18.Адаптация персонала: понятие, организация, эффективность.

Адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, который основан на врабатываемости сотрудника в новой организационной, социально-психологической и проф. среде.

Управление адаптацией - процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Подходы:

• Оптический «политика невмешательства»

• Армейский «тяжело в учении легко в бою»

• Партнерский помощь в мероприятиях по управлению адаптацией.

Виды адаптаций:

1. Организационная

2. Соц-психологическая

3. Профессиональная

4. Психофизиологическая

Цели управления адаптацией:

1. Развитие у новичка положительного отношения к работе, удовлетворенности работой

2. Снижение текучести кадров

3. Снижение первоначальных издержек

4. Экономия времени руководителей и коллег

5. Снижение тревожности и неуверенности

Принципы управления адаптацией:

• Индивидуальный подход

• Определение значимости того или иного вида адаптации

• Разработка соответствующих мероприятий

Мероприятия

1. Введение в организацию:

• История организации

• Достижения, заслуги

• Миссия, философия организации

2. Введение в подразделение:

- Ответственный - руководитель подразделения

- Организация РМ, представление сотрудников и т.д.

3. Введение в должность:

• Ответственный - наставник

• Должностные обязанности, взаимодействие, обмен информацией

Процесс адаптации. Этапы:

1)Оценка уровня подготовленности работника

2)Ориентация - практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями , которые к нему предъявляют общие и специальные программы адаптации

3)Непосредственная адаптация- приспособление нового работника к своему статусу и его включение в межличностные отношения

Полное включение в работу, переход к стабильной работе

Стадии адаптации:

1. Ознакомление

2. Приспособление

3. Ассимиляция- процесс привыкания усвоения существующих стереотипов поведения

4. Идентификация- отождествление работника и новой организации. (Частичное или полное, т.е. работник разделяет все ценности организации и полностью идентифицирует себя с ними)

Управление адаптацией предполагает: 1. структурное закрепление функций управления адаптацией

-выделение соответствующих подразделений

-распределение специалистов, занимающихся адаптацией

-развитие института наставничества, необходимого системного стимулирования

-развитие структурных взаимосвязей

2. разработка информационной системы, позволяющей управлять адаптационными процессами.

Условия успешной адаптации:

1.Качественный уровень работы по проф. ориентации потенциальных сотрудников

2.Гибкость системы обучения внутри организации

3.Объективность деловой оценки персонала

4.Личностные свойства адаптируемого

5.Отработанность организационного механизма управления адаптацией

6.Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудников

7.Престиж и привлекательность профессии и работы в данной организации

8.Наличие отработанной системы внедрения новшеств

9.Особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе

19. Высвобождение персонала: причины, варианты высвобождения, политика баланса интересов.

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большего числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Виды:

1. по инициативе работника. Следует провести заключительное интервью

2. по инициативе организации. Мероприятия: подготовка; передача сообщения об увольнении; консультация

3. выход на пенсию. Курсы подготовки к выходу на пенсию (возможность построения активного досуга, правовые аспекты, мед. проблемы)

Варианты сокращения численности персонала:

- прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Структурными элементами концепции сокращения персонала являются:

1. Вовлечение сокращения персонала в систему планирования персонала

Стратегическое планирование позволит в значительной мере избежать сокращения персонала, если оно: ориентировано на динамику рынка; основано на долгосрочную политику привлечения и развития персонала.

2. Заблаговременная разработка критериев отбора для принятия решений об увольнениях

При высвобождении персонала важно, чтобы цели работника и работодателя совпадали. Экономические, социальные и материальные цели. Особенно важно достичь баланса интересов при отправлении человека на пенсию и при сокращении.