Ситуационные факторы.
Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов:
личных качеств подчиненного;
требований и воздействий со стороны окружающей среды.
Т.е. поведение руководителя должно быть таким, чтобы удовлетворить возникшую потребность подчиненного, если её решение находится в его компетенции. Например, у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности в этом случае стиль поддержки будет самым уместным для руководства.
Или индивиды, которые верят в то, что они, в самом деле, влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Наоборот, те, кто считает, что слабо воздействует на происходящее вокруг, предпочитают авторитарный или инструментальный стиль руководства.
Как и теория Фидлера подход «путь - цель» требует дополнительных исследований.
3.3 Теория жизненного цикла
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных групп и лиц подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи. Упомянутые исследователи считали, что понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристика конкретной ситуации. Другими словами зрелость зависит от выполняемой задачи.
ПРИМЕР: в Днепрогипротрансе проектировали ж. д. линию Москва - Крым - Кавказ. Эта проблема была никому не знакома, зрелость коллектива проектировщиков в данном вопросе была минимальной. Соответственно руководитель должен менять стиль руководства в зависимости степени зрелости коллектива. Это значит вначале на стадии изучения данной проблемы он не может быль сильно требовательным и вымогать от коллектива решительных действий. Но по мере того как проблема стала понятной надо менять стиль руководства и проявлять другие качества. Согласно теории жизненного цикла есть четыре стиля лидерства (см. рисунок 5).
Рис.5. Стили руководителя
Есть четыре стиля руководства в зависимости от степени зрелости коллектива:
дать указание;
продавать;
делегировать;
участвовать.
Левый верхний квадрат - характерен тем, что работники коллектива высокой зрелости. Стиль руководства должен быть доверительный, т.е. работники должны привлекать к самостоятельному решению задач. Аналогично остальные квадраты надо анализировать степень зрелости коллектива или личности и выбирать такой стиль руководства, который зависит от зрелости и от ориентации на задачу или на человеческий фактор.
3.4 Модель принятие решений руководителем Врума - Йеттона
Модель принятия решений руководителем концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости, от какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:
вы сами решите проблему или примете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию;
вы получите необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решите проблему. Получив информацию, вы можете сказать или не сказать подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - предоставление необходимой информации, а не поиск и не оценка альтернативных решений;
вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;
вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;
вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь консенсуса касательно выбора альтернатив. Ваша роль схожа с председательской. Вы пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а вы хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.
Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (1,2), затем идет консультативный (3,4), и, наконец, завершается полным участием (5) Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации и проблемы.
Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные - руководитель», а также модель дерева принятия решений. Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает сам себе при оценке ситуации. Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре - к факторам, ограничивающим согласие подчиненных. Чтобы определить, какой из этих стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.
Критерии проблемы:
Значение качества решения.
Наличие достоверной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
Степень структурированности проблемы.
Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
Определенная на основании предыдущего опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполняют задачи, сформулированные при изложении проблемы
Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.
Эта модель отличается от трех других ситуационных моделей, поскольку её фокус построен на принятии решений. В то же время она аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных.
Вывод. Скорее всего, руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями руководства.