36. Компоненти організ. Культури. Детермінанти.

(Парадигма: Легенди, символи, структура о-ції, система контролю, структура влади, традиції та ритуали.) – це культ. мережа. Кожен із компонентів культ. мережі впливає на парадигму о-ції. Парадигма є синергетич. ефектом усіх культ. впливів на систему поглядів працівників о-ції. Культ. мережа – це схематич. уявлення елементів орг. к., які форм. парадигму, що притаман. о-ції і виявляється системою переваг та переконань людей. Легенди – це події, які працівники розповідають один одному, новачкам та ін. людям, які не є працівниками. Традиції та ритуали: Традиції – це схеми поведінки в о-ції, які регул. повтор. та сприйм. як зразок; Р. – Форми на протязі часу (формал. – частково ділової практики в о-ції; неформ.). Символіч. аспекти - життя о-ції розповсюдж. на сфери, які що-небудь символіз. для людей: служб. просування, корист. служб. авто. Структура о-ції – необхід. розгляд. враховуючи існування і неформал. структури. Система контролю – співвідноситься з видами дія-сть, результати яких оцін. за пев. стандартами, що залеж. від культури компанії. Структура влади – парадигму створ. найбільш впливова управлін. група (влада), баланс влади. Детермінанти орг. к.: 1. Особливості зовніш. оточення; 2. Світогляд. принципи засновників о-ції (особливо якщо вони сучас.); 3. Особливості характеру галузі і діяльності компанії; 4. Особливості між особистих і вироб. стосунків; 5. Стиль керівництва і види контролюючих механізмів; 6. Націон. або регіон. особливості ринку (вплив на дистанцію влади); 7. Структура о-ції по вертикалі і горизонталі; 8. Технології, які використ. в о-ції.

37. Моделі організаційної культури

1. Еволюційна модель - Організаційна культура є результатом природного розвитку організації; 2. Цілераціональна м. - Організаційна культура створена людьми і е результатом їх раціонального вибору; 3. М. корпоратив­ної і громадянської культури - Організаційна культура - це змішана природно штучна система, яка об'єднує формально-раціональні і спонтанні процеси. Характеристики змісту к.: Розуміння людиною свого місця в організації, Взаємовідносини між людьми, Збереження цінностей організації, які підтримуються, Внутрішня віра людини в ідеали організації, Внутрішня віра людини в ідеали організації, Норми комунікації, які сприймаються, Зовнішній вигляд працівника, Подання працівником себе в оточенні. Організаційна культура надає працівникам відчуття ідентичності, несе настанови про можливості службового просування, сприяє стабільності соціальної системи.

38. Орг. Культур поділ..

Поділ. на: корпоративна культура - це культура конкуренції і бо­ротьби (за панування на ринку). Для реалізації своїх інтересів фірма здатна поступитися будь-якими морально-психологічними нормами, які не торкаються безпосеред. правових і економ. засад влас. існування. Вона сприймає організацію як живий організм, життєздатність якого є більш важливою долі окремої людини. Організм живе за власними законами і об'єднує людей на засадах спільних норм і цінностей в єдину «сім'ю». Це виключає (обмежує) автономію (свободу) працівників, які підкоряються жорсткої необхід­ності досягати цілей організації; Громадянська культура передбачає, що ринок - це простір конструктивної взаємодії з рівноправними партнерами. Змагання тут є другорядними. Головним для органііації є не панування, або перемога над слабким супротивником, а розширення простору для співпраці, створення умов для самореалізації працівників. Вона характеризується критичним ставленням до дійсності, демократичністю, толерант­ністю, плюралізмом. В ній відсутні єдині вимоги і норми, які визначаються «зверху», крім моральних, загально­людських. Відповідаючи інтересам людей, вона не стільки підкоряє свої норми і цінності вимогам особистої свободи, скільки створює умови розвитку людини. Г. к. не відкидає елементів розрахунку та взаємної вигоди. Вона має також не раціон. елементи: традиції, афекти, архетипи та ін. елементи, які характериз. спонтанну поведінку актив. членів громад. сусп-ва, їх не спрям. дії. К. та Г. к-ри уособлюють собою дві різні стадії розвитку о-ції. Отже орг. к. може і повинна змін., особливо якщо вона не сприяє зміні поведінці працівників до стану, необхід. для досяг. бажаного рівня орг. ефективності. Зміна орг. к. відбувається як правило, за грунт. змінами місії о-ції, знач. технологіч. змінами, змінами відносин власності, швидке зрост. о-ції, розвитку ЗЕД, існування субкультур. У межах пев. орг. к. виокрем. субкультури, носіями яких є відносно великі групи в о-ції. Саме існування субк. є одним із джерел та рушій. сил. постій. розвитку.