36.Оценка персонала и оценка труда персонала предприятия

Оценка персонала – это пр-с устан-я дел-х и личн-х кач-в раб-ка треб-м долж-ти или раб места. Оценка перс-ла позвол-т отобрать кандидатов на раб место, оценить эф-ть работы уже раб-х раб-в, опр-ть возм-ти для разв-я раб-в, опред-ть тех, кого нужно сокращать, разраб-ть эф-е с-мы стимул-я. Оценка работы персонала – это сбор и анализ инф-и о том, как раб-к вып-т поруч-ю работу и в какой степени его личные хар-ки отвечают треб-м орг-и. Т.е. оценка персонала что знает и умеет, его проф. знания, а оценка труда персонала – это оуенка результатов труда за определенный период.

Оценка деятельно рук-ей проводится по показателям эфф-ти работы вверенного им подразделения, а также через гр. личных кач-в.Рабочие по сисеме пок-ей отражающих кач-во и кол-во труда. Служащие, специалисты по соответствию работы обязанностям записанным в должностных инструкциях, поведению и результатом работы подразделения.

Оценка персонала используется для: 1. Отбора кандидатов на раб. места; 2. Определения эфф-ти действий уже работающего раб-ка; 3. Выявление потенциальных возможностей с т.зр. буд-ей карьеры; 4. Определение направлений обучения работников; 5. Сокращения персонала.

М-ды оценки персонала:

1)прямая – оценка персонала по конкретным результатам труда. Выдел-т: управ-е по целям (фиксир. достигнутые рез-ты и сопостав-ся с индивид-ми целями, целями подразд-я и п/п. Для каждого сотруд. устан-ся целевые показатели (прибыль, рентабельность, прогулы, замечания) кот. работник должен достигнуть к опред-му периоду. Работ-ку важно, чтобы достиж-е цели было оправдано вознаграждением, карьерным ростом или развитием. Цели фиксир-ся письменно, а работник должен участвовать в постановке целей и плана действий по их достиж-ю. Сложность метода в том, что необход. собесед-е рук-ля с подчиненным, получая его согласие. По каждому показателю устан min 3 стандарта исполнения: отличн., хорош. и низкого уровня. После сравнения работы со стандартами рассчитывается общее кол-во баллов); оценка уровня вклада, вносимого работником в деят-ть орг-и (результаты труда работника соотносятся не с индивид-ми плановыми показателями, а с более общими, формальнвми требованиями, которые разрабатываются не по отдельным исполнителям, а по должностям группы работников (вклад в качестве ученого, вклад в увеличение прибыли, развитие отношений с заказчиком).

2)косвенная – деятельность работника оцениватся по критериям соответствующим идеальным п/п о том как следует выполнять должностные обязанности, функции и какие качества должны быть проявлены при этом. Выделяют: 1)оценка на основании письменных характеристик (опис-ся получ-е рез-ты работы, деловые кач-ва работника и его подходы к выполнению обязанностей. Составляется в случаях аттестации, на замещение по должности, назначение на должность, перевод на др. работу, др. подразделение).; 2)рейтинговые шкалы (шкалы оценки); 3) вопросники, анкеты; 4)ранжирование (прямое, когда по сред. баллу распределяем по места; чередующееся, когда по среднему баллу наверх строки умных, на низ отстающих; метод попарных сравнений (сравнив.баллы разных людей (оля умнее светы сзначит оле +); 5)метод заданного распределения; 6)спец семинары; 7)центры оценки (ассисмент-центры), 8)электронный мониторинг (пр-ма отслеж-т кол-во ударов по клав-ре, кол-во и прод-ть перерывов в работе и тд).

Аттестация кадров процедура систематической оценки согласно заданным критериям, в соответствии деятельности конкретного сотрудника четким стандартам выполнения работы на раб. месте и на данной должности. Пров-ся на кажд п/п в соот-и с указом през- та РБ о соверш-и работы с рук-ми кадрами. Орг-ей и аттест кадров заним отделы кадров при участии рук-й стр-ных подразделений и высококвалифицированным сотрудникам. Цели аттестации кадров:1)опред-е зон развития сотр-в на след временной период, 2)оценка эф-ти работы сотр-ка за прош-й врем-й период, 3)реш-е вопроса о премиров-и, 4)присвоение разряда, 5)планир-е карьеры, 6)получ доп инф-и о сотруднике.

Аттестация бывает: 1)очередная - min 1 р в 3г или 1 в год, 2)разовая - по истеч испыт срока, для перевода на новую долж-ть, для перевода в др подраздел, 3)основная, 4) развернутая (1 р в 5 лет), 5) промежуточная (оценка текущ. раб.)

Этапы аттестации:1)подгот приказа о пров аттестации рук-ми пред-я, 2)подгот списков раб-в ,кот прох аттестацию, 3)устан кол-во аттестац-ой комис-ии и их состав, 4)подгот графикака провед-я аттестаций, 5)сост-е хар-к на аттестуемых, 6)проведение разъяснит работы о порядке провед аттест и ее целях. По результатам аттестации комиссия дает оценку: соответствует должности, соответ-ет при условии улучшения раб. и выполнения рекомендаций и не соответ-т занимаемой должности.

От аттестации освобождаются: 1)лица работающие менее 1 г., 2) выпускники дневных учеб. Заведений в течении 1 г после окончания учебы, 3) беременные, 4) работники, проходящие длительное лечение, 50 женщины, находящиеся в отпуске за уходом за ребенком до 3х лет, в течении 1 г после выхода на работу.