5 Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо особливості трудового потенціалу групи у порівнянні з окремим працівником визначаються переходом від оцінки особистої віддачі до результатів фінансової діяльності підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її властивості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов'язані з необхідністю визначення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризують питому вагу окремих груп персоналу за:

— категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше);

— спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо);

— кваліфікацією (відмінність за розрядом, категорією, рангом тощо);

— рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена начальна, середня, вища освіта);

— полом (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, підземні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової заробітної плати);

— віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелектуальні навантаження, та для планування процесу відновлення трудових ресурсів підприємства);

— досвідом (стаж в цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності, обов'язками).

Окремо виділяють відносні показники укомплектованості за штатним розкладом або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок ставляють проблему, вирішення якої потребує витрат. Або потрібно навчати, забезпечувати житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну допомогу та працевлаштування звільнених.

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал:

— загальна чисельність працюючих;

— загальна чисельність робітників;

— плинність кадрів (прийняття та звільнення);

— ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для підвищення кваліфікації).

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і кадрового потенціалу, але ведучою стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу, правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структури, складу та якісних характеристик носія.

Зміна структури кадрів за планом виконується при зміні технічного та організаційного рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю підприємства, при переході до нової продукції, при зміні режиму праці та таке інше.

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія, оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможливо. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання нових завдань пов'язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної кваліфікації та спеціалізації на ринку праці.

Зміна якісних характеристик носія кадрового потенціалу за планом відбувається шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як правило, мають негативний характер та пов'язані з моральним зносом ресурсу (старіння знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несумісність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [72].

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов'язаного з кризовими ситуаціями, соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов.

Для обліку руху трудових ресурсів або при продажу підприємства, як було розглянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового потенціалу за групою чи особистостями.

Для планування розвитку та використання трудових ресурсів потрібна діагностика в першу чергу кадрового потенціалу. Нагадуємо, що за прийнятою концепцією, потенціалом є всі внутрішні властивості, які об'єкт може проявити відносно зовнішнього середовища. Щоб отримати потрібний результат, слід сформувати носій відповідно вимогам до кадрового складу та трудових властивостей та забезпечити раціональний рівень використання вказаних властивостей шляхом регулювання обмежень.

Формування трудових ресурсів

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу, починається з розробки вимог до його складу, структури та якісних характеристик відповідно характеру виробничого процесу, масштабам та типу виробництва. При цьому враховуються обмеження ринку праці, можливості самостійного формування якісних характеристик (професійне навчання, стажування) та залучення фахівців з інших ринків праці, у тому числі, з закордону.

Укладаючи трудовий договір (контракт, тимчасову угоду) з окремою особою, адміністрація підприємства оцінює саме кадровий потенціал відносно вимог, які ставить перед людиною конкретне робоче місце на даному підприємстві, та психофізіологічних та соціальних якостей особистості, які оцінюються за характеристиками, наданими з попереднього місця роботи.

Іноді розглядається питання, чи можна віднести кадровий або трудовий потенціал до нематеріальних активів (НА) взагалі, конкретно до гудвілу або до інтелектуальної власності. На наш погляд, на всі вказані запитання можна відповісти негативно. Національне законодавство не передбачає можливості вартісної оцінки потенціалу, то вже за цією ознакою вони не можуть бути НА. Потенціал не є також нематеріальним об'єктом оцінки, оскільки оцінюється лише у купі з носієм. Потенціал не можна віднести до інтелектуальної власності, оскільки остання є продуктом використання потенціалу так само, як будь-який інший товар, виготовлений з використанням потенціалу трудових ресурсів. З цього випливає, що і гудвіл, як продукт довгострокового використання кадрового та трудового потенціалу фірми (підприємства), ніяким чином не вміщує а ні самі трудові, ресурси, а ні їх потенціал, бо знов таки є окремим результатом їх використання.

6 Трудовий потенціал країни є складною соціально-економічною категорією, головний компонент якої становлять фізичні параметри відтворення населення - природної основи трудового потенціалу. Є кілька визначень категорії "трудовий потенціал", які віддзеркалюють відповідні концепції:

- трудовий потенціал - це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення;

- трудовий потенціал - це сукупність працездатного населення з урахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму.

Загалом трудовий потенціал суспільства є сукупністю інтегрованих кількісних та якісних характеристик робочої сили, яка забезпечує певні можливості у створенні матеріальних і духовних благ суспільства. Поняття "трудовий потенціал" ширше, ніж поняття "трудові ресурси". Формування трудового потенціалу суспільства - процес постійної зміни його чисельності та якісного складу. Кількісно трудовий потенціал відображає можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення і визначається чисельністю працездатного населення, законодавчо встановленою тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці та збігається з величиною трудових ресурсів.

В якісному аспекті трудовий потенціал - це можливість повного використання набутих за рахунок інвестицій у людський капітал знань, умінь та професійних навичок відповідно до фаху працівників для підвищення ефективності економічної діяльності особи, організації, суспільства. Якісний склад трудового потенціалу визначається станом здоров'я, рівнем освіти та професіоналізму. Це, у свою чергу, залежить від стану розвитку закладів охорони здоров'я, освіти, культури і фізичної культури та їх доступності для широкого загалу населення. Доступність об'єктів соціальної інфраструктури в Україні обмежена внаслідок низького життєвого рівня та надмірної диференціації населення за рівнем доходів.

