22. Компетентность раб-ка и проф. Принадлежность.

Проф-квалификац. уровень персонала хар-ся также проф. пригодностью и компетенцией раб-ков. Проф. принадлежность – способность раб-ка к работе по своей профессии (специал-ти) и квалиф-ции или по др. адекватной ей профессии в соотв-вии с должностью в опред. произв. условиях. Она может повышаться и снижаться в процессе трудов. дея-ти чел-ка. Сниж-е проф. принадлеж-ти может происх-ть в рез-те ухудшения сост-я здоровья раб-ка, опред. возрастных огранич-й. Компетентность раб-ка – соотв-щая подготовка, знания, опыт и навыки раб-ка для выполнения опр. работ. Компетенции различ-ся: функц-ая, интелект-ая, ситуац-ая, соц-ая. Функц-ная – хар-ся проф. знаниями раб-ков и умениями их реал-ть. Интеллект-ая- спос-ть к аналитич мышлению и синтезировании знаний, умений и навыков для выполн-я возложенных на него обяз-тей. Ситуац-ая - умение действ-ть в соотв-вии с особен-ми конкр. произв-хоз-ной ситуации. Соц-ая - наличие у раб-ка коммуник-ных и интеграц-ых способ-тей, умение поддерживать отношения с др., влиять на них, воспринимать и адекватно реагировать на мнение др., формировать относ-но них опр. отношение.

23. Этапы развития коллектива.

В жизни трудов. коллектива наблюд-ся осн. этапы развития коллектива: 1)формир-ние опред. кол-ва людей номинальной группы. Всем им дальше прийдется вместе работать для достиж-я целей, кот. ещё не стали общим мотивом будущ. коллектива; 2)созд-е коллектива, т.е. формир-ние его активного ядра из людей, кот. не только поняли цели коллектива, но и активно действуют по ее усоверш-ию, но и влияют на др. участников микрогруппы, кот. отлич-ся м/у собой отношением к целям орг-ции; 3)зарождение идейного сотруд-ва микрогрупп, кот. воспринимают цели и задания коллектива как свои собств-ые. Соот-но измен-ся отнош-я м/у руков-лем и коллективом. Руков-ль уже не восприн-ся как носитель структурнообразующихся действий, а начинает восприн-ся как один, хотя и специф-й, член коллектива; 4)достижение зрелости коллектива и особенностей, кот. входят в него, осведомление единства интересов каждого раб-ка и коллектива. Только на этом этапе коллектив приобретает признаки зрелости, формир-ся благоприятная соц-психолог. атмосфера для функц-ния и деят-ти объединенных в нем инвалидов. Стадия старения труд. коллектива – возникает тогда, когда с изменением внеш. условий коллектив продоложает работать над достиж-ем цели, кот. потеряли свою актуальность, коллектив ещё держится за счет еще прежде созданного потенциала, но в его развитии наступает застой, сниж. рез-таты по сравнению с конкурентами. Склонность к рутине, формализиров. отношениям. Руков-ль польз-ся резко выраженным либерал. стилем. Стадия разруш-я коллектива – наступает в связи с реорган-ией или ликвидацией орг-ции или смертью лидера.

24. Суть и стадии сплоченности коллектива.

