15.Собеседование при приеме на работу: сущность, виды, основные правила проведения.

Собеседование - встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.

Виды собеседования (интервью):

1. по функциональности:

- отсеивающее (отсеиваются случайные кандидаты)

- отборочное

- финальное

2. по структуре проведения:

- свободное (напоминает процесс знакомства одного человека с другим)

- ситуационное

- стрессовое

- собеседование по компетенциям

- смешанное (комплексном исследовании профес-ных и личностных данных претендента)

3. по формату проведения:

- телефонное / видео собеседование

- индивидуальное

- массовое

Правила проведения собеседования:

1. Пригласить кандидата на собеседование. Для проведения придумать вопросы.

2. Внимательно ознакомьтесь с содержанием документов об образовании и содержанием резюме. Желательно это сделать до собеседования. Задать несколько вопросов про пройденное обучение.

3. Спросить о цели поиска работы и причине ухода с предыдущего места, про место жительства соискателя, длительность и дальность маршрута, когда он будет добираться из дома на работу и т.д. Наблюдать за собеседником. Обратить внимание на аккуратность его внешнего вида, скорее всего это будет проявляться и в работе.

4. Обозначить условия работы и рабочего графика (про испытательный срок, про начальный уровень зарплаты и возможный карьерный рост).

5. Провести тесты для определения темперамента, работоспособности и совместимости с коллективом вашего соискателя.

16.Процедура конкурсного отбора персонала в организации. Методы отбора.

Методы отбора персонала:

6. Тестирование

7. Анкетирование

8. Собеседование

9. Моделирование рабочих систем

10. Игровые методы

11. Нетрадиционные методы

Конкурс - соревнования между 2 и более кандидатами за занятие вакантной должности.

3 Подхода:

1. Подбор

2. Выборы

3. Конкурсный отбор

Подбором занимается доверенное уполномоченное лицо.

Выборы - принятие решения зависит от трудового коллектива

Конкурсный отбор- решение, принимаемое конкурсной комиссией, процедура конкурса определена заранее и включает в себя несколько этапов:

- подготовку

-проведение

-подведение итогов

Обязательны для гос. муниципального управления и для профессорско-преподавательского состава в ВУЗах.

Необходимые элементы конкурса:

• Наличие претендентов

• Конкурсная комиссия, которая предоставляет право выбирать приемы и методы его проведения

• Механизмы оценки достоинств кандидатов и принятия решений по итогам конкурса

• Механизмы информирования участников и других лиц о ходе и результатах конкурса

Конкурсная процедура способствует:

1.Поднятию престижа должности

4.Демократизации и открытости сферы УП

2.Привлечению кандидатов

3.Повышение объективности решения о приеме

6.Интенсивности сбора персональной информации для планирования мероприятий с вновь принятыми на работу кандидатами.

5.Внедрению новых технологий кадровой работы

17. Формирование резерва руководящих кадров, оценка эффективности программ формирования резерва.

Резерв руководящих кадров - работники организации, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цели формирования резерва:

1. постоянное пополнение кадров руководителей организации высококвалифицированными специалистами;

2. мотивация карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

3. своевременное замещение вакансий по должностям руководителей;

4. снижение рисков при назначении руководящих работников;

5. повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрение в практику работы с кадрами, прогнозирование служебных перемещений (планирования карьеры);

Работа с резервом включает в себя направления:

1. Формирование резерва:

- анализ потребности в резерве;

- выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

- оформление и утверждение списков резерва.

2. Целевая подготовка работников, которые включены в списки резерва для замещения руководящей должности.

3. Реализация резерва:

- обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

- систематическое обновление списков резерва для его пополнения;

- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

Оценка эффективности реализации программы: доля должностей, замещенных из резерва кадров в общем объеме замещенных должностей; время пребывания должности вакантной.