- •1. Основы управления персоналом...............................................11
- •Введение
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.1. Сущность управления персоналом
- •1.1.2. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.3. Этапы разбития управления персоналом
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1.4. Актуальность управления персоналом
- •1.1.5. Современные направления развития управления персоналом
- •1.2. Концептуальные основы управления персоналом
- •1.2.1. Ориентация на человека и условия его работы
- •1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина
- •1.2.3. Цели управления персоналом
- •1.2.4. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач
- •1.2.5. Эффективное управление персоналом и ВъпкиВаемость организации
- •1.2.6. Структура концепции управления персоналом
- •1.3. Кадровый потенциал
- •1.3.1. Структура персонала
- •1.3.2. Понятия персонального и кадрового потенциалов
- •1.3.3. Кадровый потенциал слуЖбы управления персоналом
- •1.3.4. Кадровый цикл
- •1.4. Основы стратегического управления персоналом
- •1.4.1. Понятие стратегического управления персоналом
- •1.4.2. Факторы стратегического управления персоналом
- •1.43. Стратегия кадровой политики
- •1.4.4. Стратегия деловой активности
- •1.5. Миссия
- •1.5.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с миссией организации
- •1.5.2. Развитие понятия миссии
- •1.5.3. Функции миссии
- •1.5.4. Жизненный цикл миссии
- •1.5.5. Примеры миссий
- •3. Успешно хозяйствовать значит побеждать за счет прибыли.
- •4. Мы достигаем высокие результаты благодаря блестящему управлению.
- •6. Наша совместная работа не знает границ.
- •7. Мы несем общественную ответственность.
- •1.5.6. Практикум
- •1. Технология разработки миссии
- •2. Ситуация
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1. Планирование персонала
- •2.1.1. Основы планирования персонала
- •2.1.2. Виды планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.3. Подразделы планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.4. Границы и особенности планирования персонала на предприятиях
- •2. Функции управления персоналом
- •2.2. Формирование резерва
- •2.2.1. Критерии и Виды резерВа
- •2.2.2. Источники и технология формирования
- •2.2.3. Модели должностей
- •2.3. Специфические функции
- •2.3.1. Маркетинг персонала
- •II. Определение целей.
- •III. Разработка стратегии.
- •3. Политика подготовки рабочих мест («кондиционная» политика).
- •2.3.2. Лизинг персонала
- •2.3.3. Контроллинг персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.4. Управление знаниями
- •2.4.1. Понятие управления знаниями
- •2.4.2. Функции управления знаниями
- •2.4.3. Управление знаниями как фактор успеха предприятия
- •2.4.4. Управление знаниями и организационная культура
- •2.4.5. Управление знаниями сотрудников
- •2.4.6. Управление компетентностью организации
- •3. Руководство персоналом
- •3.1. Методы подбора персонала
- •3.1.1. Инструменты приобретения персонала
- •3.1.2. Техника подбора персонала
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •6. Заключение.
- •3.1.3. Техника назначений
- •3.1.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.1.5. Построение системы управления персоналом sap r/3
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •3. Руководство персоналом
- •2.2. Цсп описания должностей
- •3. Руководство персоналом
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •3. Руководство персоналом
- •6. Цсп менеджмента мероприятий
- •6.1. Цсп планирования мероприятий
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •3.1.7. Практикум
- •3.2. Опрос персонала
- •3.2.1. Функции и цели опроса сотрудников
- •3.2.2. Разработка опросных листов
- •II. Повышение квалификации
- •VIII. Общие вопросы для статистики
- •3.23. Техника постановки Вопросов при работе с кандидатом на должность в процессе собеседоВания
- •3.2.4. Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала
- •3.2.5. Практикум
- •3.3. Ведение переговоров
- •3.3.1. Понятие переговоров
- •3.3.2. Подготовка переговоров
- •3.3.3. Техника переговорного процесса
- •3.3.4. Когнитивная техника переговоров
- •3.3.5. Основы умения слушать
- •3.4. Оценка персонала
- •3.4.1. Сущность и методы оценки должностей
- •3.4.2. Особенности оценки персонала
- •3.4.3. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
- •3.4.4. Критерии оценки работы персонала
- •3.4.4. Критерии и методы оценки руководителей
- •3. Руководство персоналом
- •4. Развитие персонала
- •4.1. Сущность развития персонала
- •4.1.1, Современное понятие развития персонала
- •4. Развитие персонала
- •4.1.2. Задачи и методы разбития персонала
- •4.1.3. Условия развития персонала
- •4.1.4. Элементы и этапы разВития персонала
- •2. Сбор информации и необходимость в ней.
- •3. Мероприятия и инструменты.
- •4. Подготовка организации как заказчика и исполнителя развития персонала.
- •5. Затраты и бюджет.
- •6. Контроллинг.
- •4.2. Индивидуальное развитие персонала
- •4.2.1. Динамика требований к персоналу управления
- •4.2.2. Качества лидера
- •4. Развитие персонала
- •294 ________ 4. Развитие персонала
- •4.2.3. Развитие ответственности персонала
- •4.2.4. Стратегия индивидуального разбития — марка я
- •4.3. Групповое развитие персонала
- •4.3.1. Понятие группового развития
- •4.3.2. Тотальная квалификация
- •II уровень: уяснение взаимосвязей между организационной структурой и структурой задач.
- •III уровень: достижение условий согласованных действий.
- •IV уровень: взять на себя личную ответственность.
- •V уровень: проанализировать опыт.
