29. Кадры ср. Квалификационные требования к руководителям, специалистам по ср и ср-кам.

Кадры – главная составляющая СР. Различают СР-ков и специалистов по СР. В норм-х док. утв-но 4 дол-ти: СР-к, сп-т СР, завед-й соц. службой (дир. учр.), дир. соц. службы со стационаром. К квалиф-м х-кам отн-ся: долж-е обяз-ти, треб. к знан., к навыкам, соотв-е разряды ед-й тариф. сетки. Дир. соц. службы со стац-ром (11-14 разр.) осущ-т общ. рук-во раб. службы, подбор, обуч. кадров, обесп-т надлеж. усл. труда, отв-т за веден. док-ции и отч-ти, орг-т хран. матер-х ценн., осущ-т меропр. по сан-гиг-м и противопож. реж., орг-т выявл и учет гр-н, нужд-ся в пом., осущ-т контр. за кач-вом обсл., анал., прогноз. раб. служ., внедр-т нов. виды пом., содейст-т привлеч. внебюдж-х ср-в, вз-дейст-т с др. орг-циями, рассм-т предлож. р-н. Треб. к знан.: теор. и мет. СР,норм-я база, рег-я соц. обсл., осн-е напр. соц. полит., отеч-й и заруб-й опыт СР, теор. и практ упр. опл. труда: 11-12 разр. – вуз по профилю, стаж – 3 г. или среднеспец. по профилю, стаж – 5 л., 13-14разр – вуз, стаж – 5л. Сп-ст по СР (8-13 разр): выяв-т и учит-т гр-н, С., нужд-ся в пом., уст-т прич. труд. жизн. сит., опр-т объем и х-р пом., содейст-т акт-ции внутр-го потенц. кл-та, консульт-я пом., пом-т оф-ть док., предъявл-т иски по лиш. родит. прав и предст-т интер. несов-х в суде, корд-т д-ть разл-х учр. по предост. соц. услуг и пом., повыш-т квалиф. Знан.: психол. лич-ти, разл-х гр. нас., нац-е, культ-е особ-ти быта, воспит., трад., зак-норм. акты по ?? соц. защ., практ. раб. орг-в соц. обсл., отеч. и заруб-й опыт СР. Опл. труда: 8 разр. –т вуз по прфилю без стажа, или среднеспец-е и стаж 3 г., 13 разр. – вуз и 5 лет стажа и налич. метод-х разраб. и публ. по проф-й д-ти. СР-к (3-7 разр.):выявл-т на терр. обсл. пенс-в и инв., нужд-ся в пом., обесп-т кл-тов прод. пит и медикам., оказ-т пом. в уборке и отопл., оплач-т комм. услуги, орг-т обесп топливом, раб-т на приусад-м участке, содейст-т подд. контактов с родств., пом-т подд-ть личн. гиг., оказ-т первич. мед. пом., посещ-т в стац-м мед. учр., орг-т рит-е услуги. Знан.: нормат-е док. по орг-ции соц-быт. обсл. пенс-в и инв. на дому, орг-ция веден. дом. х-ва, сан-гиг. треб. по уходу, осн. психол. пожилых, осн. зак-ва в сф. соц. защ. пенс-в и инв. Опл. труда: 3 разр – сред. образ. и инд-я подгот. на раб. месте, 4-5 разр – среднепроф. образ., 7 разр – среднеспец. образ. и 5 лет стажа, высш. образ. без стажа. Для кадров СР «треб-ми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что СР была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни – старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Компетентность:1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам; 2) наличие у работников прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм – постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами СР практически значимыми являются:

• кадровая политика – определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;

• принципы подбора и расстановки кадров - правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых практически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;

• подбор персонала – выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

• расстановка кадров – распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

• оценка кадров – сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.;

• ротация персонала – периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);

• селекция работников – процесс и определенная технология отбора нужных кадров по критериям;

• повышение квалификации – периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;

• карьера кадров (служебная карьера) – продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы;

• кадры – от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность СР.