Сплоченность труд. колл-ва- степень прочности соц-психологич. связей м/у членами колл-ва. Сплоченность свид-ет, что колл-в явл-ся опр. целостностью в пределах орг-ии, обеспеч-ет его функционир-е, стойкость перед деструктивными действиями, внеш. и внутр. условиями. Оказывает содействие развитию потенциала каждого раб-ка. Уровень сплоченности труд. коллектива и особ-ти уровня зависят отстадии ЖЦ: 1)образование; 2)формир-е; 3)стабильность; 4)старение; 5)разрушение. На стадии образования труд. коллектива, раб-ки еще не явл-ся сплоченными, образ-ние труд. коллектива нач-ся с принятия решения о созд-ии орг-ции. Происх-т назнач-е рук-ля, постороение функц-ой стр-ры труд. коллектива, опред-ние обязан-тей, прав, ответ-ти каждого раб-ка. На этой стадии сущ-ет лишь номин. группа людей, кот. в будущем будет совместно работать, распред-ние задач м/у ними, обуч-е раб-ков, план-ние, контроль за их работой, изуч-е проф. и личностных качеств членов группы. Руков-ль пользуется премущ-но авторитарным стилем руков-ва. На стадии формир-ния труд. коллектива, образовывается акт. ядро из лиц, кот. прониклись его целями. Активно действуют в направлении их достиж-я и влияют на др. раб-ков. Задача руков-ля – как можно быстрее сформировать это ядро. Хар-ная особенность стадии – образ-ние микрогрупп, кот. отлич. м/у собой отнош-м к его целям. Это происходит в процессе труд. контактов, во время кот. люди собирают инфо друг о друге, кот. стан-ся основой взаимной симпатии, антипатии или равнодушия. С учетом этой инфо проводят повторную структуризацию формальной стр-ры коллектива, выдвигая на руководящие должности неформ. лидеров. Риски на этой стадии связаны с процессами расчленения и разъединения колл-ва. Авторитарный стиль руков-ва приобретает призкнаки демократизма. На стадии стабилизации коллектива хар-но формир-е в нем общ. целей и норм. Первостепенными явл-ся предыдущие рез-ты, возникает сотруд-во микрогрупп. Вместе с тем в поведении раб-ков возможны отклонения от внутрикол-ных норм взаимоотношений. Рук-ль развивает сотруд-во в коллективе, передавая некот. свои полномочия подчиненным. Перспективы колл-ва связыв. с осуществ-ем программы повышения квалиф-ции и переобучение персонала, упр-ие карьерой раб-ка. Стиль - демократ. Стадия зрелости – рац. решение проблем и исп-е рес-ов, поиск и исп-е резервов произ-ва. Объективным явл-ся оценивание людей и рез-тов их стараний. Сотрудники ощущают гордость в связи с принадлежностью к коллективу. В сфере компетенции подчиненных оказывается все больше упр-ких ф-ций, м/у раб-ками сущ-т крепкие связи, среди кот. преобладают неформальные. Этот коллектив демонстрир-т замечат. результаты, руков-ль постепенно переходит к либеральн. стилю. Стадия старения труд. коллектива – возникает тогда, когда с изменением внеш. условий коллектив продолжает работать над достиж-ем цели, кот. потеряли свою актуальность, коллектив еще держится за счет еще прежде созданного потенциала, но в его развитии наступает застой, сниж-ся рез-ты по сравнению с конкур-тами. Склонность к рутине, формализиров. отношениям. Руков-ль польз-ся резко выраженным либеральным стилем. Стадия разруш-я коллектива – наступает в связи с реорган-ией или ликвидацией орг-ци или смертью лидера.

25. Хар-ка основных разделов плана соц. развития.

План соц. развития разрабат-ют не меньше, чем 5 лет, т.к. за короткий период соц. проблемы развязать невозможно. Он состоит из 4-ых этапов: 1)усоверш-ие соц. стр-ры- приним-ся решение о разраб-ке плана соц. развития, формир-ся раб. группы, плановые измен-ия взаимоотнош-ий м/у опер. раб-ками, ИТР, служащими в связи с квалиф-проф-ми изм-ми, сокращ-ие исп-ния физич. силы, механизация и автоматизация произв. и управл. процессов, повышение уровня общего и проф. образ-ия; 2)усоверш-ие условий труда, их охрана и укрепление здоровья раб-ков- опред-ся степень выполн-я предыд. плана соц. развития, изуч-ся соц. стр-ра, условия труда, быта и отдыха, уровень зарплаты, нейтрализация факторов нервно-психич. нагрузок на раб-ка, созд-ие сис-мы мер по снижению произв. травматизма и заболев-й, улучшение мед. обслуж-ия; 3)гарантии жизн-го уровня, жилищных и культурно-бытовых условий раб-ков –меры по оптимизации зарплаты, матер. и морал. стимул-ия, улучшение жилищно-бытовых условий, повыш-ие уровня культ-го и бытового обслуж-ия раб-ков, усоверш-е работы детсадов, баз отдыха и др.; 4)повыш-ие труд. и соц. активности раб-ков- мер-тия, направл-ые на повыш-ие произв-ной и соц. активности, экон-го, правового, мор-го, эстетич. и физ. воспитания членов коллектива, развития спортивной и культурно-массовой работы. Соц. паспорт пред-ия- сов-сть показ-ей, отраж-их состояние и перспективу соц. развития. В нем хар-ся соц. стр-ра коллектива пред-ия, его ф-ции, условия труда, обеспеч-сть раб-ков жильем, детскими дошкольными учрежд-ми, подразд-ми соц. инфрастр-ры на самом пред-ии.