1.Развитие теории и практики уп

Школа научного управления 1885 — 1920г.

Последователи: супруги Гилбрет, Генри Гант.

1. проектирование разных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

2. Жестокое разделение сфер деятельности.

3. Нормирование труда.

4. Преобладание экономического стимулирования над всеми другими.

5. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

6. Индивидуальная ответственность.

Необходимые условия:

• четкая задача

• согласие человека

• производство одного и того же продукта

• стабильная среда

Концепция человеческих отношений (с 30-х — 50-е г.г.), Э.Мэйо, Н.П. Фоллет. (Хоторнские эксперименты).

Увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека. Развитие средств и методик изучения взаимодействия формальной и неформальной структуры организации. Стремление к «обогащению» рабочих мест. Престиж и привлекательность, важность, рабочего места, повышение квалификации.

Концепция поведенческих наук (с 50-х по наст.вр.)

Стимул —> реакция —> действие

Бихевиоризм

А.Маслоу, теория Х и У, М.Герцберг – теория потребностей

« - » Гигиенические факторы	« + » Мотиваторы
Политика, проводимая администрацией компании	успех
Излишний контроль	признание
Отношения	продвижение
Условия труда	Содержание работы
З/П	Дополнительные стимулы, доходы
Содержание работы

Ф.Герцберг «двухфакторная модель». Факторы, ставшие причиной крайней удовлетворенности и неудовлетворенности. ТАБЛИЦУ НЕ НАДО, ПРОСТО 2 СТОЛБИКА

Органический подход

• хранить целое организации в каждой ее части

• развивать специализацию персонала и ее универсализацию

• создание условий для самоорганизации для каждого работника и коллектива.

• создание связей между гостями организации

50-е — 60-е г.г. Теории личностного капитала: т. человеческого капитала и т. социального капитала.

Капитал — ценностный компонент производства. Человеческий капитал — знания, умения и проф. способности работника, характеризующие качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе —> Т. Шульц, Г.Беккер. Изучали влияние сроков обучения, навыков и способностей на эффективность, экономический рост п/я и зарплату, т.е. определяли экономическую эффективность от инвестиций в человека.

Повышение общего и профессионального образования не только дает прибыль, но и увеличивает удовлетворенность с трудом и производственная самоотдача.

Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР).

Человеческие ресурсы — это люди, которые работают, работали и будут работать на п/и. Стратегическая направленность в работе; формирование имиджа организации как наиболее выгодного работодателя; комплекс мероприятий по работе с персоналом; взаимосвязаны со всеми направлениями деятельности организации.

2. Объекты и субъекты управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;

• рабочие группы;

• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;

• линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.