Темпы (цепные) изменения производительности труда и средней заработной платы в ооо «Завод силикатного кирпича» с декабря 2008 г. Май 2009 г.

Показатель	Декабрь	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май
Производительность труда, %	100,0	61,5	166,1	124,5	104,6	106,2
Среднемесячная заработная плата, %	100,0	73,7	95,0	140,3	91,2	119,5

• определение форм и систем оплаты труда;

• формирование фонда оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно устанавливать величины коэффициентов. В настоящее время для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная тарифная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка – размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени. Она может быть часовая, дневная, месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики профессий. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Существуют различные формы и системы заработной платы.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработной платы.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис. 4.7).

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по установленным сдельным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в следующих случаях:

• на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата;

• где налажен строгий контроль за качеством выполняемых работ;

Рис. 4.7. Формы и системы заработной платы

• обеспечена нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента и т.п.;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена.

Сдельная оплата труда не рекомендуется, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования охраны труда и окружающей среды;

• перерасходуются сырье и материалы.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы):

, (4.86)

, (4.87)

или , (4.88)

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

Р_едi – расценка за единицу каждого (i-го) вида работ, руб.;

Q_ni – фактический объем продукции по каждому (i-му) виду выполненных работ;

Т_д – сменная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;

Н_вi – сменная норма выработки по i-му виду работ;

Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;

Н_врi – норма времени на единицу i-ой продукции (работ), ч.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда состоит в том, что рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

, (4.89)

где З_сд.n – общий сдельно-премиальный заработок, руб.;

p – размер премии за выполнение установленных показателей и условий премирования, %;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей, %;

m – процент перевыполнения установленных показателей, %.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (задания), а при выработке сверх норм (задания) – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно, двух и более ступенчатой. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой.

, (4.90)

где З_сд.прг. – общий сдельно-прогрессивный заработок, руб.;

k₁ – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей в пределах от 0 до m₁, %;

k₂ – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей в пределах от m₁ до m₂, %;

k₃ – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей в пределах от m₂ до m₃, %;

m₁, m₂, m₃ – максимальный процент перевыполнения установленных показателей соответственно в заданных пределах, %.

Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

_, (4.91)

, (4.92)

где З_сд.кос. – общий заработок рабочего, обслуживающего объект, производящий продукцию, руб.;

Р_к.с. – дифференцированная косвенная расценка по данному объекту обслуживания за единицу продукции (работы), произведенной основными рабочими, руб.;

Q_ф – фактический объем продукции (работ), произведенной основными рабочими (объектом обслуживания);

N_o – норма выработки для данного объекта обслуживания;

Т_д – сменная тарифная ставка обслуживающего (вспомогательного) рабочего, руб.

Аккордная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При повременной форме оплаты труда непременным условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным режимом;

• на рабочих местах, где функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• если затраты на определение планового и учет произведенного объема продукции относительно велики.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется как произведение часовой (сменной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (сменах):

, (4.93)

где З_п.п. – общий заработок рабочего повременщика, руб.;

Т_ч – часовая (сменная) тарифная ставка рабочего, руб.;

В_ч – время, фактически отработанное рабочим, ч (смен).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

, (4.94)

где З_п.пр. – заработная плата работника, при повременно-премиальной системе оплаты, руб.

Смешанные системы оплаты труда объединяют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую связь размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам относится бестарифная система оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

В основу оценки квалификационного уровня может приниматься образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп. Для каждой группы устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Оценка квалификационного уровня дополняется коэффициентом трудового участия каждого работника и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы осуществляется в следующей последовательности:

• рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником по формуле:

, (4.95)

где М_i – количество баллов i-го работника;

К_i – квалификационный уровень i-го работника;

Т_i – количество отработанных чел.-часов i-ым работником;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника.

• определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками предприятия (подразделения):

, (4.96)

• рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d):

, (4.97)

• определяется заработная плата отдельных работников (З_б.с.i):

, (4.98)

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от принятого порядка формирования ФОТ. Чем больший ФОТ может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее воздействие бестарифной системы, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и коллективными результатами деятельности.

В то же время субъективность в определении размера ФОТ, поступающего в распоряжение подразделения, или необоснованность методов его установления могут свести к нулю стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, в которых конечным результатом выступают не ФОТ, а другие показатели деятельности предприятия или подразделения.

