- •1. Основы управления персоналом...............................................11
- •Введение
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.1. Сущность управления персоналом
- •1.1.2. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.3. Этапы разбития управления персоналом
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1.4. Актуальность управления персоналом
- •1.1.5. Современные направления развития управления персоналом
- •1.2. Концептуальные основы управления персоналом
- •1.2.1. Ориентация на человека и условия его работы
- •1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина
- •1.2.3. Цели управления персоналом
- •1.2.4. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач
- •1.2.5. Эффективное управление персоналом и ВъпкиВаемость организации
- •1.2.6. Структура концепции управления персоналом
- •1.3. Кадровый потенциал
- •1.3.1. Структура персонала
- •1.3.2. Понятия персонального и кадрового потенциалов
- •1.3.3. Кадровый потенциал слуЖбы управления персоналом
- •1.3.4. Кадровый цикл
- •1.4. Основы стратегического управления персоналом
- •1.4.1. Понятие стратегического управления персоналом
- •1.4.2. Факторы стратегического управления персоналом
- •1.43. Стратегия кадровой политики
- •1.4.4. Стратегия деловой активности
- •1.5. Миссия
- •1.5.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с миссией организации
- •1.5.2. Развитие понятия миссии
- •1.5.3. Функции миссии
- •1.5.4. Жизненный цикл миссии
- •1.5.5. Примеры миссий
- •3. Успешно хозяйствовать значит побеждать за счет прибыли.
- •4. Мы достигаем высокие результаты благодаря блестящему управлению.
- •6. Наша совместная работа не знает границ.
- •7. Мы несем общественную ответственность.
- •1.5.6. Практикум
- •1. Технология разработки миссии
- •2. Ситуация
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1. Планирование персонала
- •2.1.1. Основы планирования персонала
- •2.1.2. Виды планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.3. Подразделы планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.4. Границы и особенности планирования персонала на предприятиях
- •2. Функции управления персоналом
- •2.2. Формирование резерва
- •2.2.1. Критерии и Виды резерВа
- •2.2.2. Источники и технология формирования
- •2.2.3. Модели должностей
- •2.3. Специфические функции
- •2.3.1. Маркетинг персонала
- •II. Определение целей.
- •III. Разработка стратегии.
- •3. Политика подготовки рабочих мест («кондиционная» политика).
- •2.3.2. Лизинг персонала
- •2.3.3. Контроллинг персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.4. Управление знаниями
- •2.4.1. Понятие управления знаниями
- •2.4.2. Функции управления знаниями
- •2.4.3. Управление знаниями как фактор успеха предприятия
- •2.4.4. Управление знаниями и организационная культура
- •2.4.5. Управление знаниями сотрудников
- •2.4.6. Управление компетентностью организации
- •3. Руководство персоналом
- •3.1. Методы подбора персонала
- •3.1.1. Инструменты приобретения персонала
- •3.1.2. Техника подбора персонала
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •6. Заключение.
- •3.1.3. Техника назначений
- •3.1.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.1.5. Построение системы управления персоналом sap r/3
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •3. Руководство персоналом
- •2.2. Цсп описания должностей
- •3. Руководство персоналом
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •3. Руководство персоналом
- •6. Цсп менеджмента мероприятий
- •6.1. Цсп планирования мероприятий
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •3.1.7. Практикум
- •3.2. Опрос персонала
- •3.2.1. Функции и цели опроса сотрудников
- •3.2.2. Разработка опросных листов
- •II. Повышение квалификации
- •VIII. Общие вопросы для статистики
- •3.23. Техника постановки Вопросов при работе с кандидатом на должность в процессе собеседоВания
- •3.2.4. Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала
- •3.2.5. Практикум
- •3.3. Ведение переговоров
- •3.3.1. Понятие переговоров
- •3.3.2. Подготовка переговоров
- •3.3.3. Техника переговорного процесса
- •3.3.4. Когнитивная техника переговоров
- •3.3.5. Основы умения слушать
- •3.4. Оценка персонала
- •3.4.1. Сущность и методы оценки должностей
- •3.4.2. Особенности оценки персонала
- •3.4.3. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
- •3.4.4. Критерии оценки работы персонала
- •3.4.4. Критерии и методы оценки руководителей
- •3. Руководство персоналом
- •4. Развитие персонала
- •4.1. Сущность развития персонала
- •4.1.1, Современное понятие развития персонала
- •4. Развитие персонала
- •4.1.2. Задачи и методы разбития персонала
- •4.1.3. Условия развития персонала
- •4.1.4. Элементы и этапы разВития персонала
- •2. Сбор информации и необходимость в ней.
- •3. Мероприятия и инструменты.
- •4. Подготовка организации как заказчика и исполнителя развития персонала.
- •5. Затраты и бюджет.
- •6. Контроллинг.
- •4.2. Индивидуальное развитие персонала
- •4.2.1. Динамика требований к персоналу управления
- •4.2.2. Качества лидера
- •4. Развитие персонала
- •294 ________ 4. Развитие персонала
- •4.2.3. Развитие ответственности персонала
- •4.2.4. Стратегия индивидуального разбития — марка я
- •4.3. Групповое развитие персонала
- •4.3.1. Понятие группового развития
- •4.3.2. Тотальная квалификация
- •II уровень: уяснение взаимосвязей между организационной структурой и структурой задач.
