«Управление персоналом»:
1.Персонал предприятия как объект управления
1) Персонал – это организационная общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности и складывающимися в процессе этого отношениями.
2) Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников. (Кибанов)
Трудовые отношения с орг-цией являются главной характеристикой персонала.
Трудовые отношения -
отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.(ст.15 ТК РФ).
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.
Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель – это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.
Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.
Управление персоналом (как наука) – это наука, которая изучает способы своевременного обеспечения организации персоналом и эффективного его использования.
Управление (как процесс) – это целенаправленное воздействие руководителей или органов управления, согласующее и объединяющее совместный труд людей для достижения целей организации.
Ю.Г. Одегов отмечает, что одни ученые акцентируют внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами.
Управление персоналом:
Это элемент управления организацией, основная функция менеджера – достижение орг целей.
Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий.
Субъекты – менеджеры организации
Это управление основным фактором производства, живым трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью и способностью к развитию потенциала, обладающем всеми свойствами живых систем.
Как наука, управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно – экономических, административно – управленческих, технико – технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
Главная задача – обеспечение или привлечение в организацию наиболее подходящих работников и эффективное использование способностей, мотивации и свойств сотрудников.
При этом должны быть соблюдено: сохранение здоровья каждого члена трудового коллектива и обеспечены отношения конструктивного сотрудничества.
Для удобства управления в соответствии с определенными целями и задачами персонал делят на определенные категории.
Основные признаки структурирования персонала организации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
Руководители , осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. ( или работник обладающий определенной квалификацией в рамках той или иной специальности) К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (или технические исполнители) , осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
рабочие (создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных (выполняют основной технический процесс) и вспомогательных (обслуживают оборудование и рабочие места основных работников) рабочих.
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.
В трудовой деятельности служащих или управленческого персонала преобладает умственный труд. Отличие руководителя от специалиста заключается в юрид праве:
принятия УР
наличия подчиненных
Основой этой классификации тарифно –классификационные справочники. В РФ 2 вида:
Единый тарифно-квалификационный справочник (ТКС) служащих и профессий работников (1985 г., ТКС выпуск 1 – это профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства (109 профессий)).
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. (содержит перечень должностей, к которым составлены дожн. обязанности и требования, предъявленные к уровню знаний того или иного специалиста). Носит рекомендательный характер.
Другие классификации
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора, конструктора 1,2 и 3 категории.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24,25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59,60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, Ю-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Функции:
Общественно-продуктивная (выпуск определённого вида продукции),
социально- интегративная (обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника),
управленческо - политическая (самоуправление).
Трудовая активность и ее показатели:
производственно-экономические выявляют степень отклонения выполнения задания работником от средних показателей;
творческой активности характеризует деятельность персонала, направленную на решение нестереотипных (необычных) задач;
развития личности в процессе труда указывают на степень использования отдельным работником возможностей, предоставляемых организацией для личного развития и профессионального роста;
общественной активности в сфере производства указывает (обозначает) характер деятельности персонала, направленной на развитие отношений сотрудничества и сплочённости). Напр: студенты (Оценки, успеваемость; Разные способы подготовки, списывание; Посещение читального зала и периодики; Наличие студенческого совета, совместные встречи и отдых студентов).
Качественные характеристики персонала:
способности - уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определённой сфере,
мотивации круг профессиональных и личных интересов,
свойства личностные качества, влияющие на выполнение работником своей роли в организации.
2. Служба управления персоналом (УП) как основной элемент системы управления персоналом организации
Служба управления персоналом - в основном в крупных организациях. В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет сотрудник, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора. Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком.
Так, в обрабатываемой промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 человек.
Служба управления персоналом – это структурное подразделение аппарата управления призванное осуществить весь комплекс работ по разработке и организации реализации системы мер, связанных с эффективным управлением персонала.
Выполнение функций по управлению персоналом осуществляется в системе управления персонала.
Система управления персоналом организации – 1) система управления организацией, включающая все функциональные подразделения, занятые выполнением функций по управлению персоналом, а также все руководители организации от высшего до самого низшего
2) это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств управления персоналом.
Главная цель - это обеспечение организации кадрами, организация их профессионального и социального развития и эффективного использования.
