8. Критерии приоритетности в ут.

Вследствие знач.↑V ф-ций возложен ных на М-ра, им приходиться ПР о пе рвоочередности заданий и дел, в этом случае ПР означает опр-ть приоритет ность. Опр-е приоритетности дает воз м-ть М-ру раб-ть над действ-но важны ми и необх-ми заданиями, концентри ровать внимание на решении т/о 1 про блемы, выделять задания, к-е м/т выпо лнить др-е, к концу план.периода заве ршать все заплан-е задания. Осн.крите риями при опр-и приоритетности зада ний при составлении личной работы д/б: важность, срочность и фикс-ть во времени.Выбор приор.заданий м/т осу щ-ся при помощи 3 методов: 1. исп-е принципа Парето – означает, что 20% затрат труда на решение важных проб лем обесп-ет 80% рез-та, указ-ет М-м на неодинаковую значимость вопро ов и проблем и нацеливает на решение т /о важных вопросов; 2. А-б-в- анализ – наиб.важные задания (категория А) – 17% от общего кол-ва заданий, их зна чение с позиции вклада достижения целей 65%; Б – 20%, обесп-ют 20% рез -та; В – 65% и 15% рез-та; 3. Эйзенх ауэра – разделил задания по 2 критери ям: важности и срочности:1.срочные и важные дела – немедленное выполне ние лично М-м; 2. срочные, м.важные –делегирование подчиненным;3. м.сро чные и важные – частичное делегиро вание и жесткий контроль со стороны М-ра; 4. наим.сложные и важные – не следует поручать даже подчиненным.

9. Правила делегирования (д) полномочий.

Д – 1 из наиб.сложных проблем уп р-я. Д полномочий – метод расшире ния упр.возм-ей руков-ля путем пе редачи прав и обяз-ей подчинен ным. По хар-ру полномочий приня то различать 2 осн.типа орг.полно мочий:1) линейные–осн.вид полно мочий, они означают право непоср-го единоличного командования, от дачи приказов и распоряжений, при нятий решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном руко в-лю коллективе.2) возникновение аппаратных полномочий вызвано усложнением орг-й и УТ, его разде лением и специализацией руков-ей. Наиб.целесообразно исп-ть Д в си туациях: когда подчиненный м/т вы полнить работу лучше руков-ля; б. загруженность не позволяет руков-лю самому заняться данной пробле мой; исп-е Д полномочий в кач-ве метода обучения перспективных со трудников для форм-я кадрового резерва; получение возм-ти для ру ков-ля высвободить время для реше ния первостепенных и перспектив ных задач; исп-е Д в кач-ве своеоб разного метода изучения коллекти ва и дел.кач-в подчиненных; руков-ль д/н покинуть кабинет на продол ж-е время (отпуск, командировка). Не полежат Д ф-ции и направления деят-ти М-ра: уст-е целей, ПР; конт роль рез-в; перспективное план-е; задание с высоким уровнем риска; решение концепции М-га и др.

10. Факторы, препятствующие активному д полномочий на п.

Д – 1 из наиб.сложных проблем уп р-я. Д полномочий – метод расшире ния упр.возм-ей руков-ля путем пе редачи прав и обяз-ей подчинен ным. По хар-ру полномочий приня то различать 2 осн.типа орг.полно мочий:1) линейные–осн.вид полно мочий, они означают право непоср-го единоличного командования, от дачи приказов и распоряжений, при нятий решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном руко в-лю коллективе.2) возникновение аппаратных полномочий вызвано усложнением орг-й и УТ, его разде лением и специализацией руков-ей. Выделяют факторы, препятствующие Д: недоверие к подчиненным; недооценка сп-тей; стремление к власти; наличие несанкц.заданий; попытки подчиненных переложить свои ф-ции на непоср.М-ров; для эф-го Д полномочий полезно исп-ть рекомендации, разр-ные нем. спец-м в обл.М-та: Д д/но осущ-ся с учетом мотивации и стимул-я сотру дников, однородные задания необх-мо Д 1 и тому же сотруднику; ин форм.сотрудника о продолж-ти Д; предост-ть полные инструкции по выполнению задания; избегать вме шательства в труд.процесс; перио дически требовать отчет по выполненной работе; отмечать успехи и критиковать недостатки в работе.