27. Порядок проведения дел. Переговоров (дп).

ДП – способ взаимосвязи м/у людь ми, предназн-е для достижения сог лашения, когда обе стороны имеют совпадающие/противоположные ин тересы. Общая схема провед-я деловых переговоров: 1)подготовка деловых переговоров- при подготовке к переговорам менеджер должен четко представлять обсуждаемую проблему и сложившуюся ситуацию на пред-ии, разработать сценарий хода переговоров, опред-ть моменты в своей непреклонности, вопросы, в решении кот. можно пойти на компромисс; 2)проведение переговоров- исп-ся след. методы: а)м-д интеграции-исп-ся для того, чтобы убедить партнера в необх-сти оценить проблематику вопроса и потребности в кооперации. Менеджеру необх-мо выявить общие для обеих сторон аспекты и возможности получения взаимной выгоды и довести это до сознания партнера; б)м-д уравновешивания- менеджеру необх-мо рассм-ть комплекс вопросов с точки зрения ожидаемых от партнеров аргументов «за» и довести до собеседника связ-ые с этим преимущ-ва; в)компромиссный м-д- предпол-ет достиж-ие соглаш-ия поэтапно, в случае неудавшейся попытки заключить договор стороны должны отойти от некот. треб-ий и найти компромисс; 3)решение проблемы и завершение переговоров-если ход переговоров был позитивным, то на закл. стадии его необходимо резюмировать, дать хар-ку положит. моментам и обсудить перспективу новых встреч. При негативном рез-те внимание акцентир-ся не на предмете переговоров, а на личных аспектах, позвол-их сберечь деловые контакты в будущем; 4)анализ деловых переговоров: а)анализ сразу после завершения переговоров- цель:оценить рез-ты и опр-ть первоочеред. мер-тия, связ-ые с принятым решением; б)анализ на высшем уровне управл-я орг-ции- цель: выяснение причин отклонения от ранее установл. целей и директив, оценка инфо о предстоящей отв-сти и получение доп. инфо о партнере; в)индивид. анализ- выяснение степени отв-сти каждого из участников за выполнение своих задач.

28. Причины дел. Конфликтов (дк). Коммуник-е тактики в конфл. Ситуациях.

Конфликты в дел.среде вызываются разл.причинами и протекают при не одинаковых обст-х. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблю дением норм дел.этики или возникают в рез-те столкновения противополож ных мнений, несовместимых ценнос тей, разл.оценок и подходов. ограниче нностью чел-х и фин-х ресурсов, взаимозав-тью исп-ей в процессе вы полнения произв-х заданий, различи ями в уровне интеллект-го развития и образованности, а также неуме ние людей общаться друг с другом. Типы ДК: Внутиличностный – прояв ляется как ролевой конфликт, когда 1 чел-ку предъявляются противоречи вые требования относ-но ожидаемого рез-та его работы. Межличностный - проявляется в борьбе руков-ей за че л-е и фин.ресурсы, возм-ть разр-ть и реал-ть выгодные для них проекты, раб. время, возм-ть исп-ть оборудо вание, произв.мощности и контро льно- измерительную аппаратуру. Кон фликт м/у личностью и группой воз никает, когда конкр.сотрудник отказы вается выполнять групповые требо вания или принимать групповые це нности. Межгрупповой -возникает из-за различия в целях. Н/р,отдел продаж и сбыта часто ориентирован на поку пателя, в то время как произв.отде лы б.интересуются соотношением зат рат, эф-тью и экономией. Коммуникативные тактики: эф-й раб-к - тот, кто одинаково успешно владеет разл.КТ в конфликтной ситуации, выбирая их в соотв-и с возникающей ситуацией вза имодействия и партнером, с к-м проис ходит дел.общение. Различают 5 осн. КТ: Противоборство и давление эф-но, если руков-ль / сотрудник имеют авторитет, реальную власть и взаимод -ют с дисциплин-ми подчиненными / партнерами. Сотрудничество- м/б эф-м, когда осущ-ся взаимод-е м/у парт нерами, равными по статусу, проф. опыту, по возрасту. В процессе орг-и сотрудничества необх-мо выявить це ли обоих партнеров и построить взаи мод-е,напр-е на достижение целей обе их партнеров; Компромисс м/б доста точно рез-н, если в конфл.ситуации 1 из дел.партнеров ожидает или требует того, в чем ему м/т отказать; КТ на избегание выбирают сотрудники, к-е хар-ся высокой коммун-й чувствитель ностью, ранимостью и способны дли тельное время остро переживать конф ликт, снижая произв-ть своей работы. Уступка – эф-я тактика дел.чел-ка в конфликте с партнером, изначально превосходящим его по должн.статусу, проф.опыту и наличию возм-тей влия ть на события.