Функции:
обеспечение орг-ции персоналом
развитие персонала орг-ции
использование персонала орг-ции
В специализированной литре наиболее распространёнными функциями среднего и крупного предприятий являются:
обеспечение персоналом – включает в себя определение потребности в персонале, поиск специалистов, ознакомление новичков с рабочим местом, перемещение работников;
оформление трудовых отношений
подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
орг-ция оплаты труда – включает в себя аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труд а, установление показателей оплаты труда, анализ рынка труда
выявление соц напряженности в коллективе и снятии ее
развитие отношений с органами управления местного самоупр-ния
Объем работ по каждой функции и набор самих функций зависит от:
сферы деятельности
объемов, размеров орг-ции
состояния рынка труда
характеристик персонала
соц-псих обстановки внутри орг-ции
Служба УП + руководители = система УП
Орг структура системы УП. Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
1. Сектор найма рабочей силы (орг-ция и проведение набора и отбора)
2. Сектор подготовки и продвижения персонала (разработка программ обучения, орг-ция прохождения профессионального обучения, повышение квалификации, переподготовки кадров, переподготовки и планирование карьеры)
3. Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ трудовых процессов, планирование затрат на персонал, изучение мотивации труда, установление системы стимулов и компенсаций, разработка систем оплаты труда)
4. Сектор изучения и оценки кадров (изучение качества трудовой жизни, определение степени удовлетворения потребностей через деятельность в орг-ции, оценка содержания труда, орг-ция оценки кадров, внутрифирменные перемещения, планирование оптимального состава персонала)
5. Сектор трудовых отношений (изучение соц напряженности, подготовка коллективных договоро, развитие отношений с органами местного самоупр-ния)
6. Сектор профориентации и адаптации (проф ориентация, адаптация кадров в коллективе, планирование сохранения персонала)
7. Сектор охраны труда и техники безопасности (организация мед обслуживания, изучения условий труда и их корректировка, обучение технике безопасности и охране труда)
Ресурсное обеспечение службы УП
Кадровое обеспечение (Персонал службы УП) – необходимый качественный и количественный состав ее работников.
Качественный состав. Эффективным считается преобладание в кадровой службе таких специалистов: психологи, социологи, экономисты.
В соот-вии с квалификационным справочником в службе УП могут быть использованы след должности:
В рамках группы рук-ля
-зам директора по УП
-менеджер по персоналу
-начальник лабратории/бюро по орг-ции труда и управлению производством
-начальник нормативно – исследовательской лаборатории по труду
-начальник отдела кадров
-начальник отдела организации и оплаты труда
-начальник отдела охраны труда
-начальник отдела подготовки кадров
Должности специалистов
-документовед
-инженер по орг-ции труда
-инженер по нормированию труда
-инженер по охране труда
-инженер по подготовке кадров
-инспектор по кадрам
-профессиональные консультант
-психолог
-социолог
-юрист-консультант
-специалист по кадрам
-техник по труду
-экономист по труду
Технические исполнители /другие служащие
-делопроизводитель
-табельщик
-хронометражист
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
общая численность работников организации;
конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
техническое обеспечение управленческого труда и др.
Правовое обеспечение
УП осуществляется в строгом соответствии с правовыми нормами к основным правовым актам. Главные их которых: Конституция, ГК РФ, ТК РФ. Также в эту группу следует отнести ФЗ РФ, указы Президента РФ, постановление Прав-ва, НПА федеральных органов исполнительной власти.
Конституция Российской Федерации - единый, имеющий высшую юридическую силу, прямое действие и верховенство на всей территории Российской Федерации политико-правовой акт, посредством которого народ учредил основные принципы устройства общества и государства, определил субъекты государственной власти, механизм её осуществления, закрепил охраняемые государством права, свободы и обязанности человека и гражданина.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
В первой части ГК РФ изложены общие положения, понятия права собственности и других вещных прав, а также же освящена общая часть обязательственного права.
Во второй части Гражданского кодекса идет описание отдельных видов обязательств, которые возникают из договоров, односторонних действий, вследствие неосновательного обогащения, в связи с причинением вреда, рассмотрены такие понятия как коммерческая концессия, лизинг, финансирование под уступку денежного требования, доверительное управление имуществом.
В третьей части Гражданского кодекса рассмотрены вопросы наследования, международного частного права.
Четвертая часть Гражданского Кодекса Российской Федерации касается вопросов, которые регулируют отношения в области интеллектуальной собственности и права, смежными с авторскими правами, это различные художественные произведения, полезные модели и промышленные образцы, изобретения, товарные знаки, различные ноу-хау, знаки обслуживания, селекционные достижения.
К основным актам локального характера относят:
коллективный договор
правила внутреннего трудового распорядка
штатное расписание
должностная инструкция
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Носит необязательный характер и регул-ся ТК РФ, в соот-вии с которым в последующих документах могут включены положения по след вопросам: формы, системы и размер оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; занятость; обучение; механизмы регулирования оплаты труда; рабочее время и время отдыха; охрана труда и т.д.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности сторон, режим работы, время отдыха, применяемые поощрения и взыскания, а также другие вопросы регулирования отношений у данного работодателя.