- •III уровень: достижение условий согласованных действий.
- •IV уровень: взять на себя личную ответственность.
- •V уровень: проанализировать опыт.
- •4.3.3. ГруппоВое самообучение
- •4.4. Тенденции развития персонала
- •4.4.1. Организационное разбитие
- •4.4.2. Нобые концепции разбития персонала
- •3. Мероприятия:
- •4.4.3. Стратегическое развитие персонала
- •4.4.4. Тенденции разбития персонала: опыт Швейцарии
- •4.5. Элементы развития персонала
- •4.5.1. Цели, методы и концепция
- •4.5.2. Целевые группы и ответственность
- •4.5.3. Маркетинг и тренингоБые программы
- •4.5.4. Выявление и оценка потенциала
- •4.5.5. Планирование преемственности
- •4.5.6. Индивидуальные собеседования по развитию персонала
- •4.5.7. Аудит -менеджмент и рп
- •4.5.8. Определение необходимого уровня компетентности и квалификации
- •5. Деловая карьера
- •5.1. Основы деловой карьеры
- •5.1.1. Понятие деловой карьеры
- •5.1.2. Карьера как система
- •5.1.3. Ваша карьера
- •5.2. Планирование карьеры предприятием
- •5.2.1, Цели планирования и карьерная мотивация
- •5.2.2. Процесс планирования карьеры
- •5.3. Индивидуальное планирование карьеры
- •5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры
- •5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менедгкера
- •5.3.3. Индивидуальный Выбор карьеры
- •5.3.4. Личный план карьеры
- •5.4. Карьерная политика личности: методические рекомендации
- •5.4.1. Наемный менеджер в начале карьеры
- •5.4.3. Проекты разбития личности
- •5.5.1. Предпосылки успешной карьеры еВроменедгкера
- •5.5.2. Факторы карьеры еВроменедЖера XXI в,
- •5.5.3. Карьера без должности руководителя
- •5.5.4. Инструменты продвижения персонала западных фирм
- •Литература
1. Основы управления персоналом
1.1.4. Актуальность управления персоналом
Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений, конкуренции, росту объектов информации и новым технологиям, поэтому факторы, которые определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из этих факторов связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются: развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; скорость поставок; логистика и ее состояние; управление знаниями.'
Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае она должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором — обновления и непрерывного развития.
Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.
Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.
Сравнительный анализ традиционной и современной организации приведен в табл. 1.4.
Таблица L4. Сравнительная характеристика современной и будущей организации
Фактор |
Традиционная организация |
Организация XXI в. |
|
Построение организации |
Иерархия, бюрократия |
Сети |
|
Организационные структуры управления |
Структуры вертикального подчинения |
Адаптивные (органические) структуры, горизонтальные компании, виртуальные структуры |
|
Основной принцип деятельности организации |
Функциональная специализация |
Интеграция, прежде всего горизонтальная, интеллектуальное сотрудничество |
|
Критический фактор конкурентного преимущества |
Материальные и финансовые активы (капитал) |
Интеллектуальные активы (знания) |
|
Персонал компании |
Функционеры. Стоимостный фактор. Подчиненные |
Потенциальные ресурсы (центры определенных способностей). Основа и источник успеха |
|
Ожидания персонала |
Удовлетворение насущных потребностей |
Качественный рост персонала |
|
Основные действующие лица |
Специалисты, профессионалы |
Группы, команды, прежде всего виртуальные |
|
Лидерство |
Автократичность (сосредоточение власти в руках одного лица) |
Целевая ориентация. Релевантная информация |
|
Стиль лидерства |
Авторитарный (основанный на беспрекословном подчинении власти, стремящийся утвердить свой авторитет). Варианты фирменного стиля |
Координационный, демократический (основанный на направлении усилий сотрудников, оказании им помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы единомышленников). Варианты только солидарного стиля |
|
Постановка проблемы |
Кто? |
Как? |
|
Источник власти |
Должностная позиция |
Знания |
|
Деятельность |
Индивидуальная |
Групповая |
|
Ошибки |
Потери |
Источник учебы |
|
Статус подразделений организационной структуры |
Замкнутые и самодостаточные единицы |
Определенные ресурсы, доступные для всех |
|
Рынки |
Внутренние |
Глобальные |
|
Выгоды |
Стоимость, прибыль |
Время, скорость |
|
Ориентация деятельности компании ' |
Прибыль, повышение эффективности производства |
Удовлетворение конкретного потребителя. Миссия |
|
Связь с окружающей средой |
Реакция на изменения среды |
Опережающие организационные изменения |
|
Качество |
Достижение заданного. Удовлетворение потребностей клиента |
Бескомпромиссное достижение возможного. Максимальное соответствие назначению. Формирование потребностей клиента |
|
Приоритет |
Результат. Человек зависит от результата. Он — исполнитель задач |
Человек. Результат зависит от человека. Он — основной источник богатства. Развитие персонала |
|
Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу. Когда потеря времени обходится дороже тех ошибок, которые возникают в процессе преобразований бизнеса, роль интеллектуального потенциала каждого сотрудника резко возрастает, а управление временем, знаниями и самими сотрудниками становится все более актуальным.
Основополагающая роль человеческих ресурсов не оспаривается и в обеспечении конкурентоспособности предприятия.