II. Определение целей.
В результате такого анализа следует определение целей как внешнего МП, так и внутреннего МП.
Примерный каталог внутренних целей МП:
♦ повышение квалификации молодых специалистов: разработка соответствующих мероприятий по развитию персонала;
♦ образование молодежи, работающей на предприятии;
♦ повышение идентификации сотрудников со «своим» предприятием: их отождествление с целями фирмы;
♦ эффективность резерва и оценки персонала;
♦ улучшение внутрипроизводственных коммуникаций;
Внешние цели МП ориентированы на повышение степени известности предприятия, улучшение его имиджа и признание на рынке труда путем использования инструментов внешних коммуникаций, например, реклама, агитация, ярмарка вакансий, фирменные семинары и т.д.
III. Разработка стратегии.
Определение целей МП, их структуризация являются частью разработки стратегии МП. Такая стратегия требует соответствующих инструментов. Различные инструменты определенных областей МП (методики, положения, правила, модели, приемы, диаграммы, графики и т.д.) не должны быть отдельными «островами». Их совместное использование дает синергетический эффект, активизирует МП. Вместе с тем такие инструменты специалисты МП классифицируют на три группы.
1. Коммуникационная политика включает представление о работе на предприятии, его рабочих местах, их особенностях механизмах занятия должностей'(назначения, конкурсы выборы), а также конкретные инструменты кадрового регулирования.
2. Продуктовая политика — речь идет о формах описания должностей, условий труда и его оплате, включая концепции индивидуального развития персонала через системы повышения квалификации, иначе говоря, рабочее место, должность, управленческий пост рассматриваются как продукты, но не труда, а построения организационной структуры предприятия. Структуру построили, теперь надо продавать ее первичные элементы — рабочие места — тем, кто их может занять и производить определенные технологические, производственные или управленческие операции. Приобретая рабочее место, кандидат на должность становится сотрудником и платит за него своим трудом. Таким образом,
126
2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Рис. 2.9. Модель стратегического МП
эта политика рабочего места как продукта предприятия и в этом смысле МП отождествляется с маркетингом рабочих мест данного предприятия.
3. Политика подготовки рабочих мест («кондиционная» политика).
Речь идет об определении условий труда и условий контрактов, а также о разделении рабочих мест на определенные целевые групп по классификации должностей, например, руководители, специалисты, рабочие и об учете потребностей в этих группах.
Технология стратегического МП базируется на мероприятиях, которые должно разрабатывать предприятие в рамках названных трех политик для внутреннего и внешнего МП (рис. 2.9).
2.3.2. Лизинг персонала
Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.
Временный наем имеет специфику, породившую агентства по такому виду работы, или рекрунтерские (англ. recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев) агентства. Рекрунтер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-е гг. XX в. Цель рекрунтмента — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя. При необходимо найти, отобрать, убедить, переманить и представить заказчику для принятия окончательного решения о временном найме кандидатов на вакантные должности. Таким образом, в случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода «прокатных» фирм, которые
2_з. Специфические функции
127
выдают «напрокат» свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.
В странах рыночной
экономики идея лизинга персонала
получила широкое распространение и
активное развитие с 1980-х гг. Основанием
для того рода деятельности служит
соответствующая законодательная база,
которая в нашей стране пока не разработана.
В связи с этим в^-Беларуси
лизинг персонала практически отсутствует,
а^в России он появился только в середине
1990-х гг. В Германии, например, существует
закон регулирования деятельности
предприятий, уступающих на время свою
рабочую силу другим юридическим лицам
(рис. 2.10).
Рис. 2.10. Трудовые отношения в лизинге персонала
Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы, например, юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание этих проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые «сезоны». Людей для этих сезонов выгоднее держать в своем штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Такие агентства, а иногда и целые рекрунтерские компании, находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время. Таким образом, заказчик получает
128
2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрунтерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги).
Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой службой производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию.