Запитання:

• Що таке професійний підбір?

• Чим професіоцентричний та антропоцентричний підхід до оцінювання профпридатності?

• Розкрийте сутність типів професій згідно об’єктів праці, вкажіть професійно важливі якості для професій типу (Е.А. Климов): а) Людина — жива природа, б) Людина — техніка, в) Людина — людина, г) Людина — знакова система, д) Людина — художній образ.

• Розкрийте особливості гностичних, перетворюючих, дослідницьких типів професій, а також наведіть приклади таких професій (Е.А. Климов).

• Які вимоги до людини накладають реалістичний, інтелектуальний, соціальний, конвенціональний, підприємницький, художній типи професій (Дж. Голланд)?

• Що таке професіографія? Перелічіть основні тематичні блоки, які висвітлюються в типовій професіограмі.

• Що висвітлюється в психограмі, як частини професіограми?

Тема 8. Соціально-психологічні підходи професійного відбору Профвідбір та прийом на роботу персоналу

Прийом персоналу на роботу— це сукупність послідовних заходів щодо пошуку і відбору персоналу для установ та організацій. Його метою є задоволення потреб установи в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Для успішної організації пошуку кандидатів слід керуватися правилами:

• передовсім проводити пошук кандидатів усередині організації, оскільки це більш вигідно для неї;

• у випадку залучення кандидатів із сторони слід використовувати не менше двох методів профвідбору.

Вимоги до прийому персоналу:

Доцільність:

• організаційна доцільність найму нових співробітників;

• економічна обґрунтованість вигідності залучення кадрових ресурсів (збільшення чисельності кадрів повинне приносити організації економічний ефект);

Умови:

• встановлення чітких вимог до кандидатів (вони повинні бути зрозуміло і чітко сформульовані в документі – професіограмі, що регламентує найм, і в інформаційному листку, орієнтованому на кандидата);

Процедура:

• документальне оформлення процесу найму (наказ або розпорядження керівника, в якому обґрунтовується необхідність залучення нових співробітників, описуються вимоги до кандидата і процедури найму);

• залучення законних джерел пошуку персоналу і дотримання законності під час реалізації процедури найму (дотримання прав всіх претендентів, незалежно від статі, національності, рівня доходу, соціального положення).

Вагоме значення приділяється формальним підтвердженням кваліфікації і досвіду роботи кандидатів (записи в трудовій книжці, дипломи, свідоцтва про отриману освіту, аналіз автобіографій).

При наймі персоналу в сучасних умовах необхідно враховувати індивідуальні психологічні характеристики кандидатів. Багато компаній привертають для цього професійних психологів, які проводять тестування персоналу

Внутрішні та зовнішні джерела залучення працівників

ВНУТРІШНІ ДЖЕРЕЛА. Найпопулярнішими джерелами залучення персоналу на вакантні посади є співробітники власного підприємства і фахівці, що самостійно шукають роботу. Ці джерела використовують більшість компаній.

Цей варіант найму має ряд «плюсів» в порівнянні з іншими: працівник нашого підприємства нам вже добре відомий, про нього можна судити по його роботі. Просування його по службі — стимул для решти співробітників.

Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні. Служба персоналу може розіслати у всі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про це всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих. Використовується цей спосіб при прагненні до формування мінімальної чисельності персоналу; перерозподілі персоналу; переміщенні персоналу (наприклад, відхід людини, що знаходилася на певному ступені піраміди, компенсується підвищенням на сходинку персоналу з нижчих рівнів).

До переваг використовування внутрішніх джерел можна віднести також скорочення фінансових витрат на підбір персоналу.

Недоліки: а) існує ризик ускладненні особистих взаємостосунків між співробітниками; б) може з'явитися «сімейність» у кадровому підборі.

ЗОВНІШНІ ДЖЕРЕЛА — це невизначені претенденти, які здатні працювати в організації в майбутньому.

Способи:

• звернення до державної служби зайнятості — так часто вигідно підбирати співробітників робочих спеціальностей, з середньо спеціальною освітою;

• пошук серед випускників вищих учбових закладів;

• згідно рекомендацій друзів і знайомих;

• використовування бази Інтернет-даних;

• співпраця з рекрутинговыми агентствами.

• оголошення про вакансії на радіо і телебаченні, пошук кандидатів в пресі.

Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів (така співпраця сприяє підтримці добрих ділових відносин).

До переваг використовування зовнішніх джерел залучення персоналу можна віднести можливість вибору з великого числа кандидатів. Нові люди — нові ідеї і прийоми роботи.

До недоліків відносять труднощі адаптації нового співробітника, можливе погіршення морально-психологічного клімату серед давно працюючих.