Основные разделы:
Общие положения
Порядок приемы, перевода и увольнения
Основные права и обязанности работников
Основные права и обязанности администрации
Рабочее время
Время отдыха
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Рабочее время – это время, в течение которого работник в соот-вии с правилами внут трудового распорядка и трудового договора (ТД) обязан исполнить трудовые обязанности, а также иные периоды времени, в соот-вии с которыми работник по ТК РФ должен выполнить рабочие обязанности.
Штатное расписание – это организационно – распорядительный документ, отражающий структуру, штатный состав, численность организации.
Содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, элементов зарабьотной платы, сведения о количестве штатных единиц.Форма Т-3. Заполнение начинают с указания наименования орг-ции.
ОКУД – код по общерос. классификатору управленческой документации
ОКПО – код по общерос.классификатору предприятий и орг-ций
Ставится дата составления документа, его номер, номер приказа.
Должностная инструкция – это распорядительный документ, в котором закрепляется трудовая функция работника, круг его обязанностей, права, ответственность, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Разделы:
Общие положения
Должностные обязанности
Права
Ответственность
Взаимоотношения.
3. Обеспечение организации персоналом.
Набор – это создание определенного количества кандидатов на все требующие замещения должности и специальности
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации, перемещение работников внутри организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
Внутренние источники привлечения персонала |
|
Появление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблеме занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом |
Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать е чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы е данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами |
|
|
Внешние источники привлечения персонала |
|
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признаний. Прием на работу покрывает абсолютную потребность а кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации |
Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации |
Средства привлечения кандидатов
Реклама – наиболее распространённый. Успех рекламеного объявления заключается от его составления и от того, насколько верно его разместили
Заявки службам занятости
Взаимодействие с профильными образовательными учреждениями
Персональные приглашения
Отбор персонала – это выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в форме набора по заранее установленным критериям.
Методы отбора:
Анализ резюме
Собеседование
Испытание
Анализ резюме. 3 группы резюме:
Хронологическое
Функциональные
Комбинированные
Должны быть не больше двух листов
Собеседование:
Структурированное (детальная проработка всех вопросов к будущему собеседованию)
Слабоструктурированное (заранее готовятся вопросы, но могут быть заданы дополнительные)
Неструктурированное (выработка линии проведения собеседования, а не вопросов)
Испытание:
Прямая демонстрация навыка
Испытание с помощью кейсов, деловых игр, тестирования.
Лизинг – это форма сотрудничества кадрового агентства с рабочими и работодателями, при которой оно заключает ТД с первыми и направляет на определенный срок вторым для выполнения указанной работы.
Аутстаффинг – выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала по гражданско-правовому договору.
2 вида аутстаффинга:
Аустаффинг персонала уже имеющегося в штате предприятия
Аутстаффинг вновь привлекаемого персонала
2 стороны аутстаффинга
Провайдер – это сторона по договору об оказанию услуг по предоставлению персонала, осуществляющая функцию исполнителя, т.е. предоставляющая персонал и получающая за эти услуги вознаграждение.
Реципиент – это сторона по договору по оказанию услуг по предоставлению персонала, осуществляющая функцию заказчика, т.е. принимающая услуги по предоставлению персонала и выплачивающая вознаграждение.
Аутсорсинг – это передача ранее самостоятельных реализуемых компанией функций внешней компании – исполнителю, специализирующейся на реализацию таких функций.
Преимущества использования лизинга и аутстаффинга
Предоставление персонала – это способ достижения опр целей, поставленных компанией без структурных и кадровых преобразований.
Функции кадровой службы и бухгалтера по з/п передаются компании – провайдеру и уже новый работодатель решает вопросы начисления з/п, кадрового делопроизводства и начисления налогов.
Перераспределение рисков в налоговой сфере, сфере трудовой трудового законодательства и охраны труда.
Организация – покупатель услуг получает возможность гибко оперировать с численностью работников, изменяя ее по мере изменения потребностей.
Увеличения количества сотрудников без отмены упрощенной системы налогообложения
Проблемы использования аутстаффинга в РФ:
Конвенция - подписали 14 государств, кроме РФ. Не российским урегулировано законодательством. Только эта ст.421 ГК РФ позволяет заключать такие договоры.
Не урегулирован вопрос о обязательном страховании.
ТК РФ не регулирует отношения между заказчиком и Работником, т.к. нет ТД.
Цели:
Привлечь дополнительные инвестиции
Упрощенная система налогообложения.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работником может быть ТОЛЬКО физическое лицо. Физическое лицо может вступать в трудовые отношения с 16 лет. Лица младшего возраста могут заключать трудовой договор при определенных условиях. Выделяют 3 группы таких работников:
С 15 лет. При получении общего образования, при обучении по общеобразоват программе, по той или иной форме обучения; лицам, оставившим образование в соответствии с российским законодательством.
С 14 лет. В свободное от учебы время и с согласия одного родителя и органа опеки и попечительства.
Лица до 14 лет. Допускается заключение договоров для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
(см. текст в предыдущей редакции)
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;
обязательное социальное страхование
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
(см. текст в предыдущей редакции)
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
(см. текст в предыдущей редакции)
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Работодатель – это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Работодателем – физическим лицом может быть:
ИП без образования юридического лица
Физические лица, не являющиеся ИП.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
(см. текст в предыдущей редакции)
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
(см. текст в предыдущей редакции)
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство;
предоставлять работникам работу;
обеспечивать безопасность и условия труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;
вести коллективные переговоры;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.
Содержание ТД.
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (те условия, без которых ТД не может быть заключен и требование к их наличию установлено законодательством):
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
условие об обязательном социальном страховании;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, те элементы, которые не влияют на заключение ТД, но если они включены в ТД, то становится обязательными к исполнению. К этой группе относятся условия:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор
В бессрочных договорах указывается дата вступления на работу.
Срочный договор заключается когда:
трудовые отношения не могут быть заключены на неопределенный срок из –за характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу.
По соглашению сторон
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Оформление отношений с лицами, занятыми в деятельности организации, может осуществляться в форме гражданско-правового договора (ГПД). Заключение такого договора не влечет за собой возникновение трудовых отношений. К ГПД, на основании которых допускается привлечение организациями физических лиц для участия в производственном процессе, в первую очередь относят:
договор подряда
договор возмездного оказания услуг
договор получения, комиссии, агентирования.
Обычно в ГПД указывают дату начала и окончания работ, порядок оплаты, перечень работ, которые должны быть выполнены порядок сдачи работ, требования к качеству, ответственность сторон за нарушение условий договора.
С целью предоставления нарушений со стороны работодателя и защиты прав работника в ТК РФ ст. 11. установлена норма о том, что если ГПД регулируется на самом деле трудовые отношения, то работодатель обязан перезаключить такой договор в форме ТД.
4. Адаптация персонала и ее основные виды.
Адаптация – процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.
Трудовая адаптация - это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности в определенной социальной среде.
Процесс адаптации – двусторонний: с одной стороны – работник приспособляется к организации, с другой – орг-ция приспособляется к работнику.
Адаптация это процесс активного взаимодействия.
Основными целями адаптации являются:
Скорейшее достижение новым сотрудником выполнения установленных качественных и количественных показателей трудовой деятельности
Закрепление персонала в орг-ции
Поддержание соц-псих климата в коллективе
Формирование лояльности новых работников к организации
Формирование удовлетворенности новых работников содержанием и условиями труда.
Различают адаптацию:
Первичную
Вторичную
Первичная адаптация – это первоначальное вхождение работника в трудовую деятельность
Вторичная адаптация – это последующее приспособление к меняющейся ситуации работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация это процесс еще и постоянный в силу факторов внешней и внутренней среды, действующих на работников.
Успешность адаптации принято оценивать двумя группами показателей:
Объективные
Субъективные
Объективные показатели характеризуют уровень достижения установленных норм трудовой деятельности, принятие соц норм, санитарно-гигиенических условий, принятые в орг-ции.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность работником трудовым процессом и условиями его выполнения.
Социологи различают 3 взаимосвязанных аспекта адаптации
Профессиональный аспект – это овладение умениями и навыками, необходимыми для выполнения трудовых функций.
Объективные показатели – результаты работы, количественные и качественные оценки выполняемой работы.
Субъективные показатели – это оправдание ожиданий, связанные с новым рабочим местом, трудовым процессом, позитивное отношение к труду.
Психо-физиологический аспект – связан с освоением психо-физиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Объективные показатели – степень утомляемости работника, изменение производительности труда в течение смены. Субъективные показатели – оценка работником своего самочувствия, условий труда и их тяжести.
Социальный аспект. Социальную адаптацию Э. Шейн определил как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделении. Социальная адаптация делится на 3 группы: соц-псих., соц-организационную, соц-экономическую.
Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива. Объективные показатели – установление положительных взаимоотношений с коллегами, демонстрация поддерживающего поведения. Субъективные – удовлетворенность/не удовлетворенность работника новой соц средой и соц статусом в коллективе.
