27.Управление конфликтами

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конф-я ситуация вкл-т субъект возможного конфликта, объект. Но, чтобы конф-т начал развиваться, необ-м инцидент, когда одна из сторон начинает действ-ть, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенц-го в актуальный. Как субъект взаим-вия в конфликте может выступать и отд-е лицо (конфликт внутриличностный) так и неск-ко лиц (конфликт межличностный).

Все виды конфликтов можно разделить в зависимости от основания.

1. По направленности: горизонт-е (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении); верт-ные; смешанные.

2. По последствиям: конструктивные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений); деструктивные (последствия конфл-та имеют разрушительный хар-р).

3. По составу участников: внутриличностный конф-т. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта в организации – ролевая, когда разл-ые роли предъявляют к индивидууму разл-е треб-я. Причиной м.б. рассогласование личных потреб-ей и треб-ий произ-ва, перегруженность работой или отсутствие работы; межличностные конфликты – конфликт между личностью и группой. Может возникать из-за отступлений от принятых в группе норм. Др-й распр-ный конф-т этого типа – между груп и рук-лем; межгрупповой конфликт (м-у руков-вом и испол-ми, м-у работниками разл-х подразд-й, м-у неформ-ми гр-ми внутри подразделений, м-у админ-цией и профсоюзом).

Конф-т межлич-ый. Сущ-т 2 его формы – конструктивная и неконструктивная. Некон-ый межличн-ый конф-т возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым м-дам борьбы, стремиться псих-ски подавить партнера, унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление др-й стороны, диалог сопровожд-я взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозм-м, межличн-ые отн-ния разрушаются.

Конф-т межгруп-й – в нем в кач-ве субъектов выст-ют группы, преследующие цели, несовмест-е с целями противост-ей группы. Развитие конф-а: постепенное усиление участников конф-та за счет введения все более актив сил, а также за счет накопления опыта борьбы; увел-е кол-ва пробл-х сит-ий и углубление перв-й пробл-ой сит-ции; повышение конф-ой активности участ-в, изменение хар-ра конф-та в сторону ужесточения, вовлечения в конф-т новых лиц; нарастание эмоц-ой напряж-ти, сопровождающей конф-ные взаим-ия, кот может и мобилизующе, и дезорганизующе влиять на поведение участников конф-та; изменение отношения к пробл-й ситуации и конф-а в целом.

Выделяют 5 осн-х стратегий поведения в конф-х ситуациях:

Уклонение – это реак-я на конф-т, выраж-ся в игнорировании и фактическом отрицании конф-та. Такое поведение может быть уместным: если предмет разногласий не предст-ет для человека большой ценности; ситуация может разрешиться сама собой; сейчас нет условий для продуктивного разрешения конф-а, но через нек. время они появятся; в случае нереалистических конф-в.

Сглаживание – отказ от собственных интересов. Действуют по принципу: "Чтобы ты выиграл, я должен проиграть". Для эффект-го руков-ва подчиненными данная стратегия не д.б. доминирующей.

Компромисс – принятие, до опред-й степени, точки зрения др-й стороны. Поиск приемлемого решения осущ-ся за счет взаимных уступок.

Конкуренция – принуждение партнера к принятию своей точки зрения во что бы то ни стало. Мнение других не интересует. Может привести к домин-ю и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим: "Чтобы я победил, ты должен проиграть". В коллективе при исп-нии его рук-лем подавляет инициативу подчиненных и инициирует возм-ть повторных вспышек из-за ухудшения взаимоотношений. М.б. эффек-ым, если он исп-ся в ситуации, угрожающей сущ-нию орг-ции или препятствующей достижению ей своих целей.

Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стор. не будут удовл-ны, если не будут удовл-ны интересы и другой, по крайней мере, частично.