Решение задачи № 2

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Понятие трудовой дисциплины, сформулированное в ст.189 ТК РФ, в целом отражает суть обязанности работника выполнять определенные правила поведения в процессе труда. Содержанием трудовой дисциплины является подчинение работника предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. В общем виде обязанности работника определены в ч. 2 ст. 21 ТК.

К правилам поведения работников организации, в которых закрепляются корпоративные правила скорее этического, нежели правового характера, относятся правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и т.п.).

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Несовпадение этических ценностей при свободе договора порождает такое юридически значимое обстоятельство, как недостижение соглашения при переговорах о приеме на работу по основному условию и, следовательно, признание, что договор найма не состоялся как юридический факт. Основное условие может относиться и к внешним проявлениям личности работника, так как в фирмах существуют не только определенные правила поведения, но и требования к внешнему виду работника. Для этого, в частности, вводятся дресс-код, обязательные атрибуты, символизирующие принадлежность к фирме, а также порядок внутреннего и внешнего общения.

Указанные в задаче правила корпоративного поведения не закреплены письменно в в каких-либо локальных нормативных актах, т.е. не носят нормативного (обязательного) характера, а следовательно не могут рассматриваться в качестве локального нормативного акта и могут носить только рекомендательный характер .

Таким образом, привлечь к юридической ответственности сотрудника, успешно справляющегося с работой (деловые качества), за игнорирование дресс-кода на законном основании проблематично, даже если это отрицательно сказывается на имидже компании.

Если сотрудник, уволенный за игнорирование дресс-кода, обратится в суд, компанию обяжут восстановить его на работе и оплатить ему период вынужденного прогула.

Если же работник пожалуется в трудинспекцию, то компании и руководству грозит штраф за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Решение задачи № 3

Согласно п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ и приведенный в данном пункте, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Прогул (подпункт «а») квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). При разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, суду необходимо проверять как наличие указанного основания для увольнения, так и соблюдение установленного порядка увольнения.

Четкого перечня того, что именно является уважительной причиной, в законодательстве нет. Соответственно, решение вопроса о том, является ли причина неявки уважительной, ложится на плечи работодателя. Судебной практикой уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что сотрудник в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе, - посещение врача, больного родственника, срочный вызов в школу или дошкольное учреждение, аварийные ситуации в жилище или на пути следования на работу и т.п. Обратите также внимание, что подтверждать уважительность причины отсутствия на работе можно любым документом. Например, факт присутствия у врача можно подтвердить не только больничным или справкой от врача, но и, например, картой амбулаторного больного с отметкой о проведенном приеме.

Из ч.1 ст.82 ТК РФ следует, что согласия первичной профсоюзной организации на увольнение работника по инициативе работодателя по п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ не требуется. Об этом же говорится в постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П.

Учитывая, что факт отсутствия на работе истца по уважительной причине медицинскими документами не подтвержден, решение суда является законным.