Социально-организационная адаптация заключается в ознакомлении нового сотрудника со структурой орг-ции, местом подразделения, системой управления. Объективные показатели – выполнение работником трудового процесса в соответствии с целями подразделения и орг-ции в целом. Субъективные показатели – удовлетворенность работника местоположением его рабочего места в структуре орг-ции.
Социально-экономическая адаптация связана с включением работника в новую социально-экономическую систему, основу которой составляют существующие в орг-ции система оплаты труда. Объективные показатели – испытание работником возможностей предоставленных системой оплаты труда для увеличения своего заработка. Субъективные показатели –удовлетворенность работника уровнем и порядком организации заработной платы.
Процесс адаптации состоит из следующих стадий (этапов):
Стадия ознакомления - на этой стадии работник узнает о правилах и нормах, существующих в орг-ции.
Стадия приспособления – на этой стадии работник стремится найти компромисс между усвоенными ценностями орг-ции и его личностными установками.
Стадия ассимиляции – на этой стадии происходит полное приспособление работника к трудовому процессу, к условиям, в которых он выполняет свою деятельность.
Стадия идентификации – работник отождествляет собственные цели с целями орг-ции.
Организационный механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:
1) структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2) формирование инструментария управления адаптацией;
3) информационное обеспечение процесса адаптации.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаше всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений
Развитие наставничества.
Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.
К организационным решениям по формированию инструментария управления адаптацией могут быть отнесены следующие:
организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
подготовка замены кадров при их ротации;
проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
Развитие персонала организации.
Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Образование – это систематизированный процесс и результат освоения знаний, умений и навыков. Следует различать три вида обучения.
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
В РФ установлены следующие уровни образования:
Общее
Начальное общее
Основное общее
Среднее (полное) общее образование
Профессиональное
Начальное профессиональное
Среднее профессиональное
Высшее профессиональное
Послевузовское профессиональное
Профессиональная подготовка - получение профессии или специальности. Предусматривает разные уровни:
Начальная проф подготовка ведется по всем основным направлениям обществ-полезной деятельности на базе основного общего образования, среднего (полного общ) образования. В зависимости от полученного общего образования продолжительность обучения на этом уровне проф подготовки может составлять 2-3 года. Рассматриваемый вид профессиональной подготовки можно получить в:
Профессиональные училища (в основном проф технические училища) – это образовательное учреждение, реализующее основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования (базовая подготовка)
Профессиональный лицей – это образовательное учреждение, реализующее образовательные программы начаьного профессионального образования. Образование в зависимости от училищ возможно по углубленным профессиональным программам.
Средняя проф подготовка ориентирована на обучение специалиста среднего звена на углубление и расширения образования на базе основного общего, среднего общего или начального проф образования. Учреждения:
Техникумы – это среднее профессиональное учреждение, реализующее программы среднего профессионального образования базовой подготовки.
Колледж.
Подготовка по программам начального профессионального образования возможно в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, а среднее образование в высших учебных заведениях при наличии лицензий у учреждений более высокого уровня.
Высшее проф образование – подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня. В РФ сущ-т 3 ур-ня:
бакалавриат,
специалитет;
магистратура.
По освоении бакалавриата получают степень бакалавра, срок обучения - 4 года. При освоении специалитета обучающийся получает квалификацию. Срок обучения не менее 5 лет. При освоении магистратуры обучающийся получает степень магистр, срок обучения– 2 года. В данный момент высшее образование переходит на двухуровневую систему – бакалавриат и магистратура.
В РФ существуют следующие виды вузов:
Федеральный университет
Университет
Академия
Институт
Послевузовское образование может быть получено в аспирантуре, адъюнктуре, докторантуре, интернатуре, ординатуре. Такое образование можно получить в: образовательных учреждениях высшего профессионального образования, образовательных учреждениях дополнительного проф образования, научных организациях, имеющих соответствующую лицензию. Дополнительное образование возможно в пределах каждого уровня проф образования (например, МВА).
Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Осуществляется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают новой профессией для них, а служащие второй специальностью.
Повышение квалификации – основной способ обеспечения соответствия квалификации работника к меняющимся требованиям профессии или должности.
Необходимость повышения квалификации работодатель определяет, исходя из собственных нужд и возможностей. Но в случаях, предусмотренных законодательством или иными нормативными актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников организации, если это является условием выполнения определенных видов деятельности. Если объем программ повышения квалификации составляет 72-100 часов, то освоившим программу лицам выдается удостоверение о повышении квалификации. Лицам, освоившим в количестве 100-500 часов – выдается свидетельство о повышении квалификации.
Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Методы обучения
Методы обучения принято делить на 2 группы:
На рабочем месте
Вне рабочего места
Методы обучения на рабочем месте. Это форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Методы:
Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов и работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводят специально подготовленные работники, давно выполняющим свои ф-ции и хорошо знающих свою работу. Основная характеристика – ограниченность во времени. С помощью этого метода можно обучать специалистов разных уровней, но для специфических знаний недостаточен Плюсы: быстро и недорого. Минус: невозможность обучить специфическим знаниям.
Наставничество – предполагает закрепление обучаемого на период обучения за опытным работником, который в процессе обучения передает обучаемому не только профессиональные знания и умения, но и социальные нормы и установки, являющимися для него основополагающими. Плюсы: постоянный контроль наставника, широкое применение. Минусы: должна быть правильная организация (выбор соответствующего наставника), отвлечение наставника от работы.
Ротация – временное перемещение работника на позицию, находящуюся с ним в рабочем контакте. Время ротации может составлять от нескольких дней до года. Плюсы: повышает производительность труда, повышение качества специалиста. Минус: временные функции будут выполняться не так качественно, метод дорогой, используется не во всех специальностях.
Делегирование полномочий
Усложнение заданий
Методы обучения вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и обучению умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Лекции – передача (устная) информации группе, размер которой может колебаться от нескольких человек. Плюсы: охватывает большую аудиторию, охват большего материала за короткий срок. Минус: слабая обратная связь, трудность контроля степени усвоения материала, плохое восприятие, скорость восприятия слушателей может быть различной.
Семинары – дискуссия и диалоги между обучающимися и преподавателями. Приводиться с небольшой группой. Плюсы: хорошая обратная связь, активная проработка темы семинара, возможность контроля степени усвоения материала.
Видеообучение. Этот метод основан на использовании видеозаписи. Плюсы: большое количество обучаемых, дешевизна, скорость восприятия можно регулировать. Минусы: отсутствие обратной связи.
Тренинги – представляет собой обучение, в котором основное время посвящено практической отработки материала предварительно представленного в теории. Плюсы: хорошая обратная связь, хорошая усвояемость материала, активный контроль, активная проработка процесса или операции, которой обучают. Минусы: относительно дорого.
Программированное обучение – заключается в высокой степени структурированности предъявленного материала и пошаговой оценки степени его усвоения. При этом методе информация предъявляется небольшими блоками в печатном или электронном виде. Плюсы: высокая степень усвоения материала, скорость индивидуальная. Минус – отсутствие обратной связи.
Деловые игры – представляет собой проигрывание поведения обучаемыми в конкретной смоделированной ситуации. Плюсы: высокая степень усвоения материала, активная обратная связь, возможность проявить свой потенциал, повышает интерес обучаемых. Минус – дороговизна метода.
Практические ситуации или кейс -стади – это вариант деловой игры, основанный на разборе практической ситуации;
Баскет-метод – метод, требующей срочного разбора накопившихся на столе у руководителя бумаг.
Методы обучения вне раб места обычно более эффект-ны, имеют теоретич направленность, дают разностороннюю подготовку, но требует больших затрат.
Этапы процесса обучения
1 этап– Подготовительный. Обучаемый должен знать о предстоящем процессе обучения и он должен быть мотивирован к этому процессу.
2 этап - Демонстрация. На этом этапе осуществляется демонстрация того, как совершается та или иная операция или процесс, выполняется определенная функция и т.д. После проведения демонстрации необходимо проверить что понял и усвоил обучаемый.
3 этап - Опыт. Необходимо дать обучаемому возможность самостоятельно проводить операцию или процесс. Опыт продолжается до тех пор, пока обучаемый полностью не овладеет основными приемами и навыками.
4 этап - Заключительный. На этом этапе обучаемый должен иметь возможность самостоятельно выполнить операцию или процесс, а обучающий при необходимости поправляет ученика.
Организация процесса обучения
Финансирование процесса обучения – 1) это когда во время планирования средств на будущий период закладываются ресурсы по статье обучение. 2) по мере необходимости составляется заявка, на основании которой финансовые службы выделяют необходимые ресурсы.
Уточнение места обучения – связано с окончательным определением формы и программы обучения.
Непосредственное направление сотрудника на обучение.
Создание должного уровня мотивации у обучаемого.
Карьера – это индивидуально- осознанное собственное суждение работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, оплаты его труда.
2 вида карьеры:
профессиональная,
внутриорганизационная.
Профессиональная карьера - это прохождение работником в процессе своей проф деятельности следующих стадий развития: обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Стадии проф карьеры работник может пройти в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера - это последовательное прохождение работником различных стадий карьеры в рамках одной организации.
Направления внутриорганизационной карьеры:
1. Вертикальное – представляет собой подъем на более высокую ступень структурной иерархии организации. Именно с этим направлением чаще всего связывают само понятие карьеры.
