагаемыми социальных характеристик подразделений предприятия. В будущем карьерные и в целом жизненные шансы на успех станут более
328
4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
дифференцированными и будут еще сильнее зависеть от способностей работающих людей. Тенденции развития обусловлены различными нормативными предпосылками (табл. 4.9).
Таблица 4.9 Тенденции развития персонала
Предпосылки |
Значение |
||||
++ |
+ |
+/- |
- |
-- |
|
Предпосылки развития персонала |
|||||
Стратегическая ориентация |
|
X |
|
|
|
Корпоративная культура |
X |
|
|
|
|
Научные принципы |
X |
|
|
|
|
Методическое обеспечение |
X |
|
|
|
|
Экономическая дифференциация |
X |
|
|
|
|
Дифференциация в зависимости от потенциала сотрудников |
X |
|
|
|
|
Тарифные системы мотивации |
X |
|
|
X |
|
Зависимость от производственных союзов объединений и ассоциаций |
|
|
|
X |
|
Зависимость от характера трудовых соглашений и контрактов |
|
X |
|
|
|
Тенденции развития образования |
|||||
Профессиональное образование по модульному принципу |
X |
|
|
|
|
Сокращенные курсы профобразования |
X |
|
|
|
|
Образование по профессиональному принципу |
|
|
|
X |
|
Профобразование по рыночным потребностям |
X |
|
|
|
|
Интеграция образования и повышения квалификации |
X |
|
|
|
|
Ориентация повышения квалификации на потребности сотрудников и предприятия |
X |
|
|
|
|
Кооперация школ и предприятий |
|
|
|
X |
|
Использования полученной квалификации в течение длительного времени |
|
|
|
|
X |
Сертификация повышения квалификации |
X |
|
|
|
|
Сегментирование ключевого и периферийного персонала для повышения квалификации |
|
X |
|
|
|
Профессионализация повышения квалификации |
X |
|
|
|
|
4.4. Тенденции разБития персонала
329
Окончание табл. 4.9
Предпосылки |
Значение |
||||
++ |
+ |
+/- |
- |
— |
|
Ориентация квалификации на компетентность |
X |
|
|
|
|
Сегментирование управленческого образования |
X |
|
|
|
|
Долгосрочные программы развития управленческого персонала |
|
|
|
X |
|
Тенденции организационного развития |
|||||
Проектная работа |
X |
|
|
|
|
Групповая работа |
|
|
X |
|
|
Методическое обеспечение |
X |
|
|
|
|
Социально-техническое обеспечение |
|
X |
|
|
|
Тенденции организационного управления |
|||||
Функциональные структуры |
|
|
|
X |
|
Дивизиональные структуры |
|
X |
|
|
|
Матричная организация |
|
X |
|
|
|
Тенденции децентрализации |
|
X |
|
|
|
Примечание: «++» — имеет очень сильное значение; «-----» — наоборот.
Источник: Manfred Becker. Personalentwicklung. Stuttgart, 1999.
Пример. Структура концепции развития персонала (РП) европейского предприятия современного типа1 1. Цели:
♦ своевременное и непрерывное обеспечение соответствия сотрудников своим рабочим местам («каждому рабочему месту своевременно своего сотрудника»);
♦ ориентация на стратегические задачи предприятия;
♦ долгосрочная безопасность предприятия и рабочих мест;
♦ идентификация сотрудников и предприятия на основе корректирования организационных структур управления («вывоз старых структур»);
♦ развитие человеческих ресурсов («адаптация ресурсов персонала»);
4- поддержание и повышение способностей и результативной работе;
1 Структура разработана на основе обобщения исследований В. Либиха и А. Веглер-Лессер. См.: Personalmanagement. Das Handbuchfureffizinte Personalarbem. Freiburg: Hanfe, 2001. S. 651-659.
330
4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
♦ выявление и использование потенциальных резервов сотрудников;
♦ совместная работа в одной команде;
♦ всестороннее деловое общение, включая клиентов, поставщиков, партнеров, на всех уровнях управления, групповая работа.
2. Инструменты:
♦ описание должностей, их модели;
♦ оценка сотрудников: собеседование по определенному сценарию;
♦ профили требований;
♦ объединение целей предприятия, подразделений и сотрудников;
♦ анализ личностных потенциалов;
♦ ротация.