Заработная плата (оклады) специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года. При оценке работы специалистов основное внимание обращается на их творческую активность. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, выполнению должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой по влиянию деятельности специалиста на конечные результаты предприятия.

Кроме установленных окладов специалистам и служащим могут выплачиваться надбавки и премии за рост эффективности производства и других показателей.

Труд руководителей, как правило, оплачивается по контрактной системе оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия. Срок действия контрактов, как правило, 3-5 лет. Основными разделами его являются:

• общая характеристика контракта;

• условия труда;

• оплата труда;

• социальное обеспечение;

• порядок прекращения контракта;

• решение спорных вопросов;

• особые условия 1, 8, 10, 53, 78, 79, 80, 81, 82.

В части оплаты труда на предприятии представляет интерес система оплаты труда, предложенная проф., д.э.н. Малашенко В.П., которая учитывает как индивидуальные, так и коллективные результаты труда и сокращает разрыв между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Это способствует снижению социальной напряженности на предприятии и в обществе. Суть предложений системы оплаты труда заключается в следующем:

«Норматив фондообразования (N) рассчитывается на основе критерия превышения средней заработной платы (З_ср) над размером минимальной заработной платы (МОТ) по предприятию и устанавливается при принятии коллективного договора. При этом МОТ должен быть как минимум в два раза больше величины официального прожиточного минимума. Норматив фондообразования (N) рассчитывается по следующему соотношению:

, (4.99)

где ΣQ_р – объем реализации продукции предприятия, млн.руб./год.;

n – количество работников предприятия, чел.

В качестве фондообразующего показателя (Q_р) может быть принят и другой показатель, наиболее всего характеризующий данное предприятие и более всего значимый для руководителей и работников данного предприятия, таких показателей может быть несколько.

Аналогично рассчитывается норматив фондообразования (N₁) для каждого структурного подразделения предприятия, самостоятельно формирующего свой фонд оплаты труда.

Фондообразующим показателем структурного подразделения может служить суммарная трудоемкость продукции, выпущенная данным подразделением.

Единый фонд оплаты труда по предприятию (ЕФОТ) в этом случае рассчитывается, исходя из объема фактической реализации (Q_фр) продукции за месяц:

_, млн.руб. (4.100)

Фонд оплаты труда i-го подразделения рассчитывается, исходя из норматива фондообрзования этого подразделения (N_i) и установленного фондообразующего показателя (H_i), а так же показателей премирования (К_1, К_2, … К_n) коллектива i-го подразделения. Показатели премирования устанавливаются для каждого подразделения индивидуально, желательно, чтобы количество их не превышало трех.

, млн.руб. (4.101)

Сформированный по индивидуальным показателям суммарный фонд оплаты труда всех структурных подразделений предприятия может быть неравен единому фонду оплаты труда предприятия, сформированному по нормативу фондообразования предприятия.

, (4.102)

В этом случае вводиться поправочный коэффициент (С), который рассчитывается:

, (4.103)

– суммарный фонд структурных подразделений, тыс.руб.

Фактический фонд оплаты труда (ФОТ_фi) i-го подразделения, в этом случае составит:

, млн.руб. (4.104)

В целях повышения эффективности и формирования единой команды предприятия наряду с нормативом фондообразования устанавливается единый стимулирующий показатель премирования. Для этого по предприятию устанавливается норматив фондообразующего показателя (М), по которому оцениваются и премируются все члены коллектива.

, (4.105)

где Q_фр – фактический объем фондообразующего показателя, млн. руб.;

М – установленный норматив фондообразующего показателя, млн. руб.;

Тем самым применение представленного коэффициента устанавливает постоянную зависимость заработной платы работников как от деятельности своего цеха, участка, бригады, так и от эффективности производственно-финансовой деятельности в целом. Единство этого коэффициента для всех работников объединяет их для коллективной деятельности по повышению фондообразующего показателя (в нашем случае объема реализации).

Но вместе с этим заработная плата каждого работника должна быть строго индивидуальна. Доставшийся нам в наследство тарифно-квалификационный справочник имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ каждое предприятие вправе само разрабатывать системы оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст, творческий подход и многие другие критерии.

Примером может служить представленная в таблице 4.8 32-категорийная сетка персональных окладов. При этом размер минимальной оплаты труда, заложенный в основу тарификации, не может быть ниже размера прожиточного минимума в этом регионе.

Таблица 4.8