13. Подбор персонала. Системный подход к организации подбора персонала.

Подбор персонала - метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию.

 Важен системный подход к организации и подбору персонала, т.к. подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: 

1. научно-методической, 2. организационной, 3. кадровой, 4. материально-технической, 5. программной.

Благодаря научно-методическому обеспечению определяется общая методология отбора, критерии, научные принципы, оценка и проверка эффективности подбора, обобщение и анализ данных, а также разработка рекомендаций по усовершенствованию кадровой работы.

Кадровая форма поиска сотрудников на работу заключается в привлечении необходимых специалистов на различных этапах работы. Это могут быть руководители, мастера, психологи, юристы, экономисты и многие другие.

Для сокращения сроков и повышения качества отбора производится комплекс научно-обоснованных мероприятий испециальных акций, которые проводятся одновременно или постепенно на разных этапах работы. Это называется организационным обеспечением.

Материально-техническое обеспечение подбора специалистов предусматривает необходимое финансирование мероприятий и их оснащение специальной организационной техникой.

В программном обеспечении участвуют различные компьютерные программы, что делает отдельные этапы подбора кадров более автоматизированными.

Этапы подбора персонала:

1. Составление подробного описания позиции с учетом необходимых личных качеств и квалификационных требований.

2. Разработка плана рекламной кампании для привлечения кандидатов (реклама может быть совершенно различной, наиболее эффективна кампания в интернете на тематических площадках и отраслевых ресурсах).

3. Составление подробного плана проведения интервью на всех этапах.

4. По мере поступления, своевременная обработка резюме и проведение телефонных интервью с кандидатами.

5. Проведение личных интервью с кандидатами и принятие решения.

14. Внешний и внутренний подбор персонала.

Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг). 

К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести:

• государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;

• агентства по подбору персонала;

• учебные заведения;

• другие компании;

• молодежные общественные организации;

• профессиональные клубы.

 

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:

• проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;

• работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);

• проведение "дней карьеры" и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях;

• членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;

• активный PR компании;

• конкурсы профессионального мастерства.

К внутренним источникам относятся:

• кадровый резерв организации;

• "инициативные" кандидаты;

• другие сотрудники компании;

• круг общения персонала / личные контакты;

• бывшие работники фирмы.

 Для активизации внутренних источников необходима достаточно энергичная работа кадровых менеджеров по организации:

• дней "открытых дверей";

• практики и стажировок;

• внутрикорпоративных досок объявлений / Интранета / корпоративной газеты;

• "дней карьеры";

• программы "быстрой" карьеры;

• информационных совещаний;

• корпоративных профессиональных конкурсов

 Внутренние источники - это трудовые ресурсы самой организации. В данном случае возможны разнообразные методы подбора персонала.

Преимущества внутренних ИПП: более легкая, быстрая адаптация сотрудника, более достоверная оценка кандидата, карьерный рост, меньше затраты времени и финансовые затраты.

Недостатки внутренних ИПП: недовольство сотрудников, кадровые перестановки, ограниченный выбор.

Преимущества внешних ИПП: больше выбор, обеспечение новых специальностей, отсутствие кадровых перестановок, свежий взгляд на организацию, рост организации.

Недостатки внешних ИПП: возрастают финансовые затраты и затраты времени, увеличивается время на адаптацию, отсутствие стимула для сотрудников организации