2. Горизонтальные – оно связано с перемещением работника на том же иерархическом уровне с расширением функций, ответственности, усложнением заданий на той же рабочей позиции.
3. Центростремительное- стремление быть ближе к центру орг-ции.
Этапы карьеры
1-й. Предварительный этап. Он включает в себя обучение в школе и учреждении профессионального образования
2-й. Этап становления. На этом этапе осваивается выбранная профессия.
3-й. Этап продвижения. Это накопление опыта, продвижение по службе, совершенствование навыков
4-й. Этап сохранения. На этом этапе человек пытается закрепить достигнутые результаты.
5-й. Этап завершения.
6-й. Этап пенсионный. Иногда его не рассматривают.
Типовые модели карьеры:
Лестница – представляет собой постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии орг-ции, стремление работника задержаться на пике своей карьеры максимально длительное время, после чего происходит перемещение работника на менее ответственною и не требующей значительных затрат труда позиции в орг-ции.
Трамплин – эта модель предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии, достижение пика карьеры и уход на пенсию.
Змея – эта модель предполагает прохождение работников на одном иерархическом уровне, подъем на следующий уровень струткурной иерархии, прохождение на этом уровне нескольких позиций и т.д.
Перепутье – сохранение или изменение позиций раб-ка по результатам проведенной оценки, аттестации и т.д.
На практике существует комбинация этих моделей, в чистом виде они не встречаются.
6. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к каким – либо действиям. В процесс мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы. Мотив – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Внутренним побудителем и регулятором поведения работника являются потребности. Потребность – это ощущение нехватки чего – либо, в чем ощущается необходимость.
Мотив является внутренним осознанным побуждением, а стимулы – это набор ценностей и благ, выступающих как объект стремлений. Стимул труда - это побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. Стимулы делятся на материальные и нематериальные(похвала, признание со стороны). Материальные, в свою очередь, делятся на материально-денежные стимулы (деньги) и материально-неденежные (путевка, оплата проезда и т.д.).
Существует несколько теорий мотивации.
1) теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
2) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скинне-ра, теория справедливости Портера—Лоулера, и др.
Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
Теория |
Сущность теории |
Применение |
Теория потребностей А. Маслоу |
Абрахам Маслоу признавал полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
|
Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. |
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда |
Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие хорошо выступают и руководят группой (руководители, ораторы, лидеры). Потребность в успехе. Лица, ориентированные на успех, не могут выполнять монотонную деятельность и с отдаленной перспективой вознаграждения, но хорошо работают в ситуации риска и способны брать на себя ответственность в поиске решения проблемы (руководители отделов, предприниматели). Потребность в причастности. Лица, ориентированные на причастность, не могут работать в одиночку и хорошо руководить, но успешно выполняют работу с межличностным общением и принятием групповых решений. |
Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заранее готовить к занятию высших руководящих должностей.Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
|
Теория двух факторов Ф. Герцберга |
В результате исследований (опроса) были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда. Гигиенические факторы (факторы здоровья) удерживают человека на рабочем месте. Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности: свободы на работе, отношение с руководителем, отношение с коллегами, отношения с подчиненными, политика компании и администрация, условия труда, контроль за работой, статус, безопасность. Отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности человеком своей работой. Факторы мотивации (мотиваторы) – связаны с сущностью работы: продвижение, работа, достижения, рост, признание, ответственность (участие в принятии решений). Отсутствие или недостаток не приводит к неудовлетворению работой. Зато наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует. |
Присутствие одной из группы факторов не приводит к удовлетворенности своим трудом. Подходит не для всех людей, не просчитаны изменения поведения людей. Критика насчет проведения опроса, который связан с личными интересами, теория является вероятностной. |
Теория справедливости Адамса |
Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Возникает психологическое напряжение, когда коллега работника получает больше за такие же затраты.6 реакций на несправедливость:
|
До тех пор пока работник не будет чувствовать, что получает справедливое вознаграждение, тогда производительность труда будет уменьшаться. Руководитель должен обеспечить:
|
Теория ожиданий Врума
|
Осознание потребностей человеком и моделирование своего поведения для получения (удовлетворения) потребностей. Ожидание - личная оценка работника удовлетворенности результатом труда, потребностей человека. Мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора (модели):
Мотивация = (З-Р)*(Р-В)* β |
Если уровень составляющих показателей мал, то производительность также будет низкой. Для практического применения теория сложная. Вознаграждение должно быть целесообразным и в соотвествии с затратами и результатами. Не учтены индивидуальные особенности, сложно дифференцировать потребности каждого человека. |
Заработная плата (ЗП) –
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Независимо от метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, который в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
С экономической точки зрения заработная плата должна представлять собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
МРОТ – гарантированный ФЗ размер месячной ЗП неквалифицированного раб-ка, полностью отработавшего норму раб времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. По России – 5000, в Москве – 11300. Субъект имеет право устанавливать свой размер МРОТ, но не ниже установленного на федеральном уровне.