- •4.3.3. ГруппоВое самообучение
- •4.4. Тенденции развития персонала
- •4.4.1. Организационное разбитие
- •4.4.2. Нобые концепции разбития персонала
- •3. Мероприятия:
- •4.4.3. Стратегическое развитие персонала
- •4.4.4. Тенденции разбития персонала: опыт Швейцарии
- •4.5. Элементы развития персонала
- •4.5.1. Цели, методы и концепция
- •4.5.2. Целевые группы и ответственность
- •4.5.3. Маркетинг и тренингоБые программы
- •4.5.4. Выявление и оценка потенциала
- •4.5.5. Планирование преемственности
- •4.5.6. Индивидуальные собеседования по развитию персонала
- •4.5.7. Аудит -менеджмент и рп
- •4.5.8. Определение необходимого уровня компетентности и квалификации
- •5. Деловая карьера
- •5.1. Основы деловой карьеры
- •5.1.1. Понятие деловой карьеры
- •5.1.2. Карьера как система
- •5.1.3. Ваша карьера
- •5.2. Планирование карьеры предприятием
- •5.2.1, Цели планирования и карьерная мотивация
- •5.2.2. Процесс планирования карьеры
- •5.3. Индивидуальное планирование карьеры
- •5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры
- •5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менедгкера
- •5.3.3. Индивидуальный Выбор карьеры
- •5.3.4. Личный план карьеры
- •5.4. Карьерная политика личности: методические рекомендации
- •5.4.1. Наемный менеджер в начале карьеры
- •5.4.3. Проекты разбития личности
- •5.5.1. Предпосылки успешной карьеры еВроменедгкера
- •5.5.2. Факторы карьеры еВроменедЖера XXI в,
- •5.5.3. Карьера без должности руководителя
- •5.5.4. Инструменты продвижения персонала западных фирм
- •Литература
1.1.3. Этапы разбития управления персоналом
Служба управления персоналом современной фирмы опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру и является одним из бизнес-центров этой фирмы. Как правило, стратегия менеджмента персонала, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Управление персоналом по степени централизации уступает только финансовой и правовой функциям.
Менеджмент персонала в Республике Беларусь, как и в других европейских странах, прошел несколько стадий (фаз) развития вместе с экономическими и социальными изменениями (табл. 1.2).
Таблица 1.2 Развитие управления персоналом
Год |
Концепция |
Стратегия |
Стиль |
Основные функции управления персоналом |
Начало XX в. |
Научного управления Ф. Тейлора. «Человек — элемент системы» |
Жесткая регламентация физических работ. «Научная система выжимания пота». Нормирование труда |
Жестко авторитарный |
Наем, увольнение, выдача зарплаты |
20-е гг. XX в. |
Административного управления. «Экономический человек» |
Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий труда и функций работников психофизическим особенностям работника |
Авторитарный, ориентация на задачи |
То же, плюс техника безопасности, расчет заработной платы |
50-е гг. XX в. |
«Человеческих отношений». «Психологический человек» |
Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений |
Ориентация на человека и задачи |
То же, плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации |
60-70-е гг. XX в. |
Социализации. «Профессиональный человек» |
Профессионализация. Специализация функций управления персоналом |
Кооперативный стиль, работа в группах, ослабление иерархической структуры |
То же, плюс повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ. Оценка персонала. Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом |
80-е гг. XX в. |
Ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды. «Социальный человек» |
Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство |
То же |
Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала |
90-е гг. XX в. |
Деловой активности организации. «Развивающийся человек» |
Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы |
Демократический стиль. Гибкие организационные структуры |
Маркетинг персонала. Системное регулирование |
2000 г. |
Приоритет управления персоналом. «Предприимчивый человек» |
Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом |
Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация |
Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности. Адаптация к скорости изменения внешней среды |
Фазы становления менеджмента персонала в странах Западной Европы приведены в табл. 1.3.
Таблица 1.3 Особенности этапов развития управления персоналом на предприятиях Западной Европы
Фаза развития |
Фаза экономического развития |
Типичный стиль |
Основные функции и особенности |
Основания (1945— 1950 гг.) |
Учреждение и создание |
Авторитарный, принцип формального лидера |
Привлечение персонала |
Управления (1950-1955 гг.) |
Дефицитное хозяйство |
П атриархальный |
Создание управления кадров, права наемных работников не дифференцированы |
Признания (1955-1970 гг.) |
«Экономическое чудо», фаза организации производства, систематическое повышение производительности труда |
Формальное корректное руководство, соблюдение иерархии |
Квалификация кадров, расширение прав наемных работников, законодательные основы, участие работников в принятии решений, признание работников важнейшим капиталом |
Интеграции (1970—1979 гг.) |
Глобальная конкуренция, усовершенствование методов управления, высокие технологии, компьютеризация, автоматизация производства |
Кооперация, гибкая работа в группах, ослабление иерархической структуры |
Нехватка специалистов, повышение затрат на содержание кадров, конкуренция на рынке труда, маркетинг в области кадров, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений, партнерство, упрочение отношений, учеба в течение всей жизни |
«Экономи-зации» (L980—1999 гг.) |
То же, плюс развитие информационных технологий |
То же |
Активизация методов групповой работы, гибкость, культура предпринимательства, повышенное внимание к развитию персонала |
Развития и использования потенциала личности, предпринимательская (с 1999 г.) |
То же. «Не хозяин — барин, а клиент — король». Самообучающая организация. Приоритет менеджмента персонала |
Децентрализация управления персоналом. Гибкий стиль лидерства. Обреченность иерархических структур |
Успех деятельности организации зависит от каждого человека. Человек — важнейший ресурс организации. Инновационное управление персоналом |