4.2. Наставництво, консультування та підтримуючі комунікації.

Наставництво – це поведінка, яка зосереджується на впливі. Тут ми відрізняємо дві цілі і дві ролі. Ці ролі й цілі можна детальніше розглянути на прикладі роботи футбольного тренера. 

Перше, чого прагне досягти тренер – перемоги команди. Відтак, він має план. Щоб виконати план, він надає гравцям інструкції стосовно того, як потрібно грати; розподіляє завдання між ними; обирає тактику проведення гри і обговорює технічні прийоми. Хороший тренер намагається здійснити довгострокову інвестицію. Він також хоче, щоб гравці самостійно розвивали свої навички, ставали самостійнішими, незалежнішими, ініціативнішими і щоб навчалися на основі досвіду, який вони здобувають під час гри. З одного боку, метою тренера є досягнення безпосереднього контакту з гравцями з метою вплинути на їхню поведінку під час матчу. З другого – дії тренера зосереджуються на створенні та пристосуванні обставин, в рамках яких відбуваються матчі. Тренер працює по-різному з кожним окремим гравцем над створенням таких обставин, які змушують спортсмена вірити, що саме він впливає на свій розвиток і на ставлення до гри. У такий спосіб тренер працює над створенням сфери, структури (ролі, процедури, правила) і кодексом поведінки.

Цілі наставництва:

1.  Покрашення результатів і функціонування працівників у рамках виконання своєї індивідуальної чи командної роботи. Кожна організація зацікавлена не лише в отриманні довготермінових, а й короткотермінових результатів. Наставник зосереджується на короткотермінових результатах, оскільки вони створюють можливості для подальшого розвитку. Наставник повинен мати хороші інсайти стосовно результатів і якості діяльності своїх працівників. Він також має бути здатен транслювати ці інсайти у конкретні, реалістичні цілі. Якість виконання важлива для організації і для працівників, бо це створює основу для подальшого успіху. Якість виконання стимулює і веде до розширення подальших можливостей.

2.  Розвиток спроможностей працівників (команди) діяти в умовах, що змінюються. Це є довготерміновою метою наставництва, що, відповідно, суперечить першій, короткотерміновій цілі. Вона стосується не конкретних, вимірюваних результатів, а таких понять як незалежність, здатність вирішувати проблеми, ініціатива, гнучкість і невгамовність (намагання використовувати нові методи і нові завдання).

Ролі наставника

Щоб досягти обох цілей, наставник має виконувати дві ролі.

1. Роль наставника у забезпеченні підтримки та створенні викликів. Наставник безпосередньо підтримує працівників (команду) і, водночас, створює виклики з метою їхнього росту. Важливо зазначити, що стиль управління наставника пов’язаний з потребами ситуації та працівника. Рівень, де досягається успіх, визначається ефективністю впливу наставника у конкретний момент. Одна ситуація може вимагати лише підтримки тоді, як в іншій краще не пропонувати жодної підтримки, натомість – створювати певні виклики для працівника, які потребують прийняття рішень. Для цієї ролі також важливо віднайти певний баланс між підтримкою та створенням викликів.

2. Роль наставника у створенні умов. Наставник створює умови, у яких працівник може виконувати свою роботу оптимальним способом. Наставник також стимулює працівників до професійного розвитку з метою пристосування до умов, які змінюються.

Ефективність наставника може вимірюватися його внеском для працівника в рамках організації. Це означає, що наставник вкладає свій час у розвиток мережі, підтримуючи хороші зв’язки з основними ключовими особами і веде переговори щодо необхідних умов і обставин, які впливають на ефективність роботи працівників.

Умови для успіху

Наставництво є успішним як процес впливу з точки зору короткотермінових цілей (зосередження на виконанні), так і довготермінових цілей (зосередження на подальшому розвитку) за таких умов:

• Мотивація працівника працювати краще і розвиватися.

• Бажання наставника допомогти працівникові.

• Наявність конкретного бачення щодо покращення.

• Якість комунікації.

• Хороші стосунки, що забезпечують відкритість і довіру.

• Поведінка наставника, його спосіб реагування на очікування працівника, на визначення цілей для розвитку, на очікувані результати. 

• Наявність здорової напруги між підтримкою і викликами під час випробування працівником нових ідей (відсутність заздрості). 

Консультування- це особливий вид інтелектуальної і практичної співпраці юриста і клієнта з метою виявлення можливих правових варіантів вирішення життєвих проблем, обрання оптимального варіанту та визначення шляхів і способів реалізації цього варіанту .

• Етапи консультування

1. ПІДГОТОВКА ДО КОНСУЛЬТУВАННЯ

1.1 Аналіз фактичних обставин справи

1.2 Аналіз правової основи

1.3 Аналіз доказів

1.4 Вироблення позиції у справі

1.5 Підготовка тексту консультації

2. КОНСУЛЬТУВАННЯ КЛІЄНТА

2.1 Обрання стилю консультування

2.2 Зустріч з клієнтом і роз’яснення йому порядку проведення консультації

2.3 Доведення до клієнта можливих варіантів вирішення проблеми, роз’яснення правових наслідків кожного з них та надання допомоги у виборі оптимального варіанту

2.4 Визначення стратегії та тактики реалізації обраного варіанту вирішення проблеми.

Підтримуюча комунікація - це комунікація, направлена на збереження позитивних стосунків між співбесідниками.

Завдання підтримуючої комунікації

• Забезпечення точності передачі повідомлень.

• Підтримка і зміцнення стосунків співбесідників шляхом взаємного обміну інформацією, точками зору, відношенням до проблеми.

• Створення позитивних міжособових (інтерперсональних) стосунків.

• Забезпечення конкурентної переваги.

Форми підтримуючої комунікації

• Наставництво

• Консультування

Бар'єри підтримуючої комунікації • Захисна реакція - емоційний і фізичний стан, при якому людина схиляється до контратаки. Захисні реакції виникають в ситуаціях, коли комунікація викликає в однієї із сторін відчуття тривоги або побоювання. • Неприйняття - емоційний і фізичний стан, при якому людина випробовує власну неповноцінність, некомпетентність або незначність.