Структура оплаты труда позволяет определить какие составляющие эл-ты входят в оплату труда раб-ка. Наиболее распространенными элементами ЗП являются следующие:
Основная ЗП (фиксированная) – обеспечивает миним размер оплаты труда при условии отработки необходимого кол-ва рабочего времени и стимулирует к росту профессионального мастерства и повышение квалификации раб-ка.
Дополнительная ЗП (переменная) – обеспеч-т различные виды доплат, надбавок, компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию раб-ка.
Доплаты – средство возмещения доп затрат раб силы из-за объективных различных особенностей условий труда. (доплата за вредные условия труда)
Компенсации – учитывают независящие от орг-ции факторы (инфляцию)
Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.
Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, производительности труда. Выплачивается регулярно (раз в месяц) в течение установленного периода и в одинаковом размере. Отражают результаты собственных достижений работника (надбавка за совмещение профессий, за учетную степень и звание, персональная надбавка и др.)
Премии– призваны стимулировать работников к улучшению количественных и качественных характеристик труда. Для эффективности премии необходимо: 1) четко устанавливать показатели премирования, 2) обозначить размеры премий, 3) установить круг премирования.
Материальная помощь – выплачивается по личному заявления работника и носит эпизодический характер.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Система оплаты труда делится на тарифную и бестарифную системы.
Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование ЗП различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются:
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка является основой для определения размера оплаты труда. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного квалификационного разряда.
Квалификационный разряд - это разряд, который характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Должностной оклад - это выраженный в денежной форме, размер оплаты труда служащего за выполнение закреплённых за ним функциональных обязанностей.
Квалификационные категории - это категории, которые характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Основные формы и системы заработной платы
Повременная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая предполагает, что величина оплаты определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Повременная з/п применяется для оплаты труда рабочих и служащих тогда, когда сложно установить плановый объём работ и пронормировать затраты труда на единицу продукции.
Повременную ЗП различают :
*Простую повременную з/п;
*Повременно-премиальную з/п (т.е. дополненная премией за перевыполнение).
Сдельная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объёма работ в натуральных измерителях и установленных нормативах ЗП за единицу готовой продукции.
Простая (прямая) сдельная ЗП – предусматривает систему, когда работник получает ЗП пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка по отдельным видам работ.
Сдельно-премиальная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая предполагает, что работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая состоит в том, что оплата труда, в пределах установленной нормы, производится по одним нормативам, а сверх установленной нормы по повышенным расценкам.
Сдельно –регрессивная оплата труда – оплата труда работника в пределах установленной нормы производится по одним нормативам, а сверхустановленной по пониженным.
Косвенная сдельная ЗП - это такая форма оплаты труда, в которой заработок работника находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых работников. Обычно применяется для оплаты труда вспомогательных работников.
Аккордная сдельная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая предполагает установление размера оплаты по укрупнённым видам работ.
Аккордно-премиальная ЗП - это такая форма оплаты труда, где оплата производится по укрупнённым нормативам и предполагается выплата премий за количественные и качественные показатели работы. У организаций сейчас есть право самостоятельно разрабатывать формы и системы з/п, поэтому каждая организация или использует существующие формы или изобретают свои.
Комиссионные или % с продаж – это разновидность сдельной формы оплаты труда:
1.Фиксированный процент от объема реализации, устанавливается когда орг-ия стремится к макс увеличению объема продаж.
2.Фиксированный денежная сумма за каждую проданную единицу – этот метод ориентирует на реализацию макс числа единиц прод-ции, когда орг-ция стремится увеличить загрузку произв мощностей.
3.фиксированный процент от маржи по контракту
4.фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту.
БЕСТАРИФНЫЕ - ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива.
Поэтому применять эту бестарифную систему можно только тогда :
1) Когда есть возможность точно учесть эти конечные результаты работы коллектива.
2) Когда есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты трудового коллектива.
3) Когда члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
4) численность коллектива небольшая
Одним из вариантов определения ЗП в бестарифной системе:
Зi – ЗП i-го работника
Ккуi –коэффициент квалификационного уровня i-го работника
Ктуi–коэффициент трудового участия i-го работника
Тi- это время отработанного i-ым работником в период, за который производится распределение ФОТ
n – количество участников трудового процесса.