23. Концепции мотивации и стимулирования персонала. Системы стимулирования в социальной работе.

1. Мотивы – это побудители действий. Выделяется 2 класса потребностей: 1. биологические.2. Информационные.(Длительны по времени) Потребность – субъективное явление, побуждающее к деятельности и представляющее собой отражение нужды организма, в чем - либо. Стимул – объект, который может удовлетворить потребности работника и соответствовать его мотивам. Мотивация – совокупность сил, побуждающих чел-ка осуществить деятельность на определенном уровне старания; Как функция управления – это совокупность факторов и действий, направленных то, чтобы работник проявлял необходимую степень трудовой ответственности и активности. В традиции кадр. менедж. выделился 4 базовой теории мотивации: Теория Маслоу- самореализация и самоактуализация - потребность в уважении- в принадлежности к определенным уровням- потребность в безопасности- физиологические потребности. Доминирующие потребности и деятельность по управлению персоналом: самоактуализация (побуждение служащих к макс. вовлеченности процесса труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения служащих); уважение (работа д. находиться в зоне устремлений работника, обеспечение ее автономии, ответственности развития); социальные потребности (работа д. позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям); потребности в безопасности ( работа д. позволять свою защищенность, необходимость программ пенс. и соц. страх-я, поддержка при болезни, перспектива карьеры и безоп. условия труда);физиологические потребности (работа д. обеспечить возм-ть восстановления затрач. работником энергии, зарплата и др. видов матер. стимулирования); Связи существования и развития (Альдерфер)- неудовлетворение высших потребностей активизирует низшие, что сопровождается фрустрацией. Потребности сверху - вниз: Собственный потенциал и кругозор (потребности развития)- общение с социумом (потребности к взаимодействию)- физические потребности, потребность в без-ти (потребности существования) 3. Двухфакторная теория Герцберг- мотиваторы:а) достижение или успех б) признание и одобрение работы в) осознание ответственности за дело г) воспроизведение работы самой по себе д) персональный рост. факторы гигиены:а) условия труда; б) оплата и безопасность; в) политика компаний; г) контроль за выполнением обязанностей; д) отношение в коллективе. Главные факторы: а) расширение ответственности; б) карьера; в) возможности творчества и повышени квалиф.; г) право на ошибку. Если отсутствуют обе группы, то работа становится невыносимой, если присутствуют факторы гигиены удовлетворение от работы минимальное. Если присутствуют только мотиваторы, то сотрудник любит работу, но не может себе позволить ее, а присутствие двух групп – максимальное удовлетворение. 4. Теория приобретенных потребностей по Д. Макклеланду- три группы: потребность во власти (общение с окружением, стремятся к власти ради власти); потребность в соучастии (не могут работать без коллектива); потребности в достижении (не любят работать в коллективе, стремятся к трудновыполнимым задачам, достижение которых способствует их собственной самооценке). Потребности имеют врожденный характер, а их иерархия формируется индивидуально. Политика менеджера: а) четкие цели и направление деятельности, б) наличие обратной связи, в) корректировка завышенной самооценки. Моральное и материальное стимулирование (Д. Гэст). Облегченная версия кадрового менеджмента: вознаграждение (создание высокого уровня связи со служащими); отбор персонала как интегративный процесс; разработка системы обучения персонала и проведение тренингов; работа в команде как типичный вид деятельности; Тяжелая версия: управление персоналом при помощи «стресса» - главные цели организации, любой ценой; пассивный персонал, входящий в систему издержек производства; реагирование на внешнее воздействие рыночных сил; тенденция к подрыванию значения профсоюзов посредством маргинализации; Материальная и нематериальная мотивация – разнообразная форма поощрений (выплата зарплаты вовремя). Базисная основа мотивации (комплексная система):биологические потребности (потребности присущие человеку как существу биологическому и их влияние на поведение работающего);человеческие ресурсы (стратегическое планирование персонала организации, рассматривает мотивации работников как систему взаимодействия разнообразных факторов);классические традиции (проведение регулярного систематического анализа рабочих мест, материальное вознаграждение, поощрение);гуманистическое отношение персонала (виды нематериальных поощрений, имеющих ценность для данного индивидуума, представление о работниках как о людях со своими человеческими возможностями) 1. Материальные стимулы – денежные 1) Зарплата (за выполненный объем работ; с учетом квалификации; за совмещение должностей, за выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема выпуска продукции и др) 2. премирование (за внедрение новых разработок и новой техники; за повышение качества продукции; по итогам работы за год). -неденежные 1) путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление и покупка жилья, обеспечение детских учреждений. 2) организация труда, санитарно-гигиенические условия труда 2. Нематериальные стимулы 1) социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетенции после окончания учебного заведения, продвижение по службе, избрание в руководящие органы управление (технические, экономические, социальные, управленческие) 2) моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника коллектива, признание коллектива, похвале, благодарности, грамоты. 3) творческие стимулы заключаются в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении 4) социально-психологические стимулы основаны на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, отношениях товарищеского сотрудничества, взаимопомощи, уважении друг к другу.