Трудовий потенціал можна класифікувати таким чином: використовуваний (до нього слід віднести всіх осіб, що працюють) і потенційний (включає тих, хто бажає працювати, зокрема безробітних і тимчасово незайнятих, у віці від 15 до 70 років включно). Трудовий потенціал може розглядатись на трьох рівнях: людини, колективу (підприємства), суспільства. Основними чинниками, що зумовлюють зміни трудового потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров'я, підвищення інтелектуально-професійного рівня населення. Загальні тенденції розвитку трудового потенціалу України в сучасних умовах характеризуються: зниженням чисельності економічно активного населення, яке в загальній чисельності населення становить близько 48 %; високим рівнем безробіття (у 2009 р. - 9,6 %); високою навантаженістю на одне вакантне робоче місце (вісім безробітних осіб); зниженням середньої тривалості життя, скороченням природного приросту населення.

Вирізняють економічну і соціальну сутність трудового потенціалу. Економічна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він, виступаючи у формі діючої робочої сили, створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила - здатний їх виробляти. Соціальна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він дає можливість як окремим особам, так і різним соціальним групам населення визначити своє місце в суспільно корисній праці, а отже, самоствердитися у суспільстві та забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів. Головна функція трудового потенціалу - бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства.

Рівень використання трудового потенціалу визначається системою показників, які відображають: рівень зайнятості працездатного населення у національному виробництві (частку зайнятих у суспільному виробництві); структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах економічної діяльності); продуктивність суспільної праці; рівень виробництва ВВП на особу; рівень і структуру безробіття.

Поняття "трудовий потенціал" кореспондує з поняттям "людський потенціал". Людський потенціал - величина втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та їх здатність забезпечувати дохід. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров'я та якість харчування; ООН - освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання, самоза-безпеченість людей. З розвитком прогресу людства робоча сила перестає бути лише фактором виробництва. Вкладення в робочу силу - освіту, охорону здоров'я, культуру, кваліфікацію - утворюють нову якість, що є новою формою людського багатства.

Складовою трудового потенціалу суспільства є трудові ресурси, зайняті у виробництві товарів та наданні послуг, веденні домашнього господарства, навчанні, на військовій службі, працездатні пенсіонери та підлітки. На відміну від трудового потенціалу до трудових ресурсів належать ті, хто є не лише носієм робочої сили, здатним працювати, а й реалізує цю здатність у суспільному виробництві згідно з чинним законодавством у певних вікових межах. Трудові ресурси країни характеризуються потенційною масою живої праці, якою володіє держава. З позицій ринкової економіки, трудові ресурси це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили на ринку праці для створення національного продукту. Трудові ресурси можуть перебувати в стадії економічно активного (зайняті, безробітні) та економічно неактивного (учні та студенти працездатного віку, домогосподарки) населення. Чисельність трудових ресурсів постійно змінюється, а саме зростає за рахунок осіб економічно неактивного населення і скорочується внаслідок природних процесів та міграції. До складу трудових ресурсів країни входять: працездатне населення працездатного віку, підлітки до 16 років та особи похилого віку, які працюють. Виключаються зі складу трудових ресурсів інваліди І-П груп працездатного віку та непрацюючі пенсіонери на пільгових умовах.

Зайнятість належить до найважливіших характеристик використання трудового потенціалу. Основою зайнятості є, з одного боку, населення, а з іншого - матеріальні умови, тобто засоби виробництва. Зайнятість відображає систему соціально-економічних відносин, які склалися внаслідок суспільного поділу праці в різних сферах суспільної діяльності, пов'язаних з поєднанням працездатного населення із засобами виробництва на основі попиту і пропозиції робочої сили. Структура зайнятості характеризує розподіл працівників за сферами і галузями національної економіки, а також за професійно-кваліфікаційним рівнем.

Основною проблемою зайнятості як соціально-економічного процесу є формування її раціональної структури, тобто передусім раціональних пропорцій зайнятості, які б мали забезпечувати найбільш ефективний розвиток усіх ланок національної економіки в оптимальних для цього етапу ринкових перетворень пропорціях. Це можливо лише за добре відлагодженого механізму управління зайнятістю як у масштабі країни в цілому, так і на рівні окремих регіонів; як на рівні окремих регіонів та сфер людської діяльності, так і на рівні господарських одиниць. Для цього необхідно виявляти та оцінювати фактори, які впливають на структуру зайнятості, вибрати методи впливу на ці фактори, а також виокремити критерії раціональної зайнятості, відповідно до яких слід справляти такий вплив.

Характерними ознаками стану використання трудового потенціалу в сучасних умовах в Україні є: перевищення пропозиції робочої сили над попитом; низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості; низька частка офіційно зареєстрованих безробітних і наявність прихованого безробіття; значні масштаби нерегламентованої зайнятості; молодіжне безробіття; регіональні диспропорції між попитом і пропозицією робочої сили; істотна декваліфікація працюючого населення внаслідок безробіття, масової міграції за кордон, руйнування професійно-технічної освіти; невідпрацьованість нормативно-правової бази, що регламентує трудові відносини; несприятлива демографічна ситуація, зокрема низька тривалість життя населення (середня тривалість життя в Україні становить 68 років, що на 9 років менше, ніж у середньому в країнах Європи, та на 11-12 років менше, ніж у Японії), низький рівень народжуваності (у 2009 р. коефіцієнт народжуваності становив 1,5, тоді як для забезпечення стабільної чисельності населення в Україні, за експертними оцінками, цей коефіцієнт має дорівнювати 2,3).